【正文】 目標(biāo)值 90% 底限值 70% ? 若實(shí)際完成值為 93% 計算方法如下： 考核得分 ＝ 85＋（ 15 (93%－ 90%) /(100%－ 90%)） = ? 若實(shí)際完成值為 88% 計算方法如下： 考核得分 ＝ 85 (88%－ 70%) /(90%－ 70%)= 對扣分項指標(biāo)可采用兩種方法 ? 第一種方法： 可采用正向指標(biāo)、逆向指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法，即設(shè)挑戰(zhàn)值、目標(biāo)值、底限值 ? 第二種方法： 采用直接扣分的形式 例如：火災(zāi)事故（造成人員傷亡或財產(chǎn)損失 100元以上）每出現(xiàn)一宗扣 15分 對偏差性指標(biāo)可采用層差法 ? 例如預(yù)算偏差控制率 ? 通常情況下采用層差法 ? 例如：部門三費(fèi)（辦公、招待、差旅）費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率： 指標(biāo)定義 /公式： (實(shí)際部門三費(fèi)費(fèi)用247。預(yù)算三費(fèi)費(fèi)用 ) 100% 考核方法 /考核標(biāo)準(zhǔn)： 達(dá)成率 ≤100% 得分 100 100%＜達(dá)成率 ≤105% 得分 90 105%＜達(dá)成率 ≤110% 得分 80 110%＜達(dá)成率 得分 0 如何設(shè)定定性 KPI？使用預(yù)期描述法 KPI 工作要求 0分 6079分 8089分 90100分 研發(fā)管理體系建立情況評價 12月 30日前完成《研發(fā)管理制度》及相關(guān)的流程。 要求：規(guī)范、合理、考慮全面、可操作性強(qiáng)，無重大紕漏，達(dá)到試行的標(biāo)準(zhǔn)。 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期 低于預(yù)期 達(dá)到預(yù)期 超出預(yù)期 ?上級與下級在考核期初制定定性指標(biāo)時，上級須與下級溝通清楚各項工作要求標(biāo)準(zhǔn)。 也可采用四級描述法 評價維度 權(quán)重 0分 6079分 8089分 90100分 工作配合 20% 部門之間配合性很差 部門之間配合一般，對其他部門需要本部門配合的事情，基本上按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行 配合態(tài)度很好，經(jīng)常主動幫助需配合部門做好相關(guān)工作 除了完成本部門工作之外，經(jīng)常關(guān)心流程上下游工作開展情況，并能夠做到隨時予以幫助 服務(wù)意識 20% 服務(wù)意識很差 服務(wù)意識一般 服務(wù)意識良好 服務(wù)意識非常好 協(xié)調(diào)難度 30% 很難就相關(guān)工作進(jìn)行溝通，部門自我保護(hù)意識很強(qiáng) 協(xié)調(diào)難度一般，基本能夠做到溝通 容易溝通，很容易就某項工作達(dá)成一致 積極與其他部門進(jìn)行溝通，促使各部門之間工作關(guān)系順暢，工作效率很高 流程效率 30% 經(jīng)常因?yàn)椴块T原因造成流程實(shí)現(xiàn)困難 基本上能夠按照流程實(shí)現(xiàn)為準(zhǔn)繩進(jìn)行協(xié)調(diào)與溝通 善于以流程實(shí)現(xiàn)為目的，拋棄部門本位主義，流程實(shí)現(xiàn)良好 嚴(yán)格按照流程實(shí)現(xiàn)為目的，積極組織部門相關(guān)人員參與到流程實(shí)現(xiàn)和流程改善中來 指標(biāo)：協(xié)同部門滿意度 依據(jù)《工作計劃表》考核的定性指標(biāo)如何考核？ ?對一些依據(jù)工作計劃考核的指標(biāo)，期初須員工制定工作計劃，上下級須確認(rèn)工作計劃 ?在期末考核時可采用預(yù)期描述法對工作計劃進(jìn)行考核 績效考核中如何更大程度地避免”趨中傾向”和主觀因素？將績效考核納入績效管理循環(huán)，重視并做好績效考核前后一系列工作，那么就能避免績效考核“績效不彰”的現(xiàn)象 ? 評判員工的績效表現(xiàn)，給予員工關(guān)于他們工作情況的清楚信息 ? 通過檢查和對比員工的工作結(jié)果與其預(yù)設(shè)目標(biāo)的差距，確保訂立標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行 績效考核 ? 管理人員和員工共同回顧員工在績效期的表現(xiàn)； ? 肯定員工的成績； ? 尋找員工工作中存在的問題，分析原因，并制定員工的績效改進(jìn)計劃； ? 隔級上級對考核結(jié)果的審核； ? 建立二次申訴制度； ? 績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用。 ? 通過員工和管理人員共同制定績效計劃，建立起明確清晰的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)； ? 通過管理人員和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，管理人員對員工的工作進(jìn)展情況了如指掌，并在必要的時候給予指導(dǎo)或幫助； ? 由于注意在績效實(shí)施階段收集員工績效表現(xiàn)的信息，使得考核具有客觀依據(jù)，用 “ 事實(shí) ” 來考核，而不是憑主管印象 ； ? 由于依據(jù)績效計劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行考評，從而減少了矛盾和爭議 。 績效考核 之前的工作 績效考核之后的工作 績效考核中如何收集信息？公平客觀的績 效考核一定不會是憑感覺的，這些考核的依據(jù)來自于績效實(shí)施的過程中，因此在績效實(shí)施過程中就一定要對員工的績效做一些觀察和記錄，收集必要的信息 一、觀察法 觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄。 二、工作記錄法 員工的某些工作目的完成情況是通過工作記錄體現(xiàn)出來的。 