【正文】 很大的。 最后，激勵(lì)目標(biāo)還必須與企業(yè)整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)，企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容必須有利于鼓舞員工努力生產(chǎn)，勤奮勞動(dòng)，勸誡避免影響正常生產(chǎn)秩序的有害行為。 . 建立良好的企業(yè)文化 企業(yè)文 化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的內(nèi)在精神動(dòng)力。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通 過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。員工在什么時(shí)候最拼命呢？只有在感覺(jué)為自己掙錢的時(shí)候。本文針對(duì)私營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中忽略的員工激勵(lì)問(wèn)題做一分析，并試圖借鑒西方先進(jìn)的管理激勵(lì)理論，結(jié)合中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的具體情況，提出自己的構(gòu)思和建議，考慮到中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，建立與之相適應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制。 [10]、 （著作） ：《 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理 》 李亞，袁慶宏 ， 中國(guó)方正 出版社。 [15]、 （ 期刊 ） ：《淺談企業(yè)建立有效激勵(lì)的方法》 申文，淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào) ， 20xx（ 02）。 [7]、 （著作） ：《 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì) 》 曾仕強(qiáng)， 劉君政， 清華大學(xué)出版社， 20xx 年 3 月 。但是，目前在私營(yíng) 企業(yè)面臨日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的外部環(huán)境下，如何練好內(nèi)功，迎接挑戰(zhàn)，如何激發(fā)員工的積極性，挖掘員工潛能，已經(jīng)成為私營(yíng)企業(yè)主慎重考慮的問(wèn)題。 d、 價(jià)值肯定。不如考慮對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)，以榮譽(yù) +適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式去體現(xiàn)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？?jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。目標(biāo)不是一下就能輕松實(shí)現(xiàn)的，如果一個(gè)目標(biāo)輕輕松松就能實(shí)現(xiàn)，那它也就失去了真正的激勵(lì)作用。對(duì)能量化的目標(biāo)要盡量量化，使員工一看就很明白，而一些精神文明方面的目標(biāo)要通俗 易懂，員工易于接受，切忌“假、大、。晉升、個(gè)人有發(fā)展前途、工作上能發(fā)揮自己的才能等與自我實(shí)現(xiàn)需要密切相關(guān)的需要對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，可能是最有吸引力的激勵(lì)措施。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要方式。 4. 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略 . 依據(jù)私營(yíng)企業(yè)員工的需要建立激勵(lì)機(jī)制 西方致力于人的心理和行為研究的科學(xué)家 發(fā)現(xiàn)，人所以會(huì)產(chǎn)生某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)是否被激發(fā)取決于他的需要是不是能夠得到滿足，因此，研究激勵(lì)就不能不探究它和需要的關(guān)系。 根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足私營(yíng)企業(yè)員工自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、 有抱負(fù)的私營(yíng)企業(yè)員工離開(kāi)隊(duì)伍。企業(yè)主希望激勵(lì)特別的人才，常常人為的提高一部分人的工資，造成員工心里上的不公平感，導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的背離。但是，大多數(shù)企業(yè)主往往以工作為中心，從維護(hù)企業(yè)主的利益出發(fā)，沒(méi)有真誠(chéng)的尊重員工；只是片面考慮物質(zhì)激勵(lì)，沒(méi)有關(guān)注員工需求的方方面面。 b、 激勵(lì)與約束機(jī)制不健全 一方面是激勵(lì)機(jī)制不健全，如果個(gè)人成就感得不到 實(shí)現(xiàn)，人才的流失就成為必然。 c、 重物質(zhì)激勵(lì)、輕精神激勵(lì) 在相當(dāng)一部分私營(yíng)企業(yè)主的思想深處，還存在著“金錢萬(wàn)能”的思想?！? . 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員 工激勵(lì)現(xiàn)狀 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與中國(guó)國(guó)有企業(yè)、國(guó)外企業(yè)、中外合資企業(yè)有著較大的區(qū)別，在激勵(lì)機(jī)制方面有著自己的特點(diǎn)。組織同化是指把新成員帶入組織的一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本條件下達(dá)到激勵(lì)相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個(gè)人利益和組織利益達(dá)到一致。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工個(gè)人需要。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確： a、工作能提供給他們真正需要的東西； b、他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的； c、只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。赫茨伯格（ Fredrick Herzberg）提出來(lái)的。 運(yùn)用此理論時(shí)需要注意不同文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和地區(qū)差異下，人們存在著不同 的主導(dǎo)需要，對(duì)這種主導(dǎo)需要的把握，可以使激勵(lì)工作更有成效。 