【正文】 ?閱讀前面設(shè)定的各類考核量表； ?檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度； ?審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn)； ?哪些方面表現(xiàn)好，為什么； ?哪些方面需要改進(jìn)，行動(dòng)計(jì)劃是什么； ?為下一階段設(shè)定工作目標(biāo) ?需要的支持和資源是什么？ 被考核者需做的準(zhǔn)備工作 考核者需做的準(zhǔn)備工作 績(jī)效面談的要點(diǎn) ? 按照《績(jī)效考核表》中評(píng)估要素順序或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績(jī)或優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足 ? 面談不是評(píng)估“人”的好壞，而是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的好壞 ? 必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對(duì)下屬績(jī)效的期望，千萬(wàn)不可摸棱兩可或含糊不清 ? 先就無(wú)異議之處進(jìn)行溝通，然后再對(duì)異議之處加以討論；留有時(shí)間讓下屬申辯，注意聆聽和引導(dǎo) ? 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于 30分鐘 ? 每期考核結(jié)束，考核者應(yīng)指導(dǎo)被考核者填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰? 員工績(jī)效信息的收集內(nèi)容： 績(jī)效考核實(shí)例演示 ? 如何進(jìn)行績(jī)效面談？ 績(jī)效面談是考核者在績(jī)效考核結(jié)束后依據(jù)考核結(jié)果與被考核者的溝通 ? 考核結(jié)束后，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談。 三、他人反饋法 一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工的工作是為他人提供服務(wù)時(shí)或者與他人發(fā)生工作聯(lián)系時(shí)，就可以從員工提供服務(wù)對(duì)象或發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象那里得到有關(guān)的信息。 績(jī)效考核 之前的工作 績(jī)效考核之后的工作 績(jī)效考核中如何收集信息？公平客觀的績(jī) 效考核一定不會(huì)是憑感覺的，這些考核的依據(jù)來(lái)自于績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，因此在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中就一定要對(duì)員工的績(jī)效做一些觀察和記錄，收集必要的信息 一、觀察法 觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄。 也可采用四級(jí)描述法 評(píng)價(jià)維度 權(quán)重 0分 6079分 8089分 90100分 工作配合 20% 部門之間配合性很差 部門之間配合一般，對(duì)其他部門需要本部門配合的事情，基本上按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行 配合態(tài)度很好，經(jīng)常主動(dòng)幫助需配合部門做好相關(guān)工作 除了完成本部門工作之外，經(jīng)常關(guān)心流程上下游工作開展情況，并能夠做到隨時(shí)予以幫助 服務(wù)意識(shí) 20% 服務(wù)意識(shí)很差 服務(wù)意識(shí)一般 服務(wù)意識(shí)良好 服務(wù)意識(shí)非常好 協(xié)調(diào)難度 30% 很難就相關(guān)工作進(jìn)行溝通，部門自我保護(hù)意識(shí)很強(qiáng) 協(xié)調(diào)難度一般，基本能夠做到溝通 容易溝通，很容易就某項(xiàng)工作達(dá)成一致 積極與其他部門進(jìn)行溝通，促使各部門之間工作關(guān)系順暢，工作效率很高 流程效率 30% 經(jīng)常因?yàn)椴块T原因造成流程實(shí)現(xiàn)困難 基本上能夠按照流程實(shí)現(xiàn)為準(zhǔn)繩進(jìn)行協(xié)調(diào)與溝通 善于以流程實(shí)現(xiàn)為目的，拋棄部門本位主義，流程實(shí)現(xiàn)良好 嚴(yán)格按照流程實(shí)現(xiàn)為目的，積極組織部門相關(guān)人員參與到流程實(shí)現(xiàn)和流程改善中來(lái) 指標(biāo)：協(xié)同部門滿意度 依據(jù)《工作計(jì)劃表》考核的定性指標(biāo)如何考核？ ?對(duì)一些依據(jù)工作計(jì)劃考核的指標(biāo)，期初須員工制定工作計(jì)劃，上下級(jí)須確認(rèn)工作計(jì)劃 ?在期末考核時(shí)可采用預(yù)期描述法對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行考核 績(jī)效考核中如何更大程度地避免”趨中傾向”和主觀因素？將績(jī)效考核納入績(jī)效管理循環(huán)，重視并做好績(jī)效考核前后一系列工作，那么就能避免績(jī)效考核“績(jī)效不彰”的現(xiàn)象 ? 評(píng)判員工的績(jī)效表現(xiàn)，給予員工關(guān)于他們工作情況的清楚信息 ? 通過(guò)檢查和對(duì)比員工的工作結(jié)果與其預(yù)設(shè)目標(biāo)的差距，確保訂立標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行 績(jī)效考核 ? 管理人員和員工共同回顧員工在績(jī)效期的表現(xiàn)； ? 肯定員工的成績(jī)； ? 尋找員工工作中存在的問題，分析原因，并制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃； ? 隔級(jí)上級(jí)對(duì)考核結(jié)果的審核； ? 建立二次申訴制度； ? 績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用。 要求：規(guī)范、合理、考慮全面、可操作性強(qiáng)，無(wú)重大紕漏，達(dá)到試行的標(biāo)準(zhǔn)。 ?當(dāng)目標(biāo)值 實(shí)際完成值 挑戰(zhàn)值時(shí)， 考核得分 ＝ 85＋（ 15 (實(shí)際完成值－目標(biāo)值 ) /(挑戰(zhàn)值－目標(biāo)值 )） 計(jì)算公式： 通過(guò)確定底限值、目標(biāo)值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度 設(shè)挑戰(zhàn)值、目標(biāo)值及底限值的方法舉例 ? 生產(chǎn)安全、消防、安保問題隱患及時(shí)解決率 公式：?jiǎn)栴}隱患及時(shí)解決項(xiàng)數(shù) ∕發(fā)生發(fā)現(xiàn)總項(xiàng)數(shù) 100% ? 挑戰(zhàn)值 100% 目標(biāo)值 90% 底限值 70% ? 若實(shí)際完成值為 93% 計(jì)算方法如下： 考核得分 ＝ 85＋（ 15 (93%－ 90%) /(100%－ 90%)） = ? 若實(shí)際完成值為 88% 計(jì)算方法如下： 考核得分 ＝ 85 (88%－ 70%) /(90%－ 70%)= 對(duì)扣分項(xiàng)指標(biāo)可采用兩種方法 ? 第一種方法： 可采用正向指標(biāo)、逆向指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法，即設(shè)挑戰(zhàn)值、目標(biāo)值、底限值 ? 第二種方法： 采用直接扣分的形式 例如：火災(zāi)事故（造成人員傷亡或財(cái)產(chǎn)損失 100元以上）每出現(xiàn)一宗扣 15分 對(duì)偏差性指標(biāo)可采用層差法 ? 例如預(yù)算偏差控制率 ? 通常情況下采用層差法 ? 例如：部門三費(fèi)（辦公、招待、差旅）費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率： 指標(biāo)定義 /公式： (實(shí)際部門三費(fèi)費(fèi)用247。例如：薪酬專員的薪資核算準(zhǔn)確率，薪資核算是薪資專員專員重要的職責(zé)，但薪資核算從歷史上看基本無(wú)差錯(cuò)，則薪資核算準(zhǔn)確率就不需要考核 如何設(shè)定 KPI權(quán)重？ ? 根據(jù) KPI指標(biāo)對(duì) 崗位業(yè)績(jī)影響的大小 確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 ? 以崗位職責(zé)為基礎(chǔ) ，從能反映被考核人主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點(diǎn)的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇具有以下某一特性的指標(biāo)： 最能反映被考核人業(yè)績(jī)或價(jià)值、被考核人的短板性工作、需較努力才可達(dá)成的工作 。 績(jī)效管理中的幾個(gè)實(shí)務(wù)操作問題 如何設(shè)定和選擇 KPI？ ? KPI來(lái)自公司戰(zhàn)略 /經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，同時(shí)也來(lái)自于被考核人的崗位職責(zé)及工作計(jì)劃。 組織績(jī)效管理方案 182。 