三、他人反饋法 一般來說，當(dāng)員工的工作是為他人提供服務(wù)時或者與他人發(fā)生工作聯(lián)系時，就可以從員工提供服務(wù)對象或發(fā)生工作聯(lián)系的對象那里得到有關(guān)的信息。 員工績效信息收集的方法 : ? 工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息 ? 來自同事的積極的和消極的反饋信息 ? 工作中 “ 關(guān)鍵事件 ” 信息 – 工作績效突出的行為表現(xiàn) – 績效有問題的行為表現(xiàn) 管理人員不可能對所有的員工績效表現(xiàn)都有做出記錄，因些我們必須有選擇的收集，要確保所收集的信息與關(guān)鍵績效指標(biāo)密切相關(guān)。 員工績效信息的收集內(nèi)容： 績效考核實(shí)例演示 ? 如何進(jìn)行績效面談？ 績效面談是考核者在績效考核結(jié)束后依據(jù)考核結(jié)果與被考核者的溝通 ? 考核結(jié)束后，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談?？冃嬲剷r考核者和被考核人就本次績效管理結(jié)果與下一周期績效管理內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫《績效面談記錄表》 步驟一：面談準(zhǔn)備 步驟二：績效面談 步驟三：填寫記錄表 為保障績效面談能順利進(jìn)行，并達(dá)到預(yù)期效果，考核者和被考核需要在績效面談進(jìn)行之前做好充分的準(zhǔn)備 ?檢查每項的完成情況和打分情況； ?從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況； ?對高分和低分的方面要收集翔實(shí)的資料； ?整理該員工的表揚(yáng)信、感謝信、投訴信； ?為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)； ?考核人認(rèn)為必要的其他材料； ?提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備。 ?閱讀前面設(shè)定的各類考核量表； ?檢查每項目標(biāo)完成的情況和完成的程度； ?審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn)； ?哪些方面表現(xiàn)好，為什么； ?哪些方面需要改進(jìn)，行動計劃是什么； ?為下一階段設(shè)定工作目標(biāo) ?需要的支持和資源是什么？ 被考核者需做的準(zhǔn)備工作 考核者需做的準(zhǔn)備工作 績效面談的要點(diǎn) ? 按照《績效考核表》中評估要素順序或績效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績或優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足 ? 面談不是評估“人”的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞 ? 必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對下屬績效的期望，千萬不可摸棱兩可或含糊不清 ? 先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對異議之處加以討論；留有時間讓下屬申辯，注意聆聽和引導(dǎo) ? 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于 30分鐘 ? 每期考核結(jié)束，考核者應(yīng)指導(dǎo)被考核者填寫《績效面談記錄表》。 績效面談過程中要堅持以下原則 ?溝通多用我們 明確記?。簡T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的，讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性 績效面談需堅持的原則 ?多問少講 80%的時間留給員工， 20%留給自己；在自己時間內(nèi) 80%用來發(fā)問， 20%用來指導(dǎo) ?集中在未來 牢記員工考核的目的主要是為了改善將來的業(yè)績表現(xiàn) ?強(qiáng)調(diào)具體行為 盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加評論，明確指出錯在哪里，好在哪里 ?對事不對人 批評的目的在于指出錯在哪里，而不是誰出錯了 ?積極結(jié)束 讓下屬滿懷積極信念地離開 ?評估表預(yù)覽 使他可以預(yù)先讀完并予消化，在情緒理性上做更多的準(zhǔn)備 對于不同的考核對象，要注意采取不同的考核交流方式 鼓勵：制定發(fā)展計劃；不要急于向其許愿 開誠布公：討論職位是否適合；使其認(rèn)識不足 ?無明顯進(jìn)步的下級 具體原因具體分析；不主觀認(rèn)定是其個人問題 ?績效差的下級 耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性問題；征詢意見 ?沉默內(nèi)向的下級 耐心開導(dǎo)；用事實(shí)說明差距；不能只潑冷水 ?過分雄心勃勃的下級 尊重：肯定共享；耐心而關(guān)切；為其出主意 ?年齡大、工齡長的下級 耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析 ?發(fā)火的下級 ?優(yōu)秀的下級 ? 如何更好地實(shí)施績效管理？ 績效管理實(shí)施的要點(diǎn) 1. 實(shí)施計劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工 2. 很可能遇到阻力，所以總經(jīng)理必須親自參與 3. 中層管理必須各當(dāng)一面，制定具體的實(shí)施舉措 4. 經(jīng)常定期地檢查進(jìn)程，由實(shí)施小組向總經(jīng)理和高層管理匯報 5. 改革過程會遇到方方面面的阻力，因此有效的對內(nèi)、對外溝通非常重要 謝謝，祝日立電梯 事業(yè)蒸蒸日上！