【導(dǎo)讀】師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加。而使用過的材料。均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文。不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位。印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于萬字。有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。激勵現(xiàn)狀存在的問題及其原因。針對存在的問題結(jié)合員工需要建立與當(dāng)前私。營企業(yè)相適應(yīng)的員工激勵機制。來激勵員工；建立、完善績效考核和薪酬體系等。企業(yè)的繁榮依賴于企業(yè)員。而推動私營企業(yè)的不斷發(fā)展。

　　

【正文】 勵是很大的。 其次要把員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機結(jié)合起來。 如果個人與企業(yè)的目標(biāo)不相協(xié)調(diào)時，目標(biāo)對員工的激勵作用就可能大大弱化。企業(yè)主應(yīng)該與員工多多溝通，幫助其制定個人目標(biāo)，使員工理解個人與組織的關(guān)系。特別要讓員工明白其個人努力程度會直接帶來哪些利益，這樣就能大大提高員工的積極性。 再次，要注意目 標(biāo)在實施過程中的信息反饋。目標(biāo)不是一下就能輕松實現(xiàn)的，如果一個目標(biāo)輕輕松松就能實現(xiàn)，那它也就失去了真正的激勵作用。要使目標(biāo)有激勵力就必須對每個階段的工作和活動給予及時的反饋，找出不足之處并加以調(diào)整，要為那些實現(xiàn)目標(biāo)有困難的員工創(chuàng)造有利條件。 最后，激勵目標(biāo)還必須與企業(yè)整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)，企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容必須有利于鼓舞員工努力生產(chǎn)，勤奮勞動，勸誡避免影響正常生產(chǎn)秩序的有害行為。激勵目標(biāo)確立以后還必須制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，使目標(biāo)得以實現(xiàn)。 . 建立及時有效的信息反饋機制 通俗地說，信息反饋就是指由控制系統(tǒng)把信輸送出去，又把 其作用結(jié)果返送回來，并對信息的再輸出發(fā)生影響，以達(dá)到預(yù)定的目的。 （注 18） 管理是否有效，其關(guān)鍵在于管理信息系統(tǒng)是否完善，信息反饋是否靈敏正確、有力。這就是現(xiàn)代管理理論中的反饋原理。 從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當(dāng)這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機制十分重要。 . 建立良好的企業(yè)文化 企業(yè)文 化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)向前發(fā)展的內(nèi)在精神動力。只有企業(yè)文化己經(jīng)成型的現(xiàn)代企業(yè)，其制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新才會有忠實的參與者和擁護者，才能深入人心，形成良好的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的氛圍。 （注 19） 當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每一個員工個人價值觀的時候，每個員工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)，能夠激勵員工為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。因此，企業(yè)文化已經(jīng)成為激勵機制的一種重要載體，建設(shè)和培育具有特色的企業(yè)文化已是企業(yè)的一件大事。 . 建立和完善績效考核體系 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動 作用，進行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰?？冃Ч芾聿粌H能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 a、 績效管理促進組織和個人績效的提升 績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通 過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)。經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。 b、 績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效 率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。 c、 績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 . 建立和完善薪酬體系 薪酬 管理系統(tǒng)是對企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng)，旨在監(jiān)督它們是否達(dá)到了組織與個人的目標(biāo)。 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為 部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 a、 讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。 優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓 強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機會，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報。不如考慮對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎，以榮譽 +適當(dāng)獎勵的方式去體現(xiàn)。 b、 吸引關(guān)鍵人才。 在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。 （注 21） 比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是 20 萬年薪，那么我們 5 萬年薪能不能挖過來？肯定 不行，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。 c、 基本的安全保障。 員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風(fēng)險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求。作為企業(yè)管理者必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。 d、 價值肯定。 給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值。員工在什么時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。 他如果老感覺錢都給企業(yè) 賺 走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設(shè)計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。 5. 結(jié)論 通過對我國私營企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀的研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，我國私營企業(yè)的激勵機制仍然存在很多缺陷和誤區(qū)，在我國私營企業(yè)構(gòu)建和創(chuàng)新激勵機制具有重大的現(xiàn)實意義。因此，私營企業(yè)的管理人員必須善于應(yīng)用激勵原則，通過激勵提高管理的效益，把人才吸引到企業(yè)中來，挖掘企業(yè)員工的潛力和調(diào)動企業(yè)員工的潛能，激發(fā)員工創(chuàng)造性與革新精神，將人力資源管理變成一 種藝術(shù)，以取得人力資源效用的最大化。 中國私營企業(yè)誕生于 20 世紀(jì) 80 年代初期，經(jīng)過三十多年的風(fēng)雨砥礪，現(xiàn)今己成為社會經(jīng)濟發(fā)展中具有強大活力的策略軍，為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。但是，目前在私營 企業(yè)面臨日益競爭激烈的外部環(huán)境下，如何練好內(nèi)功，迎接挑戰(zhàn)，如何激發(fā)員工的積極性，挖掘員工潛能，已經(jīng)成為私營企業(yè)主慎重考慮的問題。由于不少私營企業(yè)在發(fā)展之初，一般將追求企業(yè)利潤放在首位，而將人力資源管理置于次要的位置，重視程度不夠，而當(dāng)人員素質(zhì)成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力量之后，發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)成長的不匹配，存在著很多問題，阻 礙了企業(yè)的發(fā)展。本文針對私營企業(yè)成長過程中忽略的員工激勵問題做一分析，并試圖借鑒西方先進的管理激勵理論，結(jié)合中國私營企業(yè)的具體情況，提出自己的構(gòu)思和建議，考慮到中國私營企業(yè)的現(xiàn)實情況，建立與之相適應(yīng)的員工激勵機制。 參考文獻(xiàn) ： [1]、 （著作） ： 《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》 勞倫斯 . 機械工業(yè)出版社， 20xx 年 4月第 1 版。 [2]、 （著作） ：《知識員工激勵理論與實務(wù)》 孫新波、 樊治平，秦爾東 經(jīng)濟管理出版社 ， 20xx年 12 月 。 [3]、 （著作） ：《讓員工跑起來：授權(quán)與激勵的藝術(shù)》 岳陽 清 華大學(xué)出版社， 20xx 年 3 月 。 [4]、 （ 著作 ） ： 《 人力資源管理 》 （美）加里 .德斯勒，彭劍峰譯，中國人民大學(xué)出版社， 1999 年 4 月 [5]、 （著作） ： 《人力資源管理 相對論 》 彭劍鋒 復(fù)旦大學(xué) 出版社， 20xx 年 2 月第 2 版。 [6]、 （著作） ：《 中國私營企業(yè)發(fā)展報告（ 20xx 年） 》 張厚義，明立志 ， 梁傳運，社會科學(xué)文獻(xiàn) 出版社。 [7]、 （著作） ：《 領(lǐng)導(dǎo)與激勵 》 曾仕強， 劉君政， 清華大學(xué)出版社， 20xx 年 3 月 。 [8]、 （ 著作 ） ： 《員工激勵－發(fā)掘員工最大潛能》 （美）安妮 .布魯斯 .S 伯比頓，中軒標(biāo)準(zhǔn)出 版社 [9]、 （著作） ： 《 管理激勵 》 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