【正文】 驗(yàn)及前期績(jī)效等的表現(xiàn)，在結(jié)合公司的實(shí)際情況，為每名員工確定一個(gè)薪檔：216。 薪酬在四檔的員工，通常在本企業(yè)工作滿三年以上，或者在工作主要方面的績(jī)效表現(xiàn)持續(xù)超出職位要求，能力超出崗位要求216。 薪酬在三檔的員工，通常為高于職位說(shuō)明書(shū)任職資格（學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)）要求，或者具備高級(jí)職稱人員；在本企業(yè)工作滿兩年以上，上年度工作績(jī)效能夠達(dá)到公司要求并略有超出，能力完全勝任崗位要求并略有超出216。 薪酬在二檔的員工，通常為符合崗位說(shuō)明書(shū)任職資格要求或具備中級(jí)職稱人員，在本企業(yè)工作滿一年以上；或者上年度工作績(jī)效基本能夠達(dá)到部門(mén)要求，基本勝任本職工作216。 薪酬在一檔的員工，通常為新進(jìn)人員，基本符合職位說(shuō)明書(shū)任職資格要求，但無(wú)職稱或具備初級(jí)職稱人員；或者學(xué)歷、職稱與任職資格要求有差距，上年度工作績(jī)效未完全達(dá)到崗位要求，能力與崗位要求有一定差距注： 對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)卓越、遠(yuǎn)超出崗位要求、顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位能力的員工，可以酌情考慮確定在５～６檔八檔七檔六檔五檔四檔三檔二檔一檔薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 84頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬套改方案二：個(gè)人入級(jí)入檔，基于個(gè)人對(duì)崗位任職資格的崗位符合度計(jì)算員工任職資格得分計(jì)算員工所在崗位任職資格要求得分計(jì)算員工的崗位符合度崗位符合度＝ 員工任職資格得分 /崗位任職資格得分根據(jù)員工的崗位符合度系數(shù)，確定薪級(jí) /薪檔示例示　意示例薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 85頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬套改方案三：個(gè)人入檔示　意薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 86頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬套改方案三－員工現(xiàn)有工資高于所在級(jí)別的最高工資處理建議拉入工資結(jié)構(gòu)體系?按照集團(tuán)設(shè)定的統(tǒng)一化薪酬體系，不考慮其他因素，直接降低工資，使其回到集團(tuán)的工資結(jié)構(gòu)內(nèi)不打破現(xiàn)有的工資體系競(jìng)聘上崗?實(shí)行競(jìng)聘上崗、擇優(yōu)錄用、崗變薪變的競(jìng)爭(zhēng)體制。未能上崗人員轉(zhuǎn)為待崗、試崗，或接受培訓(xùn)。通過(guò)實(shí)施競(jìng)聘上崗，建立員工能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化員工隊(duì)伍，努力實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置。?或者給予一定的試用期限；在規(guī)定試用期內(nèi)為能達(dá)到任職要求，則轉(zhuǎn)為下一級(jí)崗位可以解決人崗不匹配問(wèn)題工資凍結(jié)考核調(diào)整?工資結(jié)構(gòu)中增設(shè)保留工資項(xiàng)目 ,暫時(shí)保留原工資待遇不變。對(duì)此部分 ,實(shí)行分三年逐步調(diào)整到位的方式：?根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整，當(dāng)根據(jù)考核結(jié)果晉升薪擋時(shí)，不予晉升；當(dāng)根據(jù)考核結(jié)果降低薪擋時(shí)，則按規(guī)定降檔薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 87頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬套改方案四－員工現(xiàn)有工資低于所在級(jí)別的最低工資處理建議167。 提高工資，使其達(dá)到本級(jí)別的最低檔次工資167。 給予較大幅度的提薪，使其超過(guò)本級(jí)別的最低工資。具體根據(jù)工資調(diào)整比例及總成本控制167。 設(shè)置薪酬調(diào)整區(qū)間，在一定周期內(nèi)通過(guò)考核加快調(diào)整所在級(jí)別薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 88頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬套改測(cè)算薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 89頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印? 確定薪酬總額管理制度與流程? 確定日常薪酬計(jì)算與發(fā)放制度與流程? 確定員工加薪制度與流程? 新員工薪酬管理制度? ……階段四 薪酬體系實(shí)施與管理－步驟 2階段四薪酬體系的實(shí)施與管理薪酬管理制度薪酬套改方案步驟 1步驟 2薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 90頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印在新的薪酬體系套入后，還應(yīng)有配套的薪酬管理制度對(duì)薪酬進(jìn)行規(guī)范的管理薪酬管理制度薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 91頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印還應(yīng)建立薪酬管理流程，主要涉及四個(gè)方面薪酬管理流程1234薪酬預(yù)算管理流程月度薪酬核算與發(fā)放流程年終獎(jiǎng)核算與發(fā)放流程員工薪酬級(jí)別調(diào)整流程薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 92頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印目 錄一、薪酬相關(guān)概念二、薪酬體系設(shè)計(jì)三、崗位價(jià)值評(píng)估四、特殊案例介紹薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 93頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印職位體系建設(shè)的意義在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性，這種公平性通過(guò)一系列手段得到保證科學(xué)的方法統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估前培訓(xùn)合理的程序 保證內(nèi)部 公平性薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 94頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印職位體系建設(shè)具有三項(xiàng)重要目的改變官僚體制 等級(jí)觀念不同職位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值將不再通過(guò)職位名稱和職位層級(jí)來(lái)體現(xiàn)，而是通過(guò)與薪酬相對(duì)應(yīng)的職級(jí)和職檔來(lái)體現(xiàn)。