【正文】 is by 2020 School Code:10269Number:51109602371East China Normal University Optimization Design for the Performance Management System of XX Company College: MBA Education Center Speciality: Business AdministrationInterests:Organization and HR Management Name: Xiang Yumei Preceptor: Prof. Zhang HuinanMar. 2020 華東師范大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 鄭重聲明 :本人呈交的學(xué)位論《 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計》 ,是在華東師 范大學(xué)攻讀碩士 /博士 (請勾選 )學(xué)位期間 ,在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得 的研究成果。 本學(xué)位論文屬于 (請勾選 ) ( )“內(nèi)部”或“涉密”學(xué)位論文 *, 于 年 月 日解密 ,解密后適用上述授權(quán)。同時 ,從規(guī)范績效管 理流程的角度出發(fā) ,強調(diào)績效管理體系動態(tài)循環(huán)性和科學(xué)性 ,對過程中各環(huán)節(jié)的有效實施和推 動提出保障建議。 balanced score card。本文將在對公司現(xiàn)有的以平衡計分卡 (Balanced Score Card, 簡稱 BSC)作為主要工具的績效管理體系進行診斷分析的基礎(chǔ)上 ,結(jié)合問卷調(diào)查、 對重點崗位人員訪談等方法 ,結(jié)合自身績效管理工作實踐 ,分析其利弊和問題原因 , 結(jié)合教科書上的績效管理理論和科學(xué)的績效管理工具方法 ,提出對 XX 公司績效管 理體系進行優(yōu)化再設(shè)計的幾點具體建議 ,旨在提高 XX 公司績效管理體系的科學(xué)有 效性 ,以推動其整體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃的最終實現(xiàn) ,具有戰(zhàn)略意義。 (2)認為績效是一種個體的行為。如今 , 越來越多的組織開始注重穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展 ,企業(yè)對員工勝任力的考察和提升也 日益重視。在這一過程中 ,個體員工雖然會受到影響 ,但不是 績效管理所要考慮的主要對象。其次 ,績效管理雖然從表面看是關(guān)注績效 低下的問題 ,但實際上卻旨在促進企業(yè)的成功與進步 。三是考查、評估 ,即對員工的績效進行考核和評估 。三是實施考核 ,這本身也是一個動態(tài) 的持續(xù)的過程。 (3) 績效管理是一個動態(tài)系統(tǒng) ,需要不斷完善 ,績效考核只是系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié) 。它的最 大特征就是方向明確 ,非常有利于把整個團隊的思想、行動統(tǒng)一到同一個目標(biāo)、同 一個理想上來 ,是企業(yè)提高工作效率、實現(xiàn)快速發(fā)展的有效手段之一。缺點 : (1)目標(biāo)難以制定。 (3)目標(biāo)商定可能增加管理成本。 KPI 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任 ,并以此為基礎(chǔ) ,明確部門 人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。由美國社會心理學(xué)家、管理學(xué)家麥格雷 戈在《企業(yè)中的人性面》 (1957)中首先提出。詳細解釋如下 : (1)財務(wù)維度 :其目的是解決“我們怎樣滿足股東 的問題?？蛻羲P(guān)心的事情主要集中在以下幾方面 :。 本。 (4)學(xué)習(xí)和成長維度 :解決“我們是否能持續(xù)提高和創(chuàng)造價值”的問題。那如何才能讓客戶 買我們的產(chǎn)品和服務(wù)呢 ?就要想辦法讓顧客滿意 ,還要讓顧客愿意掏更多的錢購買。缺少 注 關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo) 需要企業(yè)有較強管理基礎(chǔ) 過程控制 ,偏重短期 點 企業(yè)的信息負擔(dān)過重 ,管理者僅需 個人、部門和組織目標(biāo)相聯(lián)系 , 組織目標(biāo)與員工目標(biāo)結(jié)合 ,可調(diào)動員 關(guān)注少數(shù)關(guān)鍵指標(biāo) 具有長遠的戰(zhàn)略導(dǎo)向性 工積極性增強組織凝聚力 擴大員工的參與意識 ,提高企業(yè)激 KPI 簡單明了 ,少而精 ,易于控 有一套完善的目標(biāo)考核體系 , 能客觀 勵作用和企業(yè)整體管理效率 制和管理 評價員工的貢獻 注重團隊合作 ,防止企業(yè)管理機能 員工按 KPI 測量標(biāo)準(zhǔn) 和獎勵標(biāo) 有助于權(quán)力下放 ,處理集權(quán)與分權(quán)的 優(yōu) 失調(diào) 準(zhǔn)去做 ,可發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用 矛盾 勢 結(jié)果與過程指標(biāo)有機結(jié)合 ,能全 用自我控制的管理代替壓制性的管 為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強有力的支持 面、公正地反映員工績效 理 過程管理與目標(biāo)管理并重 ,長期目 KPI 是對關(guān)鍵成功因素的提煉歸 上下級協(xié)商制定目標(biāo) :能形成一個 標(biāo)與短期目標(biāo)并重 納 ,能發(fā)揮其責(zé)任成果導(dǎo)向作用 “目標(biāo) ??