【正文】 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。 學(xué)士學(xué)位論文 論文題目： 私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。 作者簽名： 日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū) 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使 用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 ：任務(wù)書(shū)、開(kāi)題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立包括：目標(biāo)激勵(lì)，即在把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的基礎(chǔ)上運(yùn)用目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工；建立及時(shí)有效的信息反饋機(jī)制；加強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)，用體系先進(jìn)的企 業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工；建立、完善績(jī)效考核和薪酬體系等。 To strengthen cultural construction of private enterprise, with advanced system of enterprise culture to motivate employees。s internal potential, improve staff work enthusiasm, increase the enterprise cohesion, so as to promote the continuous development of private enterprises. 關(guān)鍵詞： 私營(yíng)企業(yè) 員工激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效 1. 前言 . 研究背景及意義 . 研究背景 私營(yíng)企業(yè)是指由 自然人 投資設(shè)立或由 自然人控股 ，以雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)的營(yíng)利性經(jīng) 濟(jì)組織。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)全面走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)全面走向新經(jīng)濟(jì)的大背景中，正面臨著千載難逢的發(fā)展機(jī)遇。因?yàn)椋@些不足和缺陷不僅在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，直接影響著私營(yíng)企業(yè)自身的壽命，而且還會(huì)對(duì)社會(huì)造成越來(lái)越嚴(yán)重的負(fù)面影響。目前的中國(guó)私營(yíng)企業(yè)欲求迸一步的發(fā)展，必須解決好員工激勵(lì)的問(wèn)題，在此背景下，本文展開(kāi)了研究。因此，研究私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。因此有人說(shuō)，企業(yè)最大的浪費(fèi)是對(duì)人力資源的浪費(fèi)。所以深入研究私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)方面的弊病，探究建立健全私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的決策與措施，是一件十分有意義的工作。因此，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制有利于推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此解讀管理激勵(lì)理論，國(guó)外西方的成熟、先進(jìn)的 理論是必讀資料。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo) 而努力。 從激勵(lì)的中英文釋義中可以看出，激勵(lì)即包括激發(fā)、鼓勵(lì)、以利益來(lái)引導(dǎo)之意。 以上的分析中可以看出，隨著對(duì)激勵(lì)問(wèn)題認(rèn)識(shí)的逐步深入，在研究激勵(lì)問(wèn)題和制定激勵(lì)措施時(shí)，至少要考慮五個(gè)方面的內(nèi)容：即激勵(lì)對(duì)象的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的； 行為是怎樣被引向一定方向的； 行為是如何控制的以及行為是如何保持和持續(xù)的； 以及一量行為偏離指定的方向又是如何歸化的。正如弗朗西斯所說(shuō)的：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，買(mǎi)不到全身心的投入，你不得設(shè)法爭(zhēng)取這些”這句話生動(dòng)的導(dǎo)出了激勵(lì)的重要性。而在其受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮至 80～ 90%，其中 50%～ 60%的差距是激勵(lì)的作用所致。 d、 可以使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個(gè)人目標(biāo)是由個(gè)人需要所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求 相矛盾。s hierarchy of needs）。 運(yùn)用此理論時(shí)需要注意不同文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和地區(qū)差異下，人們存在著不同 的主導(dǎo)需要，對(duì)這種主導(dǎo)需要的把握，可以使激勵(lì)工作更有成效。 該理論的主要觀點(diǎn)是：在同一時(shí)刻，人存在著程度不同的各種需要，且哪一層次的需要得到的滿(mǎn)足程度越低，對(duì)這一層次需要的追求就越強(qiáng)烈。赫茨伯格（ Fredrick Herzberg）提出來(lái)的。 . 過(guò)程型激勵(lì)理論 a、 期望理論（ Expectancy Theory）。期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確： a、工作能提供給他們真正需要的東西； b、他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的； c、只要努力工作就能提高他們的績(jī)效?；疽c(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否 感到公平更為密切。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失?；蚝?jiǎn)單地說(shuō)，在組織中用于調(diào)動(dòng)其成員積極性的所有制度的總和。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工個(gè)人需要。 c、 富有效率。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本條件下達(dá)到激勵(lì)相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個(gè)人利益和組織利益達(dá)到一致。