目錄 182。3定的有效執(zhí)行（滿分 10分） 4. 設(shè)備保養(yǎng)與維護(hù)的有效執(zhí)行（滿分 10分） 5. 工作態(tài)度（滿分 30分） 6. 例外事件（不占權(quán)重，上限 20分） 車間操作員的績(jī)效面談 ? 員工月度績(jī)效面談：對(duì)于月度考核成績(jī)排在各班組最后 10%的被考核人，科長(zhǎng)或主管需在次月初與之進(jìn)行面談，填寫面談?dòng)涗洷? ? 績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)在《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼飞虾炞执_認(rèn)。 100% 班長(zhǎng)對(duì)車間操作員實(shí)施績(jī)效考核，考核結(jié)果由生產(chǎn)主管及科長(zhǎng)審核 技能類員工績(jī)效考核的組織構(gòu)成 員工類別 考核決策機(jī)構(gòu) 考核實(shí)施層 考核組織層 車間操作員 績(jī)效管理委員會(huì) 班長(zhǎng) 人力資源科 車間操作員工月度績(jī)效考核的實(shí)施 ? 考核時(shí)間：次月的第 1周 ? 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核。 員工績(jī)效管理方案 ? 員工績(jī)效考核內(nèi)容與周期 ? 員工績(jī)效管理的組織 ? 員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 ? 員工績(jī)效管理流程與制度 ? 車間操作員績(jī)效管理方案 182。 項(xiàng)目回顧與總結(jié) 182。 部門績(jī)效管理實(shí)施步驟四：績(jī)效反饋 ? 季度 /月度考核結(jié)束后，考核者與被考核者進(jìn)行績(jī)效反饋面談，程序如下： ① 被考核者對(duì)上一績(jī)效周期個(gè)人工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)； ② 考核者告知被考核者考核分?jǐn)?shù)； ③ 考核者分析考核與自評(píng)差異； ④ 考核者指出被考核者在上一績(jī)效周期的主要優(yōu)點(diǎn)和不足； ⑤ 考核者指出被考核者在下一績(jī)效周期需要提高 /改進(jìn)的方面； ⑥ 雙方在《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼泛炞执_認(rèn)。 ? 季度 /月度考核內(nèi)容 a. 根據(jù)季度工作完成情況，考核者在《績(jī)效考核表》中填寫被考核者關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況。 ? 績(jī)效輔導(dǎo)內(nèi)容：被考核人要向考核人匯報(bào)工作進(jìn)展情況，如有需要可尋求考核人進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；考核人要對(duì)被考核人的工作情況進(jìn)行了解，及時(shí)糾偏，必要時(shí)對(duì)員工季度 /月度績(jī)效考核的實(shí)施提供指導(dǎo)和幫助。 ? 季度績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定：每季度初，考核者與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，檢討上季度績(jī)效完成情況，共同確認(rèn)本季度績(jī)效目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。 員工績(jī)效管理方案 ? 員工績(jī)效考核內(nèi)容與周期 ? 員工績(jī)效管理的組織 ? 員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 ? 員工績(jī)效管理流程與制度 ? 車間操作員績(jī)效管理方案 182。 項(xiàng)目回顧與總結(jié) 182。 部門員工 部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（ %） S級(jí) A級(jí) B級(jí) C級(jí) D級(jí) 部門績(jī)效考核 優(yōu)秀 ≤15% ≤20% 剩余人員 不強(qiáng)制分布 行為化確定 不強(qiáng)制分布 行為化確定 良好 ≤10% ≤20% 剩余人員 不強(qiáng)制分布 行為化確定 不強(qiáng)制分布 行為化確定 合格 ≤5% ≤15% 剩余人員 不強(qiáng)制分布 行為化確定 不強(qiáng)制分布 行為化確定 需改進(jìn) 0 ≤15% 剩余人員 ≥ 5% 不強(qiáng)制分布 行為化確定 正略鈞策建議全面地將員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、激勵(lì)、員工發(fā)展等各方面