合理的職位 價(jià)值評(píng)判在企業(yè)內(nèi)部采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行衡量，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的職位體系公平性，并使職位之間的可比性得到量化。薪酬水平的 確定依據(jù)職位體系所體現(xiàn)的不同職位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值和職位之間的價(jià)值差異是企業(yè)決定薪酬水平所參考的關(guān)鍵因素。薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 95頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印p 崗位價(jià)值評(píng)估的原則216。 評(píng)價(jià)的是職位，而不是任職者本人216。 評(píng)估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)216。 考慮職位上通常的情景，而非特殊情況216。 評(píng)估時(shí)，不要考慮現(xiàn)有的職位級(jí)別、工資級(jí)別、任職人的等級(jí)等216。 根據(jù)工具中的定義客觀判斷，避免對(duì)某些描述可能有的預(yù)先的偏見(jiàn)216。 評(píng)估過(guò)程中保持標(biāo)準(zhǔn)尺度一致性原則p 崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)216。 評(píng)估者熟悉被評(píng)估職位所在部門(mén)的部門(mén)職責(zé)和職位設(shè)置216。 評(píng)估者對(duì)所評(píng)估職位的職責(zé)權(quán)限和任職資格有全面、準(zhǔn)確的理解崗位價(jià)值評(píng)估的前提薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 96頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印崗位價(jià)值評(píng)估主要方法特點(diǎn)介紹Monday, March 01, 2023特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù) 組織 通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行排序(如 :重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將職位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù) 組織 特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)?簡(jiǎn)單?易維護(hù)?易解釋?易修改?適用于工作序列?與職位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)?可信度高?迅速比較不同組織不同職能間的崗位價(jià)值?與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)?比較不同職能部門(mén)間的職位?客觀、連續(xù)性?潛在的偏見(jiàn)?可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素?不常見(jiàn)的職位被 “ 強(qiáng)迫 ” 分類?潛在的偏見(jiàn)?非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋?市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難?不穩(wěn)定?稍欠靈活?管理復(fù)雜?需通過(guò)研究確定因素?管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單 復(fù)雜職位比較法 職位分類法 市場(chǎng)定價(jià)法 標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法 定制因素計(jì)分法常用組合薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 97頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定職位相對(duì)價(jià)值，體現(xiàn)該職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小Monday, March 01, 2023評(píng)估前 評(píng)估后GM總經(jīng)理Director總監(jiān)Manager經(jīng)理職位級(jí)別232013108531匯報(bào)關(guān)系 崗位價(jià)值?引發(fā)價(jià)值觀的改變?提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 98頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印并形成清晰的職位等級(jí) 職位地圖薪級(jí) 研發(fā)部 市場(chǎng)部 銷售部 人力資源部… 首席專家 副總裁8 部長(zhǎng)7 學(xué)科專家 資深售前工程師 部長(zhǎng)65 高級(jí)工程師 高級(jí)售前工程師 高級(jí)銷售代表 招聘主管薪酬福利主管4 工程師 售前工程師3 銷售代表2 助理工程師 人事專員1示意Monday, March 01, 2023薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 99頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印美世 ——團(tuán)隊(duì)知識(shí)復(fù)雜性創(chuàng)新貢獻(xiàn)影響框架溝通影響影響 溝通溝通創(chuàng)新創(chuàng)新 知識(shí)知識(shí)組織寬度、溝通、創(chuàng)新、知識(shí) 4個(gè)因素，每個(gè)因素又包括了 2到 