【正文】 完整的包括以上五個方面、兩 種性質(zhì)的制度。 . 中國私營企業(yè)員工激勵特征 中國私營企業(yè) 大中企業(yè)偏少， 小企業(yè)居多，家族式管理的主要方式形成了私營企業(yè)激勵機(jī)制的主要特征： a、 血緣化 目前中國的私營企業(yè)大多數(shù)是家族式企業(yè)，財產(chǎn)歸家庭或家族所有，家族成員控制著企業(yè)的決策和管理權(quán)，血緣、親緣關(guān)系和倫理規(guī)范及家族成員之間的情感成為維系企業(yè)管理 的紐帶，家族外成員較難融入到企業(yè)組織中，私營企業(yè)內(nèi)部人員的激勵呈現(xiàn)血緣化特征。使員工無所適從。由于自身素質(zhì)的限制，他們往往把企業(yè)中的人視為機(jī)器的附屬物，當(dāng)然就聽不得員工說一個“不”字。很多私營企業(yè)的經(jīng)營者將社會保險看作是企業(yè)的多余開支，不參加社會保險。這種激勵機(jī)制的缺陷給企業(yè)造成了人員流失嚴(yán)重、企業(yè)凝聚力降低、經(jīng)營管理水平下降等一系列的后果。很多工作不是站在整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個人利益，置企業(yè)全局于不顧。 正如在前面員工激勵的基本要求中所正如在前面員工激勵的基本要求中所說的那樣：一般來說，物質(zhì)激勵和精神激勵是企業(yè)常用的激勵手段。 對于大多數(shù)中國私營企業(yè)的普通員工來說，他們的需要仍然是低層次的，工作是他們謀生的手段，這樣的話，用滿足經(jīng)濟(jì)需要這一激勵措施就可以在較大程度上和較大范圍內(nèi)調(diào)動普通 員工的工作積極性。美國心理學(xué)家弗魯斯認(rèn)為激勵力量是目標(biāo)價值與期望價值的乘積只有當(dāng)目標(biāo)價值與期望價值都達(dá)到最大時，激勵力量才達(dá)到最大。 如果個人與企業(yè)的目標(biāo)不相協(xié)調(diào)時，目標(biāo)對員工的激勵作用就可能大大弱化。 . 建立及時有效的信息反饋機(jī)制 通俗地說，信息反饋就是指由控制系統(tǒng)把信輸送出去，又把 其作用結(jié)果返送回來，并對信息的再輸出發(fā)生影響，以達(dá)到預(yù)定的目的。 （注 19） 當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每一個員工個人價值觀的時候，每個員工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)，能夠激勵員工為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。 b、 績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。 a、 讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。所以，在設(shè)計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。 [2]、 （著作） ：《知識員工激勵理論與實務(wù)》 孫新波、 樊治平，秦爾東 經(jīng)濟(jì)管理出版社 ， 20xx年 12 月 。 [11]、 （ 期刊 ） ：《 激勵機(jī)制在企業(yè)人力資管理中的綜合運(yùn)用 》 唐守合，資治文摘（管理版） ， 20xx（ 04） 。 [13]、 （ 期刊 ） ：《如何充分發(fā)揮管理激勵作用》 牛玉彬，經(jīng)濟(jì)師 ， 20xx（ 07）。 [4]、 （ 著作 ） ： 《 人力資源管理 》 （美）加里 .德斯勒，彭劍峰譯，中國人民大學(xué)出版社， 1999 年 4 月 [5]、 （著作） ： 《人力資源管理 相對論 》 彭劍鋒 復(fù)旦大學(xué) 出版社， 20xx 年 2 月第 2 版。因此，私營企業(yè)的管理人員必須善于應(yīng)用激勵原則，通過激勵提高管理的效益，把人才吸引到企業(yè)中來，挖掘企業(yè)員工的潛力和調(diào)動企業(yè)員工的潛能，激發(fā)員工創(chuàng)造性與革新精神，將人力資源管理變成一 種藝術(shù)，以取得人力資源效用的最大化。 員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風(fēng)險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的不大。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效 率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。 . 建立和完善績效考核體系 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動 作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。這就是現(xiàn)代管理理論中的反饋原理。特別要讓員工明白其個人努力程度會直接帶來哪些利益，這樣就能大大提高員工的積極性。目標(biāo)制定要從實際出發(fā)，從現(xiàn)實出發(fā)。才能達(dá)到很好的激勵作用。精神激勵是指對員工的精神需要予以滿足，如表揚(yáng)、授予稱號、提高個人威望等。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，私營企業(yè) 員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。 . “以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱 由于體制、歷史和文化等諸多原因，私營企業(yè)的人力資源 管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。 f、 標(biāo)準(zhǔn)與方法欠妥的員工績效評估 績效評估是員工薪酬、提拔、晉升的依據(jù)。 d、 缺乏溝通的勞資關(guān)系 溝通有兩個好處，一方面可以抒發(fā)員工的情緒，使員工體會到企業(yè)主的尊重；另一方面，企業(yè)主可以集思廣益。 在心理上排斥外來員工。一些業(yè)主常?？梢愿鶕?jù)自己的意愿或偏好，來決定對員工的獎勵或懲罰。 3. 