【導(dǎo)讀】師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加。而使用過(guò)的材料。均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文。不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位。印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。程序清單等），文科類(lèi)論文正文字?jǐn)?shù)不少于萬(wàn)字。有圖紙應(yīng)符合國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。激勵(lì)現(xiàn)狀存在的問(wèn)題及其原因。針對(duì)存在的問(wèn)題結(jié)合員工需要建立與當(dāng)前私。營(yíng)企業(yè)相適應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制。來(lái)激勵(lì)員工；建立、完善績(jī)效考核和薪酬體系等。企業(yè)的繁榮依賴(lài)于企業(yè)員。而推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展。

　　

【正文】 勵(lì)是很大的。 其次要把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。 如果個(gè)人與企業(yè)的目標(biāo)不相協(xié)調(diào)時(shí)，目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)作用就可能大大弱化。企業(yè)主應(yīng)該與員工多多溝通，幫助其制定個(gè)人目標(biāo)，使員工理解個(gè)人與組織的關(guān)系。特別要讓員工明白其個(gè)人努力程度會(huì)直接帶來(lái)哪些利益，這樣就能大大提高員工的積極性。 再次，要注意目 標(biāo)在實(shí)施過(guò)程中的信息反饋。目標(biāo)不是一下就能輕松實(shí)現(xiàn)的，如果一個(gè)目標(biāo)輕輕松松就能實(shí)現(xiàn)，那它也就失去了真正的激勵(lì)作用。要使目標(biāo)有激勵(lì)力就必須對(duì)每個(gè)階段的工作和活動(dòng)給予及時(shí)的反饋，找出不足之處并加以調(diào)整，要為那些實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有困難的員工創(chuàng)造有利條件。 最后，激勵(lì)目標(biāo)還必須與企業(yè)整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)，企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容必須有利于鼓舞員工努力生產(chǎn)，勤奮勞動(dòng)，勸誡避免影響正常生產(chǎn)秩序的有害行為。激勵(lì)目標(biāo)確立以后還必須制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 . 建立及時(shí)有效的信息反饋機(jī)制 通俗地說(shuō)，信息反饋就是指由控制系統(tǒng)把信輸送出去，又把 其作用結(jié)果返送回來(lái)，并對(duì)信息的再輸出發(fā)生影響，以達(dá)到預(yù)定的目的。 （注 18） 管理是否有效，其關(guān)鍵在于管理信息系統(tǒng)是否完善，信息反饋是否靈敏正確、有力。這就是現(xiàn)代管理理論中的反饋原理。 從個(gè)體行為的角度來(lái)考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見(jiàn)，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。 . 建立良好的企業(yè)文化 企業(yè)文 化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的內(nèi)在精神動(dòng)力。只有企業(yè)文化己經(jīng)成型的現(xiàn)代企業(yè)，其制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新才會(huì)有忠實(shí)的參與者和擁護(hù)者，才能深入人心，形成良好的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的氛圍。 （注 19） 當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每一個(gè)員工個(gè)人價(jià)值觀的時(shí)候，每個(gè)員工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)，能夠激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。因此，企業(yè)文化已經(jīng)成為激勵(lì)機(jī)制的一種重要載體，建設(shè)和培育具有特色的企業(yè)文化已是企業(yè)的一件大事。 . 建立和完善績(jī)效考核體系 無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng) 作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰?？?jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 a、 績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升 績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通 過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。 b、 績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效 率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。 c、 績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 . 建立和完善薪酬體系 薪酬 管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng)，旨在監(jiān)督它們是否達(dá)到了組織與個(gè)人的目標(biāo)。 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為 部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 a、 讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。 優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓 強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計(jì)，每年加個(gè)一二百元，以示對(duì)員工長(zhǎng)期服務(wù)的肯定，其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工通過(guò)長(zhǎng)期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報(bào)。不如考慮對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)，以榮譽(yù) +適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式去體現(xiàn)。 b、 吸引關(guān)鍵人才。 在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。 （注 21） 比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場(chǎng)水平普遍是 20 萬(wàn)年薪，那么我們 5 萬(wàn)年薪能不能挖過(guò)來(lái)？肯定 不行，回報(bào)太低。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，我們必須尊重市場(chǎng)的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。 c、 基本的安全保障。 員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買(mǎi)保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求。作為企業(yè)管理者必須重視這種需求，特別是在營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。 d、 價(jià)值肯定。 給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的，而是必須基于崗位價(jià)值。員工在什么時(shí)候最拼命呢？只有在感覺(jué)為自己掙錢(qián)的時(shí)候。 他如果老感覺(jué)錢(qián)都給企業(yè) 賺 走了，自己什么好處都沒(méi)有，是不會(huì)賣(mài)命工作的。所以，在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。 5. 結(jié)論 通過(guò)對(duì)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在很多缺陷和誤區(qū)，在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)構(gòu)建和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。因此，私營(yíng)企業(yè)的管理人員必須善于應(yīng)用激勵(lì)原則，通過(guò)激勵(lì)提高管理的效益，把人才吸引到企業(yè)中來(lái)，挖掘企業(yè)員工的潛力和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的潛能，激發(fā)員工創(chuàng)造性與革新精神，將人力資源管理變成一 種藝術(shù)，以取得人力資源效用的最大化。 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)誕生于 20 世紀(jì) 80 年代初期，經(jīng)過(guò)三十多年的風(fēng)雨砥礪，現(xiàn)今己成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有強(qiáng)大活力的策略軍，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。但是，目前在私營(yíng) 企業(yè)面臨日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的外部環(huán)境下，如何練好內(nèi)功，迎接挑戰(zhàn)，如何激發(fā)員工的積極性，挖掘員工潛能，已經(jīng)成為私營(yíng)企業(yè)主慎重考慮的問(wèn)題。由于不少私營(yíng)企業(yè)在發(fā)展之初，一般將追求企業(yè)利潤(rùn)放在首位，而將人力資源管理置于次要的位置，重視程度不夠，而當(dāng)人員素質(zhì)成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量之后，發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)成長(zhǎng)的不匹配，存在著很多問(wèn)題，阻 礙了企業(yè)的發(fā)展。本文針對(duì)私營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中忽略的員工激勵(lì)問(wèn)題做一分析，并試圖借鑒西方先進(jìn)的管理激勵(lì)理論，結(jié)合中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的具體情況，提出自己的構(gòu)思和建議，考慮到中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，建立與之相適應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制。 參考文獻(xiàn) ： [1]、 （著作） ： 《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》 勞倫斯 . 機(jī)械工業(yè)出版社， 20xx 年 4月第 1 版。 [2]、 （著作） ：《知識(shí)員工激勵(lì)理論與實(shí)務(wù)》 孫新波、 樊治平，秦爾東 經(jīng)濟(jì)管理出版社 ， 20xx年 12 月 。 [3]、 （著作） ：《讓員工跑起來(lái)：授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù)》 岳陽(yáng) 清 華大學(xué)出版社， 20xx 年 3 月 。 [4]、 （ 著作 ） ： 《 人力資源管理 》 （美）加里 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