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)所服務(wù)的。組織同化是指把新成員帶入組織的一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是完整的包括以上五個(gè)方面、兩 種性質(zhì)的制度?！? . 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員 工激勵(lì)現(xiàn)狀 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與中國(guó)國(guó)有企業(yè)、國(guó)外企業(yè)、中外合資企業(yè)有著較大的區(qū)別，在激勵(lì)機(jī)制方面有著自己的特點(diǎn)。 . 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)特征 中國(guó)私營(yíng)企業(yè) 大中企業(yè)偏少， 小企業(yè)居多，家族式管理的主要方式形成了私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要特征： a、 血緣化 目前中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式企業(yè)，財(cái)產(chǎn)歸家庭或家族所有，家族成員控制著企業(yè)的決策和管理權(quán)，血緣、親緣關(guān)系和倫理規(guī)范及家族成員之間的情感成為維系企業(yè)管理 的紐帶，家族外成員較難融入到企業(yè)組織中，私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部人員的激勵(lì)呈現(xiàn)血緣化特征。 c、 重物質(zhì)激勵(lì)、輕精神激勵(lì) 在相當(dāng)一部分私營(yíng)企業(yè)主的思想深處，還存在著“金錢(qián)萬(wàn)能”的思想。使員工無(wú)所適從。 b、 激勵(lì)與約束機(jī)制不健全 一方面是激勵(lì)機(jī)制不健全，如果個(gè)人成就感得不到 實(shí)現(xiàn)，人才的流失就成為必然。由于自身素質(zhì)的限制，他們往往把企業(yè)中的人視為機(jī)器的附屬物，當(dāng)然就聽(tīng)不得員工說(shuō)一個(gè)“不”字。但是，大多數(shù)企業(yè)主往往以工作為中心，從維護(hù)企業(yè)主的利益出發(fā)，沒(méi)有真誠(chéng)的尊重員工；只是片面考慮物質(zhì)激勵(lì)，沒(méi)有關(guān)注員工需求的方方面面。很多私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者將社會(huì)保險(xiǎn)看作是企業(yè)的多余開(kāi)支，不參加社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)主希望激勵(lì)特別的人才，常常人為的提高一部分人的工資，造成員工心里上的不公平感，導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的背離。這種激勵(lì)機(jī)制的缺陷給企業(yè)造成了人員流失嚴(yán)重、企業(yè)凝聚力降低、經(jīng)營(yíng)管理水平下降等一系列的后果。 根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿(mǎn)足物質(zhì)的需要，而忽視滿(mǎn)足私營(yíng)企業(yè)員工自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、 有抱負(fù)的私營(yíng)企業(yè)員工離開(kāi)隊(duì)伍。很多工作不是站在整體利益的角度來(lái)考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門(mén)利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。 4. 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略 . 依據(jù)私營(yíng)企業(yè)員工的需要建立激勵(lì)機(jī)制 西方致力于人的心理和行為研究的科學(xué)家 發(fā)現(xiàn)，人所以會(huì)產(chǎn)生某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)是否被激發(fā)取決于他的需要是不是能夠得到滿(mǎn)足，因此，研究激勵(lì)就不能不探究它和需要的關(guān)系。 正如在前面員工激勵(lì)的基本要求中所正如在前面員工激勵(lì)的基本要求中所說(shuō)的那樣：一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是企業(yè)常用的激勵(lì)手段。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要方式。 對(duì)于大多數(shù)中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的普通員工來(lái)說(shuō)，他們的需要仍然是低層次的，工作是他們謀生的手段，這樣的話，用滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)需要這一激勵(lì)措施就可以在較大程度上和較大范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)普通 員工的工作積極性。晉升、個(gè)人有發(fā)展前途、工作上能發(fā)揮自己的才能等與自我實(shí)現(xiàn)需要密切相關(guān)的需要對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，可能是最有吸引力的激勵(lì)措施。美國(guó)心理學(xué)家弗魯斯認(rèn)為激勵(lì)力量是目標(biāo)價(jià)值與期望價(jià)值的乘積只有當(dāng)目標(biāo)價(jià)值與期望價(jià)值都達(dá)到最大時(shí)，激勵(lì)力量才達(dá)到最大。對(duì)能量化的目標(biāo)要盡量量化，使員工一看就很明白，而一些精神文明方面的目標(biāo)要通俗 易懂，員工易于接受，切忌“假、大、。 如果個(gè)人與企業(yè)的目標(biāo)不相協(xié)調(diào)時(shí)，目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)作用就可能大大弱化。目標(biāo)不是一下就能輕松實(shí)現(xiàn)的，如果一個(gè)目標(biāo)輕輕松松就能實(shí)現(xiàn)，那它也就失去了真正的激勵(lì)作用。 . 建立及時(shí)有效的信息反饋機(jī)制 通俗地說(shuō)，信息反饋就是指由控制系統(tǒng)把信輸送出去，又把 其作用結(jié)果返送回來(lái)，并對(duì)信息的再輸出發(fā)生影響，以達(dá)到預(yù)定的目的。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。 （注 19） 當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每一個(gè)員工個(gè)人價(jià)值觀的時(shí)候，每個(gè)員工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)，能夠激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展盡心盡力?？?jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 b