【正文】 [14]、 （ 期刊 ） ：《我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制 的研究》 劉明華，孫海洋，中國(guó)外資 ， 20xx（ 20）。 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)誕生于 20 世紀(jì) 80 年代初期，經(jīng)過(guò)三十多年的風(fēng)雨砥礪，現(xiàn)今己成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有強(qiáng)大活力的策略軍，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。有能力的員工通過(guò)長(zhǎng)期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報(bào)。績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。 再次，要注意目 標(biāo)在實(shí)施過(guò)程中的信息反饋。而對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，他們的需要與普通員工相比，傾向于更高層次，經(jīng)濟(jì)需要依然是重要的激勵(lì)因素，但成就需要和權(quán)利需要隨著管理層次的升高而增強(qiáng)，友誼需要?jiǎng)t隨管理層次的升高麗降低。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵(lì)制度的行為難以被及時(shí)了解被制止，而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級(jí)多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。但是多數(shù)私營(yíng)企業(yè)缺乏詳細(xì)和客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)估由主管的主觀印象決定。即使私營(yíng)業(yè)主重視人才的引進(jìn)，但企業(yè)的核心職位都被內(nèi)部人員占據(jù)了，這使外來(lái)人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。包括按照《公司法》、《合伙企業(yè)法》、 《私營(yíng)企業(yè)暫行條例》規(guī)定登記注冊(cè)的私營(yíng)有限責(zé)任公司、私營(yíng)股份有限公司、私營(yíng)合伙企業(yè)和私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)。 d、 激勵(lì)相容。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。 c、 雙因素理論 (Two Factors Theory) 又稱激勵(lì)保健理論 (MotivatorHygiene Theory)，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克 c、 可以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn) 任何一個(gè)組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分，對(duì)不同的人運(yùn)用不同的激勵(lì)方法，可以使先進(jìn)的人受到鼓勵(lì)，繼續(xù)保持其積極行為，也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策，認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而主動(dòng)改變自己的行為。相應(yīng)的“ motivation”（名詞）有三種含義：一是指被激勵(lì)的過(guò)程；二是指一種驅(qū)動(dòng)力、誘因或外部的獎(jiǎng)酬；三是指受激勵(lì)的狀態(tài)，比如說(shuō)受到激勵(lì)的程度比較高。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制上，私營(yíng)企業(yè)缺 乏系統(tǒng)性設(shè)計(jì)，很難吸引人、留住人。我們不能忽視，對(duì)于私營(yíng)企業(yè)管理上暴露出越來(lái)越多的弊病和私營(yíng)企業(yè)自身存在的不足與缺陷。針對(duì)存在的問(wèn)題結(jié)合員工需要建立與當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)相適應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制。 學(xué)士學(xué)位論文 論文題目： 私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立包括：目標(biāo)激勵(lì)，即在把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的基礎(chǔ)上運(yùn)用目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工；建立及時(shí)有效的信息反饋機(jī)制；加強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)，用體系先進(jìn)的企 業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工；建立、完善績(jī)效考核和薪酬體系等。因?yàn)?，這些不足和缺陷不僅在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，直接影響著私營(yíng)企業(yè)自身的壽命，而且還會(huì)對(duì)社會(huì)造成越來(lái)越嚴(yán)重的負(fù)面影響。所以深入研究私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)方面的弊病，探究建立健全私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的決策與措施，是一件十分有意義的工作。 從激勵(lì)的中英文釋義中可以看出，激勵(lì)即包括激發(fā)、鼓勵(lì)、以利益來(lái)引導(dǎo)之意。 d、 可以使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個(gè)人目標(biāo)是由個(gè)人需要所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求 相矛盾。赫茨伯格（ Fredrick Herzberg）提出來(lái)的。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本條件下達(dá)到激勵(lì)相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個(gè)人利益和組織利益達(dá)到一致?！? . 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員 工激勵(lì)現(xiàn)狀 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與中國(guó)國(guó)有企業(yè)、國(guó)外企業(yè)、中外合資企業(yè)有著較大的區(qū)別，在激勵(lì)機(jī)制方面有著自己的特點(diǎn)。 b、 激勵(lì)與約束機(jī)制不健全 一方面是激勵(lì)機(jī)制不健全，如果個(gè)人成就感得不到 實(shí)現(xiàn)，人才的流失就成為必然。企業(yè)主希望激勵(lì)特別的人才，常常人為的提高一部分人的工資，造成員工心里上的不公平感，導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的背離。 4. 中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略 . 依據(jù)私營(yíng)企業(yè)員工的需要建立激勵(lì)機(jī)制 西方致力于人的心理和行為研究的科學(xué)家 發(fā)現(xiàn)，人所以會(huì)產(chǎn)生某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)是否被激發(fā)取決于他的需要是不是能夠得到滿足，因此，研究激勵(lì)就不能不探究它和需要的關(guān)系。