3個(gè)緯度，一共 10個(gè)維度薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 100頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印海氏體系 ——3 大類因素、 8個(gè)子因素海氏體系的邏輯關(guān)系：投入 — 過(guò)程 — 產(chǎn)出，即投入智能來(lái)解決問(wèn)題，完成應(yīng)付的責(zé)任 薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 101頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印翰威特和華信惠悅的崗位價(jià)值評(píng)估體系Hewitt Associates（翰威特）評(píng)估體系則包括六大要素：知識(shí)與技能、影響 /責(zé)任、解決問(wèn)題 /制定決策、行動(dòng)自由、溝通技能、工作環(huán)境 全球職等系統(tǒng) （ GGS） ——Watson Wyatt （華信惠悅），該系統(tǒng)共分為 25個(gè)等級(jí)架構(gòu)，通過(guò)了解企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模確定企業(yè)整體最高職位等級(jí)，通過(guò)回答詳細(xì)的問(wèn)題，進(jìn)行職等歸類；影響因素：專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 102頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印正略鈞策 ——APE2023(IPO 模型）崗位價(jià)值 = 職位要求（ Input） + 工作過(guò)程（ Process） + 職位貢獻(xiàn)（ Output） 工作過(guò)程（ Process）崗位價(jià)值職位貢獻(xiàn)（ Output）職位要求（ Input）? 影響（ Impact）? 管理（ Management）? 創(chuàng)新（ Innovation）? 溝通（ Communication）? 知識(shí)技能（ Knowledge Skill）薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 103頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印IPE2023—— 五個(gè)評(píng)估因素及十個(gè)評(píng)估維度影響 創(chuàng)新 管理溝通 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 104頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印目 錄一、薪酬相關(guān)概念二、薪酬體系設(shè)計(jì)三、崗位價(jià)值評(píng)估四、特殊案例介紹薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 105頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印GZPS項(xiàng)目薪酬設(shè)計(jì)特殊性客戶屬于自收自支的事業(yè)單位，薪酬總額封頂，同時(shí)每年薪酬總額由上級(jí)主管單位確定，存在一定的波動(dòng)性和不確定性；目前其平均薪酬水平高于當(dāng)?shù)氐囊话闶聵I(yè)單位薪酬水平，上級(jí)盯得緊1兩套用工體系導(dǎo)致兩套薪酬體系，在編員工占 30%左右，他們的基本工資完全按照廣州市事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，非在編員工給予薪酬定額，自行決定發(fā)放，領(lǐng)導(dǎo)層依公管理，客戶無(wú)自主權(quán)2目前業(yè)務(wù)類員工基本屬于非在編員工，采用提成式的工資方式，且占薪酬總額 80%173。90%，穩(wěn)定感不強(qiáng)，同時(shí)原有計(jì)提方式復(fù)雜、部門(mén)爭(zhēng)執(zhí)多3因薪酬總額固定，因此業(yè)務(wù)類員工和職能管理類員工存在薪酬沖突的問(wèn)題，薪酬設(shè)計(jì)中的維穩(wěn)特別重要4客戶行業(yè)特殊，該行業(yè)薪酬保密性很高，同時(shí)作為事業(yè)單位的同類單位存在多種薪酬方式，外部借鑒意義基本沒(méi)有；同時(shí)客戶存在今后在編員工全部像領(lǐng)導(dǎo)那樣轉(zhuǎn)為依公管理的可能，需考慮5歷史遺留問(wèn)題較多，短期內(nèi)很難處理 ,同時(shí)還存在一定的返聘人員，薪酬水平較低6薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 106頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印解決思路通過(guò)與客戶溝通，并根據(jù)客戶協(xié)助提供的外部數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最終決定放棄參考市場(chǎng)薪酬水平1采用崗位價(jià)值評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估得分確定各崗位在單位的相對(duì)價(jià)值，再根據(jù)薪酬總量來(lái)確定在現(xiàn)有薪酬總額水平下的相對(duì)薪點(diǎn)值，再分配到各個(gè)崗位2降低提成工資比重，將薪酬分為固定薪酬 +浮動(dòng)薪酬兩大塊，其中固定部分為基本工資和崗位津貼，基本工資統(tǒng)一根據(jù)規(guī)定套級(jí)，浮動(dòng)薪酬業(yè)務(wù)員分為績(jī)效工資 +提成工資，職能人員無(wú)提成3將業(yè)務(wù)員進(jìn)行分級(jí)，建立四級(jí)業(yè)務(wù)員體系，分級(jí)將影響崗位津貼和績(jī)效工資基數(shù)，分級(jí)的一二級(jí)采用強(qiáng)制分布，并且每?jī)赡曛匦略u(píng)選一次，對(duì)業(yè)務(wù)員的提成總額進(jìn)行封頂，保障職能人員利益4建立詳細(xì)的入檔規(guī)則，通過(guò)特殊津貼等方式來(lái)解決歷史遺留問(wèn)題5薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 107頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印PSZX薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 108頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印技術(shù)人員四級(jí)體系之一、二級(jí)評(píng)選打分標(biāo)準(zhǔn)薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第 109頁(yè)2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印入檔標(biāo)準(zhǔn)謝謝！演講完畢，謝謝觀看