【正文】 文字通順，語(yǔ)言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫 2）工程設(shè)計(jì)類題目的圖紙，要求 部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。企業(yè)的繁榮依賴于企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，科學(xué)有效地選擇和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能夠從深度和廣度上調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛能，提高員工工作積極性，增加企業(yè)凝聚力，從而推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展。 Establish and perfect the performance appraisal and pensation system. Enterprise39。包括按照《 公司法 》、《 合伙企業(yè)法 》、《私營(yíng)企業(yè)暫行條例》規(guī)定登記注冊(cè)的私營(yíng)有限責(zé)任公司、私營(yíng)股份有限公司、私營(yíng) 合伙企業(yè) 和私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)。 用一分為二的觀點(diǎn)和實(shí)事求是原則看私營(yíng)企業(yè)，在發(fā)展過程中還存在著一些 問題。例如，有調(diào)查表明，全國(guó)平均每年新生 15 萬(wàn)家私營(yíng)企業(yè)，但同時(shí)每年又死亡 10 萬(wàn)多家；私營(yíng)企業(yè)有 60%在 5 年內(nèi)破產(chǎn)，有 85%將在 10 年內(nèi)死亡。 . 研究意義 我國(guó)現(xiàn)正處于社會(huì)主義初級(jí)階段，以公有制經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)，多種經(jīng)濟(jì)形式并存是我國(guó)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)體制的特點(diǎn)。 私營(yíng)私業(yè)在我國(guó)已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最有活力的力量，成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，私營(yíng)企業(yè)作為整個(gè)社會(huì)的重要經(jīng)濟(jì)細(xì)胞之一，對(duì)社會(huì)的發(fā)展也有著重要影響。因此，人力資源管理非常重要，企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵在于管理，而激勵(lì)又是管理中最生要的 手段之一，所以研究私營(yíng)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制有著極其重要的意義。 c、 改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制有利于推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 企業(yè)必須具有健全的運(yùn)行機(jī)制，運(yùn)行機(jī)制不僅包括激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制，而且還包括運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制和發(fā)展機(jī)制等。 . 研究思路及主要內(nèi)容 本文的研究思路為，本文首 先介紹了本選題的研究背景及研究意義：然后從管理激勵(lì)理論的解讀入手，將引用國(guó)外有關(guān)管理激勵(lì)理論；再?gòu)哪壳爸袊?guó)私營(yíng)企業(yè)管理激勵(lì)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問題及此現(xiàn)狀形成的原因；然后通過分析問題和員工的主導(dǎo)需要，建立私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制：最后通過實(shí)證分析研究中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制。 第三章論述了中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及特征，以及激勵(lì)機(jī)制存在的問題及這此問題的原因分析。 . 激勵(lì) 概述 . 激勵(lì)的含義 激勵(lì)一詞在中文中的兩層含義：一是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思； 二是以利益來引導(dǎo)之意。在管理理論中，絕大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為，激 勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，以提高組織績(jī)效的效率。而將激勵(lì) 措施只理解為以利益來誘導(dǎo)這一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的同， 用于指導(dǎo)實(shí)踐是有害的。 激勵(lì)的作用具 體體現(xiàn)在以下四方面： a、 可以挖掘員工的內(nèi)在潛力 激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)造滿足職工各種需要的條件 ,激發(fā)員工的動(dòng)機(jī) ,使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。 b、 可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性 隨著社會(huì)的發(fā)展，智 力勞動(dòng)的作用日益顯著，組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。運(yùn)用激勵(lì)方法進(jìn)行目標(biāo)管理，讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，把組織目標(biāo)具體分解為個(gè)人目標(biāo)，可以使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來，使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心 理學(xué)家亞伯拉罕 b、 ERG 美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓當(dāng)上一層次的需要難以得到滿足，追求遇到挫折時(shí)，人們也會(huì)對(duì)下一層次的需要提出更高的要求，以此作為追求高層次需要受到挫折的補(bǔ)償 。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。 又稱作“效價(jià) 手段 期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托 該理論提示了個(gè)人努力、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系，啟示人們依據(jù)績(jī)效確定獎(jiǎng)勵(lì)比依據(jù)資歷、技能等確定獎(jiǎng)勵(lì)更合理。 因此，在激勵(lì)過程中一定要注意獎(jiǎng)酬的公平合理，這樣才能取得良好的激勵(lì)效果。 在管理中，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從面加強(qiáng)這種行為，負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。有效的激勵(lì)機(jī)制要處理好刺激變量、機(jī)體變量及反應(yīng)變量之間的關(guān)系。設(shè)計(jì)各種外在性獎(jiǎng)懲形式，并設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性的工作、組織和企業(yè)文化，滿足員工個(gè)人外在需要和內(nèi)在需要。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的效果標(biāo)準(zhǔn)是使激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行 富有效率。 . 