晉升、個(gè)人有發(fā)展前途、工作上能發(fā)揮自己的才能等與自我實(shí)現(xiàn)需要密切相關(guān)的需要對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，可能是最有吸引力的激勵(lì)措施。目標(biāo)不是一下就能輕松實(shí)現(xiàn)的，如果一個(gè)目標(biāo)輕輕松松就能實(shí)現(xiàn)，那它也就失去了真正的激勵(lì)作用。績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不如考慮對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)，以榮譽(yù) +適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式去體現(xiàn)。但是，目前在私營(yíng) 企業(yè)面臨日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的外部環(huán)境下，如何練好內(nèi)功，迎接挑戰(zhàn)，如何激發(fā)員工的積極性，挖掘員工潛能，已經(jīng)成為私營(yíng)企業(yè)主慎重考慮的問(wèn)題。 [15]、 （ 期刊 ） ：《淺談企業(yè)建立有效激勵(lì)的方法》 申文，淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào) ， 20xx（ 02）。本文針對(duì)私營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中忽略的員工激勵(lì)問(wèn)題做一分析，并試圖借鑒西方先進(jìn)的管理激勵(lì)理論，結(jié)合中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的具體情況，提出自己的構(gòu)思和建議，考慮到中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，建立與之相適應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制。 在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通 過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 最后，激勵(lì)目標(biāo)還必須與企業(yè)整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)，企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容必須有利于鼓舞員工努力生產(chǎn)，勤奮勞動(dòng)，勸誡避免影響正常生產(chǎn)秩序的有害行為。目標(biāo)具有導(dǎo)向功能、聚合功能、協(xié)調(diào)功能以及激勵(lì)功能等。對(duì)于具體的人來(lái)說(shuō)，并不是在任何條件下都同時(shí)具有這五種需要且保持它們問(wèn)的同等的需要強(qiáng)度。 員工和員工之間，員工和企業(yè)主之間缺乏凝聚力，使中國(guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展缺乏現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的支撐，為企業(yè)的發(fā)展留下了后顧之憂。 c、 企業(yè)主素質(zhì)低下，忽視與員工的情感交流 從總體上看，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)主的文體層次較低，素質(zhì)較差。 由于中國(guó)私營(yíng)企業(yè)優(yōu)越的生產(chǎn)關(guān)系，私營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活，企業(yè)給年輕人更多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，這樣員工從工作本身中得到激勵(lì)，比薪酬待遇更具有吸引力，也更能激發(fā)員工積極 性。對(duì)誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng) 酬資源的實(shí)際情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式。 . 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) . 激勵(lì)機(jī)制的含義 根據(jù)系統(tǒng)學(xué)的觀點(diǎn)，所謂激勵(lì)機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素這間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運(yùn)動(dòng)原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。 由于激勵(lì)在企業(yè)管理中起到以上重要的作用，管理者要通過(guò)設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)解決激勵(lì)問(wèn)題，通過(guò)激勵(lì)因素的作用將員工的行為最大程度地引導(dǎo)到組織所希望的軌道上去。同時(shí)，多數(shù)學(xué)者又把激勵(lì)本身的兩層含義割裂開來(lái)研究只強(qiáng)調(diào)以利益來(lái)引導(dǎo)這一方面，這是不準(zhǔn)確的。其中激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)最重要的機(jī)制， 企業(yè)的其他機(jī)制都是以激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)的。 為什么中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)如此地短命？不能不引起我們的重視和思考。 English abstract This article first elaborated the selected topic background and research significance, then analyses the present situation of our country private enterprise employees incentive and its reason. Aimed at the problems existing in the establishment and the current private enterprise to meet the needs of employees that meet the needs of employees incentive mechanism. The establishment of enterprise employees incentive mechanism includes: the target incentive, namely in bine personal goals and business goals on the basis of the target are used to motivate employees。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了 明確的說(shuō)明并表示了謝意。 、圖表要求： 1）文字通順，語(yǔ)言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無(wú)錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫 2）工程設(shè)計(jì)類題目的圖紙，要求 部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。 用一分為二的觀點(diǎn)和實(shí)事求是原則看私營(yíng)企業(yè)，在發(fā)展過(guò)程中還存在著一些 問(wèn)題。因此，人力資源管理非常重要，企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵在于管理，而激勵(lì)又是管理中最生要的 手段之一，所以研究私營(yíng)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制有著極其重要的