d、 可以使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個(gè)人目標(biāo)是由個(gè)人需要所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求 相矛盾。正如弗朗西斯所說(shuō)的：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，買不到全身心的投入，你不得設(shè)法爭(zhēng)取這些”這句話生動(dòng)的導(dǎo)出了激勵(lì)的重要性。 從激勵(lì)的中英文釋義中可以看出，激勵(lì)即包括激發(fā)、鼓勵(lì)、以利益來(lái)引導(dǎo)之意。因此解讀管理激勵(lì)理論，國(guó)外西方的成熟、先進(jìn)的 理論是必讀資料。所以深入研究私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)方面的弊病，探究建立健全私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的決策與措施，是一件十分有意義的工作。因此，研究私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。因?yàn)椋@些不足和缺陷不僅在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，直接影響著私營(yíng)企業(yè)自身的壽命，而且還會(huì)對(duì)社會(huì)造成越來(lái)越嚴(yán)重的負(fù)面影響。s internal potential, improve staff work enthusiasm, increase the enterprise cohesion, so as to promote the continuous development of private enterprises. 關(guān)鍵詞： 私營(yíng)企業(yè) 員工激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效 1. 前言 . 研究背景及意義 . 研究背景 私營(yíng)企業(yè)是指由 自然人 投資設(shè)立或由 自然人控股 ，以雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)的營(yíng)利性經(jīng) 濟(jì)組織。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立包括：目標(biāo)激勵(lì)，即在把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的基礎(chǔ)上運(yùn)用目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工；建立及時(shí)有效的信息反饋機(jī)制；加強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)，用體系先進(jìn)的企 業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工；建立、完善績(jī)效考核和薪酬體系等。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使 用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 學(xué)士學(xué)位論文 論文題目： 私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。針對(duì)存在的問(wèn)題結(jié)合員工需要建立與當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)相適應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制。s enthusiasm, creative play, in selecting and using scientific and effective incentive mechanism, from the depth and breadth to mobilize the staff39。我們不能忽視，對(duì)于私營(yíng)企業(yè)管理上暴露出越來(lái)越多的弊病和私營(yíng)企業(yè)自身存在的不足與缺陷。私營(yíng)企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，在市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須不斷的完善與發(fā)展。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制上，私營(yíng)企業(yè)缺 乏系統(tǒng)性設(shè)計(jì)，很難吸引人、留住人。只有理論和實(shí)踐相結(jié)合，研究問(wèn)題問(wèn)題才有一定的理論基礎(chǔ)和深度。相應(yīng)的“ motivation”（名詞）有三種含義：一是指被激勵(lì)的過(guò)程；二是指一種驅(qū)動(dòng)力、誘因或外部的獎(jiǎng)酬；三是指受激勵(lì)的狀態(tài)，比如說(shuō)受到激勵(lì)的程度比較高。 . 激勵(lì)的意義 激勵(lì)的基本任務(wù)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。 c、 可以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn) 任何一個(gè)組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分，對(duì)不同的人運(yùn)用不同的激勵(lì)方法，可以使先進(jìn)的人受到鼓勵(lì)，繼續(xù)保持其積極行為，也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策，認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而主動(dòng)改變自己的行為。將需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。 c、 雙因素理論 (Two Factors Theory) 又稱激勵(lì)保健理論 (MotivatorHygiene Theory)，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克 Vroom）于 1964 年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。 . 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的目的 a、 滿足需要。 d、 激勵(lì)相容。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無(wú)限性，從而使所期望的行為具有一定的 持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生 e、 行為歸化制度 行為歸化是指對(duì)成員進(jìn)行組織同化和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。包括按照《公司法》、《合伙企業(yè)法》、 《私營(yíng)企業(yè)暫行條例》規(guī)定登記注冊(cè)的私營(yíng)有限責(zé)任公司、私營(yíng)股份有限公司、私營(yíng)合伙企業(yè)和私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)。私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面的隨意化特征