【正文】 問卷 104份，其中有效問卷 104份，總回收率 %，回收問卷有效率為 100% ?成果： 績效管理體系咨詢項目調(diào)研報告 訪談人員占比 。 績效管理中的幾個實務(wù)操作問題 目錄 182。 組織績效管理方案 ? 組織績效考核內(nèi)容與周期 ? 組織績效管理的組織 ? 組織績效考核結(jié)果應(yīng)用 ? 組織績效管理制度與流程 182?？? 效管理委員會成員根據(jù)指標完成情況進行評分。對于績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的部門，在進行年度員工績效考核等級比例分布時，“優(yōu)秀”員工比例要向這些部門傾斜 部門員工 部門內(nèi)評級比例分布（ %） （ S級）優(yōu)秀 （ A級）良好 （ B級）一般 （ C級）需改進 （ D級）差 部門 績效考核 優(yōu)秀 ≤15% ≤20% 剩余人員 不強制分布 行為化確定 不強制分布 行為化確定 良好 ≤10% ≤15% 剩余人員 不強制分布 行為化確定 不強制分布 行為化確定 合格 ≤5% ≤15% 剩余人員 不強制分布 行為化確定 不強制分布 行為化確定 需改進 0 ≤15% 剩余人員 ≥ 5% 不強制分布 行為化確定 ?公司管理部、財務(wù)部、制造統(tǒng)括部員工的績效考核等級主要與下屬科的績效考核等級直接掛鉤 ?研究開發(fā)中心及總經(jīng)理辦公室的員工績效考核等級與研究開發(fā)中心及總經(jīng)理辦公室績效考核等級直接掛鉤 目錄 182。 ? 第四步：總經(jīng)理辦公室組織召開績效管理委員會會議，對各部門績效考核表進行討論確定，確定后總經(jīng)理辦公室組織與各部門簽訂部門季度績效考核目標 。 績效反饋過程中，對部門出現(xiàn)的不良績效，績效管理委員會授權(quán)代表（部門直接上級或總經(jīng)理辦公室）針對部門不良績效進行溝通，并填寫《部門績效改進與發(fā)展計劃表》，并在下一考核期結(jié)束前進行改進效果評估 部門績效改進與發(fā)展計劃表 部門 考核周期 不良績效描述 原因分析 改進計劃與措施 實施情況與效果評價 □尚待改進，與計劃目標還有差距 □符合要求，完成了改進計劃 □出色地完成了改進計劃 被考核部門負責人： 改進計劃日期： 年 月 日 實施情況評價日期： 年 月 日 績效管理委員會授權(quán)代表： 改進計劃日期： 年 月 日 實施情況評價日期： 年 月 日 部門績效考核的申訴程序：部門的績效考核申訴由總經(jīng)理辦公室負責 審查申訴材料，提交績效管理委員會 總經(jīng)理辦公室 最終 結(jié)果 績效管理委員會 對處理 結(jié)果是否 滿意？ 十日內(nèi)審核處理 申訴材料 N 最終 結(jié)果 Y 目錄 182。 績效管理中的幾個實務(wù)操作問題 員工績效指標體系包括 KPI指標、臨時性工作考核指標、例外事件考核指標和能力態(tài)度考核指標 ? 衡量組織和崗位核心業(yè)績的關(guān)鍵績效指標（包括過程指標和結(jié)果指標） ? 專指對例行的績效考核指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，與關(guān)鍵績效指標考核同時進行，不占權(quán)重，發(fā)生關(guān)鍵例外事件則給與 加減分 的評定，同時提供相關(guān)支撐材料備查 ? 專指對領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦工作進行 單獨考核， 與關(guān)鍵績效指標 考核同時進行，不占權(quán)重，發(fā)生臨時性工作則給與 加減分的評定，同時提供相關(guān)支撐材料備查 ? 按照不同崗位所需要的態(tài)度差異制定相應(yīng)的態(tài)度類考核指標 ? 按照各崗位員工應(yīng)具備勝任本崗位所必需的能力制定相應(yīng)的能力類考核指標 關(guān)鍵績效指標（ KPI） 臨時性工作考核指標 例外事件考核指標 工作態(tài)度考核指標 工作能力考核指標 KPI指標、臨時性工作考核指標與組織考核的 KPI指標、臨時性工作考核指標相類似。 177。 項目回顧與總結(jié) 182。 項目回顧與總結(jié) 182。 組織績效管理方案 182。 b. 考核者填寫臨時工作、例外事項，并逐一根據(jù)考核標準進行考核。月度考核結(jié)果及過程文件必須報主管及科長審批，對于有例外事件考核加減分的，考核人應(yīng)提供證明其績效水平的事實、數(shù)據(jù)等書面材料 ? 考核結(jié)束后，各科統(tǒng)一將員工考核成績張榜公布 車間操作員的考核指標 1. 質(zhì)量的有效控制（滿分 30分） 2. 安全生產(chǎn)的有效執(zhí)行（滿分 20分） 3. 5S是反映被考核人最有價值或最重要的工作成果的指標。 遠遠低于預(yù)期 低于預(yù)期 達到預(yù)期 超出預(yù)期 ?上級與下級在考核期初制定定性指標時，上級須與下級溝通清楚各項工作要求標準?？