中國私營企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀 、 存在的問題 及原因分析 . 中國私營企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀 及特征 . 私營企業(yè)的界定 根據(jù)國家統(tǒng)計局、國家工商行政管理局《關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊類型的規(guī)定》（ 1998年 8 月 28 日，國統(tǒng)字〔 1998〕 200 號）第九條規(guī)定：“私營企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎(chǔ)的營利性經(jīng)濟(jì)組織。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水 平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降 d、 行為時空制度 它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。西蒙認(rèn)為：“效率準(zhǔn)則要求在費用相同的兩個備選方案中，選擇目標(biāo)實現(xiàn)程度較好的一個方案：在目標(biāo)實現(xiàn)程度相同的兩個方案當(dāng)中，選擇費用較低的一個方案”。 激勵機(jī)制設(shè)計是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工的工作熱情和積極性，使員工通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)來滿足自身需要和實現(xiàn)個人目標(biāo)。 c、 強(qiáng)化理論 是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論。弗魯姆（ Victor H。 因此，管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略。馬斯洛于 1943 年在《人類激勵理論》論文中所提出。因此，企業(yè)必須運(yùn)用各種有效的激勵方法來吸引人才，增強(qiáng)組織的吸引力，保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。 綜合以上分析，可將激勵定義為，組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠繄蟪晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以便有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。英文“ motivate” （動詞） 一詞來 自 拉丁語，有兩個含義：一是提供一種行為的動機(jī)，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意：二是通過特別的設(shè)計來激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣 。 本文的結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容如下： 第一章介紹了本選題的研究背景及研究意義、 第二章論述了激勵的含義及意義，國外西方管理激勵理論思想的發(fā)展。 b、 私營企業(yè)的激勵的確需要改進(jìn) 20 世紀(jì) 90 年代以來，私營企業(yè)得到了很大發(fā)展，雖然也有一些私營企業(yè)的管理水平很高，但大部分私營企業(yè)的管理還存在一些問題：重經(jīng)營輕管理、因人設(shè)職、企業(yè)管理制度和組織結(jié)構(gòu)不完善等，這些問題雖然沒有直接影響企業(yè)的發(fā)展，但會使發(fā)展后勁不足。而私營企業(yè)作為非公有制經(jīng)濟(jì)的一種經(jīng)濟(jì)形式，不僅是我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，而且在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著重要的作用。除了私營企業(yè)體制、思想觀念、私營企業(yè)家自身素質(zhì)等多種原因之外，其中一個重要方面是私營企業(yè)管理上存在著突出問題。s prosperity depends on the enterprise staff39。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫 3）畢業(yè)論文須用 A4 單面打印，論文 50 頁以上的雙面打印 4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上 5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔 1）設(shè)計（論文） 2）附件：按照任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂 指導(dǎo)教師評閱書 指導(dǎo)教師評價： 一、撰寫（設(shè)計）過程 學(xué)生在論文（設(shè)計）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神 □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 學(xué)生掌握專業(yè)知識、技能的扎實程度 □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識和專業(yè)技能分析和解決問題的能力 □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計方案的合理性 □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 完成畢業(yè)論文（設(shè)計）期間的出勤情況 □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 二、論文（設(shè)計）質(zhì)量 論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 三、論文（設(shè)計）水平 論文（設(shè)計）的理論