手段”鏈 財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)并存 ,有助于企 業(yè)關(guān)注短期績效與長期目標(biāo) KPI 未能提供一套完整的對操作 目標(biāo)常變動會影響執(zhí)行效果 和管理 確定績效衡量指標(biāo)比較難 具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系 者及員工執(zhí)行目標(biāo)的決心 組織戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會帶來大量的負面 各指標(biāo)間缺乏必然的內(nèi)在邏輯 目標(biāo)多是短期的 ,會導(dǎo)致短期行為 影響 聯(lián)系 劣 指標(biāo)多是定位在個人、部門績效 目標(biāo)難以確定且不易在各部門間進 制定和執(zhí)行的周期長 勢 上 ,忽視了與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 行平衡 驅(qū)動指標(biāo)不易量化 ,對信息傳播和 沒能跨越職能障礙 ,缺乏高度的 管理人員和普通員工難以詳盡了解 反饋系統(tǒng)要求高 系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化 MBO 原理 ,影響制定和執(zhí)行效果 多數(shù)情況下結(jié)果因素與驅(qū)動因 素之 戰(zhàn)略對員工績效行為改進的導(dǎo) MBO 傾向 Y 理論 ,對員工的動機做了 間的關(guān)系不明顯或不易量化 向牽引作用沒有大的突破 過于樂觀的假設(shè) 企業(yè)選擇績效管理工具 ,首先應(yīng)結(jié)合自身實際情況 ,選用最適合當(dāng)前階段發(fā)展 的工具。 本文的內(nèi)容構(gòu)思與框架安排 本文將以平衡計分卡 (Balanced Score Card,簡稱 BSC)的相關(guān)理論為基礎(chǔ) , 秉著發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的研究思路 ,對 XX 公司的績效管理體系深入 分析 ,針對現(xiàn)有績效管理問題 ,提出優(yōu)化設(shè)計思路和方案。針對 XX 公司績效管理過程中各環(huán)節(jié)上已經(jīng)出現(xiàn)和容易出現(xiàn)的問題 ,文 章將提出績效計劃、實施、考核、應(yīng)用的優(yōu)化建議 ,從而推動績效管理體系不斷優(yōu) 化完善和提升效率 ,保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)、提高員工的工作效率和工作積 極性。 本文的框架結(jié)構(gòu)如下 : 緒 論 XX 公司簡介、績效管理現(xiàn)狀及問題 提出問題 XX 公司管理主要問題原因分析 問題的原因分析 XX 公司績效管理體系設(shè)計 解決問題的對策和保障實 施的措施 結(jié) 論 13 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計 第 2 章 XX 公司績效管理現(xiàn)狀及問題 XX 公司基本情況 公司簡介 ZY 人壽保險有限公司成立于 2020 年 ,由意大利 ZL 保險公司和中國 SY 集團公 司合資組建 ,是中國加入世界貿(mào)易組織后首家獲準(zhǔn)成立的中外合資保險公司。高效、創(chuàng)新、盈利 ,保費收入平穩(wěn)較快增長 ,以盈利為中心 ,持續(xù)優(yōu)化業(yè) 務(wù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品品質(zhì) ,是 XX 公司的中長期經(jīng)營目標(biāo)。員工年輕化、高素質(zhì) ,造就企業(yè)文化活潑、積極、 向上。根據(jù)現(xiàn)行管理體系 ,各家 分公司管理相對獨立 ,對旗下內(nèi)勤員工、銷售人員及第三方派遣員工實施自主管理。目前 ,ZY 公司總部位于北京 , 在廣東、北京、上海等十個省市設(shè)立分公司 ,下轄支公司 60 余家。第 2 章 XX 公司基本情況簡介及績效管理現(xiàn)狀分析 ,通過問卷調(diào)查結(jié)果和訪談 12 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計 結(jié)果分析 ,介紹公司績效管理存在的一些問題。最后 ,在 XX 公司現(xiàn)有績效管理體系和考核制 度的基礎(chǔ)上 ,結(jié)合理論分析、目標(biāo)分解、工具選擇等 ,優(yōu)化現(xiàn)有的績效管理體系 , 一方面從目前存在的主要細節(jié)問題入手 ,另一方面也從整體績效管理體系優(yōu)化的方 面考慮 ,在此基礎(chǔ)上設(shè)計出一套新的能夠契合 XX 公司管理現(xiàn)狀的績效管理方案。同一個企業(yè) ,在不同發(fā)展階段 ,戰(zhàn)略規(guī)劃、 企業(yè)文化、員工素質(zhì)也會大相徑庭。因此 ,財務(wù) 方面的成功又會使企業(yè)在改進內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展方面更多地投入 ,從而進入 一種良性循環(huán)的狀態(tài)。在全球競爭日趨激烈的情況下 ,只有一個靈活、有 彈性、不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的企業(yè)才能創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢。 企業(yè)對外提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量 ,完全取決于企業(yè)內(nèi)部價值鏈的各個環(huán)節(jié)是否 真正創(chuàng)造價值。 。財務(wù)指標(biāo)通常包括利潤、主營業(yè)務(wù)收入、現(xiàn)金流量、貨幣回款率 、 投資回報率、收入成本率等。因此 ,平衡計分卡對組織績效的衡量主要從四個戰(zhàn)略角度 :財務(wù)、顧客、 內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展 ,從這四個維度出發(fā)進行績效測量 ,以考評組織整體績效。 (3)增強了公司的預(yù)測和預(yù)警能力 。 鑒于上述分析 ,在實際中推行目標(biāo)管理時 ,除了掌握具體的方法以外 ,還要特 別注意把握工作的性質(zhì) ,分析其分解和量化的可能 。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標(biāo) 是很困難的。如果組織目標(biāo)的成