冃嬲剷r考核者和被考核人就本次績效管理結(jié)果與下一周期績效管理內(nèi)容進行充分交流與溝通，并填寫《績效面談記錄表》 步驟一：面談準備 步驟二：績效面談 步驟三：填寫記錄表 為保障績效面談能順利進行，并達到預(yù)期效果，考核者和被考核需要在績效面談進行之前做好充分的準備 ?檢查每項的完成情況和打分情況； ?從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況； ?對高分和低分的方面要收集翔實的資料； ?整理該員工的表揚信、感謝信、投訴信； ?為下一階段的工作設(shè)定目標； ?考核人認為必要的其他材料； ?提前一星期通知員工作好準備。 二、工作記錄法 員工的某些工作目的完成情況是通過工作記錄體現(xiàn)出來的。 ? 每個 KPI權(quán)重一般不高于 30% ? 每個 KPI權(quán)重一般不低于 5% ? 權(quán)重一般取 5的整數(shù)倍 如何設(shè)定定量 KPI考核標準？ 正向指標 指那些數(shù)值越大越好的指標，例：銷售收入完成率 逆向指標 指數(shù)值越小越好的指標，例：關(guān)鍵員工流失率 扣分項指標 發(fā)生一次直接扣分的指標，例：失誤次數(shù)，工資發(fā)放錯誤次數(shù) 偏差性指標 數(shù)值偏離基準值越小越好的指標，例：費用預(yù)算偏差率 ?定量 KPI分為正向指標、逆向指標、扣分項指標和偏差性指標 對正向指標、逆向指標，可采用設(shè)挑戰(zhàn)值、目標值及底限值的方法 評價分數(shù) 0 85 100 通過確定目標值、挑戰(zhàn)值影響分數(shù)變化的幅度 超過挑戰(zhàn)值的封頂分數(shù)為 100分 低于底限值的分數(shù)為 0 底限值 目標值 挑戰(zhàn)值 ?當實際完成值 底限值 時，考核得分 ＝ 0； ?當實際完成值 挑戰(zhàn)值時，考核得分 ＝ 100； ?當?shù)紫拗? 實際完成值 目標值時， 考核得分 ＝ 85 (實際完成值－底限值 ) /(目標值－底限值 )。 項目回顧與總結(jié) 182。 組織績效管理方案 182。 員工績效管理實施步驟二：績效輔導(dǎo) ? 績效輔導(dǎo)時間：以季度考核的為每月初，以月度考核的為周期的為當月的第二周。 按百分比計算，結(jié)果四舍五入，余下的百分比損失可向下一級別累積； 當人數(shù) ≤10 的部門評為 “優(yōu)秀”時，在“良好”部門評級分布的基礎(chǔ)上增加一個 S級或 A級名額；當人數(shù) ≤10 的部門評為 “合格”時，在“良好”部門評級分布的基礎(chǔ)上增加一個 S級或 A級名額； S級 ≥95 分， A級 ≥85 分。 ? 對績效管理辦法實施過程進行監(jiān)督和檢查： － 聽取人力資源科的工作匯報； － 對員工績效進行評估； － 檢查績效管理辦法執(zhí)行情況。 177。 177。 績效管理中的幾個實務(wù)操作問題 目錄 182。 部門績效管理實施步驟三：績效考核 ? 時間：每季度的第 3個月的第 4周末 ? 第一步：總經(jīng)理辦公室根據(jù)《部門績效考核表》，收集相關(guān)定量指標信息，對被考核部門所完成定量工作情況進行初步評分；對定性指標要求被考核部門提交定性指標的完成情況報告，并向各部門直接上級收集是否有例外事件、臨時性工作獎罰分。 績效管理中的幾個實務(wù)操作問題 部門績效管理實施步驟一：績效計劃與目標設(shè)定 ? 時間：每季度的第 1個月的第 1周 ? 第一步：總經(jīng)理辦公室根據(jù)董事會對公司的事業(yè)要求，在考核期初組織召開事業(yè)計劃會議，確定公司的年度 /季度績效指標和目標。 組織績效管理方案 ? 組織績效考核內(nèi)容與周期 ? 組織績效管理的組織 ? 組織績效考核結(jié)果應(yīng)用 ? 組織績效管理制度與流程 182。 ? 對績效管理辦法實施過程進行監(jiān)督和檢查： － 聽取總經(jīng)理辦公室的工作匯報； － 對部門績效進行評估； － 檢查績效管理辦法執(zhí)行情況。 績效管理中的幾個實務(wù)操作問題 基于日立電梯上海公司的實際，組織績效考核指標包括 KPI指標、臨時性工作考核指標、例外事件考核指標 ? 衡量組織和崗位核心業(yè)績的關(guān)鍵績效指標（包括過程指標和結(jié)果指標） ? 專指對例行的績效考核指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，與關(guān)鍵績效指標考核同時進行，不占權(quán)重，發(fā)生關(guān)鍵例外事件則給與 加減分 的評定，同時提供相關(guān)支撐材料備查 ? 專指對領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦工作進行單獨考核， 與關(guān)鍵績效指標 考核同時進行，不占權(quán)重，發(fā)生臨時性 工作則給與 加減分的評定，同時提供相關(guān)支撐材料備查 關(guān)鍵績效指標（ KPI） 臨時性工作考核