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容 根據(jù)激勵(lì)的定義，激勵(lì)機(jī)制包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： a、 誘導(dǎo)因素集合 誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。 c、 行為幅度制度 它是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。它包括對(duì)新成員在人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員。只有這樣，才能進(jìn)入良性的運(yùn)行狀態(tài)。與國(guó)有企業(yè)相比，私營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系具有優(yōu)越性，例如：產(chǎn)權(quán)關(guān)系明晰，具有對(duì)資本增值負(fù)責(zé)的硬約束機(jī)制：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主，具有完全獨(dú)立的決策權(quán)；運(yùn)行機(jī)制靈活，具有靈敏的市場(chǎng)信息傳導(dǎo)機(jī)制；私營(yíng)企業(yè)最具有創(chuàng)造力，有利于發(fā)揮人們的才干和特長(zhǎng)。 b、 隨意化 相當(dāng)部分的私營(yíng)企業(yè)，其激勵(lì)機(jī)制的隨意化較強(qiáng)，而規(guī)范性較弱。把員工看成是“經(jīng)濟(jì)人”，因此在管理方面表現(xiàn)出來的特征是“胡蘿卜加大棒”，看重對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，而忽略精神激勵(lì)。有能力的人得不到重用，人才看不到發(fā)展的前景。另一方面是企業(yè)對(duì)人才的約束機(jī)制沒有有效地建立起來，現(xiàn)在許多私營(yíng)企業(yè)知道運(yùn)用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是挖來的人才，被其他競(jìng)爭(zhēng)者挖走的風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)也較高。這種專橫的管理方式造成了勞資關(guān)系緊張，雖然私營(yíng)企業(yè)也高薪聘用了一些專門的 管理人才，但在實(shí)際的操作中很少采納這些管理人員的建議。員工與私營(yíng)企業(yè)主之間實(shí)際上形成的是一種交易關(guān)系。絕大多數(shù)的私營(yíng)企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成企業(yè)人才流失。 g、 缺乏企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)缺乏 凝聚力 我國(guó)私營(yíng)企業(yè)普遍實(shí)行的是家族式管理，企業(yè)主的觀念決定了企業(yè)的發(fā)展，而大部分私營(yíng)企業(yè)都缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，注重短期行為。 . 私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題 的原因分析 造成私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在諸多問題的原因是多方面的，需要從一個(gè)系統(tǒng)的角度來分析。 . 尚未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。 . 溝通反饋渠道不暢通 由于企業(yè)各種工作分工 的固有特點(diǎn)，私營(yíng)企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見面的機(jī)會(huì)，而且上級(jí)與下級(jí)之間無法頻繁交流。馬斯洛的需要層次理論告訴我們：人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。物質(zhì)激勵(lì)是對(duì)員工的物質(zhì)需要予以滿足，如 加薪、獎(jiǎng)金等。然而，人不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的追求。如果能將金錢激勵(lì)與員工工作成績(jī)聯(lián)系起來，即設(shè)計(jì)出與績(jī)效掛鉤的薪酬體系，在薪酬設(shè)計(jì)上納入績(jī)效與技能等激勵(lì)因素，并有一套公平的績(jī)效評(píng)估體系。 . 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施途徑 首先要建立 激勵(lì)目標(biāo)， 目標(biāo)是人們?yōu)槭裁匆獜氖履稠?xiàng)活動(dòng)，從事該活動(dòng)后期望達(dá)到的結(jié)果。 在私營(yíng)企業(yè)中制定目標(biāo)的時(shí)候首先要把握好目標(biāo)的難易程度?？铡钡哪繕?biāo)；目標(biāo)一定要有期限，人一般都有天生的惰性，員工一般對(duì)沒有確切期限的事情可能會(huì)無限期的拖下去，甚至遺忘。企業(yè)主應(yīng)該與員工多多溝通，幫助其制定個(gè)人目標(biāo)，使員工理解個(gè)人與組織的關(guān)系。要使目標(biāo)有激勵(lì)力就必須對(duì)每個(gè)階段的工作和活動(dòng)給予及時(shí)的反饋，找出不足之處并加以調(diào)整，要為那些實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有困難的員工創(chuàng)造有利條件。 （注 18） 管理是否有效，其關(guān)鍵在于管理信息系統(tǒng)是否完善，信息反饋是否靈敏正確、有力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。因此，企業(yè)文化已經(jīng)成為激勵(lì)機(jī)制的一種重要載體，建設(shè)和培育具有特色的企業(yè)文化已是企業(yè)的一件大事。 a、 績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升 績(jī)效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 . 建立和完善薪酬體系 薪酬 管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng)，旨在監(jiān)督它們是否達(dá)到了組織與個(gè)人的目標(biāo)。 優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓 強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。 b、 吸引關(guān)鍵人才。 c、 基本的安全保障。 給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的，而是必須基于崗位價(jià)值。 5. 結(jié)論 通過對(duì)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在很多缺陷和誤區(qū)，在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)構(gòu)建和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。由于不少私營(yíng)企業(yè)在發(fā)展之初，一般將追求企業(yè)利潤(rùn)放在首位，而將人力資源管理置于次要的位置，重視程度不夠，而當(dāng)人員素質(zhì)成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量之后，發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)成長(zhǎng)的不匹配，存在著很多問題，阻 礙了企業(yè)的發(fā)展。 [3]、 （著作） ：《讓員工跑起來：授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù)》 岳陽(yáng) 清 華大學(xué)出版社， 20xx 年 3 月 。 [8]、 （ 著作 ） ： 《員工激勵(lì)－發(fā)掘員工最大潛能》 （美）安妮 .布魯斯 .S 伯比頓，中軒標(biāo)準(zhǔn)出 版社 [9]、 （著作） ： 《 管理激勵(lì) 》 劉正周，上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 出版社， 1998 年 4 月第 1 版。 [12]、 （ 期刊 ） ：《淺談人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制》 樊華偉，盧海軍，才智 ， 20xx（ 25）。