【文章內(nèi)容簡介】 ， 用于指導(dǎo)實(shí)踐是有害的。 綜合以上分析，可將激勵定義為，組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠繄?bào)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以便有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。 . 激勵的意義 激勵的基本任務(wù)就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。正如弗朗西斯所說的：“你可以買到一個人的時(shí)間，你可以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，買不到全身心的投入，你不得設(shè)法爭取這些”這句話生動的導(dǎo)出了激勵的重要性。 激勵的作用具 體體現(xiàn)在以下四方面： a、 可以挖掘員工的內(nèi)在潛力 激勵就是創(chuàng)設(shè)造滿足職工各種需要的條件 ,激發(fā)員工的動機(jī) ,使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。管理人員對下屬進(jìn)行激勵 ,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足 ,并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動。 美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力只發(fā)揮 20～ 30%。而在其受到充分激勵時(shí)，其能力可發(fā)揮至 80～ 90%，其中 50%～ 60%的差距是激勵的作用所致。 b、 可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性 隨著社會的發(fā)展，智 力勞動的作用日益顯著，組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。因此，企業(yè)必須運(yùn)用各種有效的激勵方法來吸引人才，增強(qiáng)組織的吸引力，保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。 c、 可以鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn) 任何一個組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分，對不同的人運(yùn)用不同的激勵方法，可以使先進(jìn)的人受到鼓勵，繼續(xù)保持其積極行為，也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策，認(rèn)識到自己的不足，從而主動改變自己的行為。 d、 可以使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個人目標(biāo)是由個人需要所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求 相矛盾。運(yùn)用激勵方法進(jìn)行目標(biāo)管理，讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，把組織目標(biāo)具體分解為個人目標(biāo)，可以使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來，使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 由于激勵在企業(yè)管理中起到以上重要的作用，管理者要通過設(shè)計(jì)合理的激勵機(jī)制來解決激勵問題，通過激勵因素的作用將員工的行為最大程度地引導(dǎo)到組織所希望的軌道上去。 . 激勵理論概述 . 內(nèi)容型激勵理論 a、 馬斯洛需求層次理論（ Maslow39。s hierarchy of needs）。 亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國心 理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于 1943 年在《人類激勵理論》論文中所提出。將需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。 運(yùn)用此理論時(shí)需要注意不同文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和地區(qū)差異下，人們存在著不同 的主導(dǎo)需要，對這種主導(dǎo)需要的把握，可以使激勵工作更有成效。 b、 ERG 美國耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗（ Clayton. Alderfer）提出了一種新的人本主義需要理論。 “ ERG”理論認(rèn)為多種需要可以同時(shí)作為激勵因素而起作用，并且當(dāng) 滿足較高層次需要的企圖受挫時(shí)，會導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸。 該理論的主要觀點(diǎn)是：在同一時(shí)刻，人存在著程度不同的各種需要，且哪一層次的需要得到的滿足程度越低，對這一層次需要的追求就越強(qiáng)烈。當(dāng)上一層次的需要難以得到滿足，追求遇到挫折時(shí)，人們也會對下一層次的需要提出更高的要求，以此作為追求高層次需要受到挫折的補(bǔ)償 。 因此，管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略。 c、 雙因素理論 (Two Factors Theory) 又稱激勵保健理論 (MotivatorHygiene Theory)，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（ Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。 該理論把影響人的因素分為保健因素和激勵因素，實(shí)質(zhì)是在說明這樣一個道理：并不是滿足人的一切需要都能調(diào)動職工積極性，只有滿足工作范圍內(nèi)的需要， 才能真正起到激勵作用。 . 過程型激勵理論 a、 期望理論（ Expectancy Theory）。 又稱作“效價(jià) 手段 期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（ Victor H。 Vroom）于 1964 年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確： a、工作能提供給他們真正需要的東西； b、他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的； c、只要努力工作就能提高他們的績效。 該理論提示了個人努力、績效、獎勵、個人目標(biāo)之間的關(guān)系，啟示人們依據(jù)績效確定獎勵比依據(jù)資歷、技能等確定獎勵更合理。 b、 公平理論 又稱社會比較理論，它是美國行為科 學(xué)家斯塔西亞當(dāng)斯提出來的一種激勵理論?；疽c(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否 感到公平更為密切。 因此，在激勵過程中一定要注意獎酬的公平合理，這樣才能取得良好的激勵效果。 c、 強(qiáng)化理論 是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時(shí)，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。 在管理中，正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從面加強(qiáng)這種行為，負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。 . 激勵機(jī)制設(shè)計(jì) . 激勵機(jī)制的含義 根據(jù)系統(tǒng)學(xué)的觀點(diǎn)，所謂激勵機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素這間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運(yùn)動原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。這樣可以把 激勵機(jī)制 定義為：在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象之間相互作用的方式?；蚝唵蔚卣f，在組織中用于調(diào)動其成員積極性的所有制度的總和。有效的激勵機(jī)制要處理好刺激變量、機(jī)體變量及反應(yīng)變量之間的關(guān)系。 激勵機(jī)制設(shè)計(jì)是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工的工作熱情和積極性，使員工通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來滿足自身需要和實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。 . 激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的目的 a、 滿足需要。激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工個人需要。設(shè)計(jì)各種外在性獎懲形式，并設(shè)計(jì)具有激勵性的工作、組織和企業(yè)文化，滿足員工個人外在需要和內(nèi)在需要。 b、 調(diào)動積極性。激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的直接目的是調(diào)動員工的積極性，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個人利益的一致。 c、 富有效率。激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的效果標(biāo)準(zhǔn)是使激勵機(jī)制的運(yùn)行 富有效率。西蒙認(rèn)為：“效率準(zhǔn)則要求在費(fèi)用相同的兩個備選方案中，選擇目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度較好的一個方案：在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度相同的兩個方案當(dāng)中，選擇費(fèi)用較低的一個方案”。 d、 激勵相容。激勵機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本條件下達(dá)到激勵相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個人利益和組織利益達(dá)到一致。 . 激勵機(jī)制的內(nèi)容 根據(jù)激勵的定義，激勵機(jī)制包含以下幾個方面的內(nèi)容： a、 誘導(dǎo)因素集合 誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在個人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎 酬資源的實(shí)際情況設(shè)計(jì)各種獎酬形式。 b、 行為導(dǎo)向制度 它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)所服務(wù)的。 c、 行為幅度制度 它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水 平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降 d、 行為時(shí)空制度 它是指獎酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的 持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生 e、 行為歸化制度 行為歸化是指對成員進(jìn)行組織同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員。 以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵機(jī)制是五個方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機(jī)制應(yīng)是完整的包括以上五個方面、兩 種性質(zhì)的制度。只有這樣，才能進(jìn)入良性的運(yùn)行狀態(tài)。 3. 中國私營企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀 、 存在的問題 及原因分析 . 中國私營企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀 及特征 . 私營企業(yè)的界定 根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局、國家工商行政管理局《關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊類型的規(guī)定》（ 1998年 8 月 28 日，國統(tǒng)字〔 1998〕 200 號）第九條規(guī)定：“私營企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎(chǔ)的營利性經(jīng)濟(jì)組織。包括按照《公司法》、《合伙企業(yè)法》、 《私營企業(yè)暫行條例》規(guī)定登記注冊的私營有限責(zé)任公司、私營股份有限公司、私營合伙企業(yè)和私營獨(dú)資企業(yè)?！? . 中國私營企業(yè)員 工激勵現(xiàn)狀