【正文】 驗及前期績效等的表現(xiàn)，在結(jié)合公司的實際情況，為每名員工確定一個薪檔：216。 薪酬在四檔的員工，通常在本企業(yè)工作滿三年以上，或者在工作主要方面的績效表現(xiàn)持續(xù)超出職位要求，能力超出崗位要求216。 薪酬在三檔的員工，通常為高于職位說明書任職資格（學歷和工作經(jīng)驗）要求，或者具備高級職稱人員；在本企業(yè)工作滿兩年以上，上年度工作績效能夠達到公司要求并略有超出，能力完全勝任崗位要求并略有超出216。 薪酬在二檔的員工，通常為符合崗位說明書任職資格要求或具備中級職稱人員，在本企業(yè)工作滿一年以上；或者上年度工作績效基本能夠達到部門要求，基本勝任本職工作216。 薪酬在一檔的員工，通常為新進人員，基本符合職位說明書任職資格要求，但無職稱或具備初級職稱人員；或者學歷、職稱與任職資格要求有差距，上年度工作績效未完全達到崗位要求，能力與崗位要求有一定差距注： 對于績效表現(xiàn)卓越、遠超出崗位要求、顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位能力的員工，可以酌情考慮確定在５～６檔八檔七檔六檔五檔四檔三檔二檔一檔薪酬設計理論介紹及應用第 84頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印薪酬套改方案二：個人入級入檔，基于個人對崗位任職資格的崗位符合度計算員工任職資格得分計算員工所在崗位任職資格要求得分計算員工的崗位符合度崗位符合度＝ 員工任職資格得分 /崗位任職資格得分根據(jù)員工的崗位符合度系數(shù)，確定薪級 /薪檔示例示　意示例薪酬設計理論介紹及應用第 85頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印薪酬套改方案三：個人入檔示　意薪酬設計理論介紹及應用第 86頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印薪酬套改方案三－員工現(xiàn)有工資高于所在級別的最高工資處理建議拉入工資結(jié)構(gòu)體系?按照集團設定的統(tǒng)一化薪酬體系，不考慮其他因素，直接降低工資，使其回到集團的工資結(jié)構(gòu)內(nèi)不打破現(xiàn)有的工資體系競聘上崗?實行競聘上崗、擇優(yōu)錄用、崗變薪變的競爭體制。未能上崗人員轉(zhuǎn)為待崗、試崗，或接受培訓。通過實施競聘上崗，建立員工能進能出、能上能下的用人機制，優(yōu)化員工隊伍，努力實現(xiàn)人力資源的最佳配置。?或者給予一定的試用期限；在規(guī)定試用期內(nèi)為能達到任職要求，則轉(zhuǎn)為下一級崗位可以解決人崗不匹配問題工資凍結(jié)考核調(diào)整?工資結(jié)構(gòu)中增設保留工資項目 ,暫時保留原工資待遇不變。對此部分 ,實行分三年逐步調(diào)整到位的方式：?根據(jù)績效考核結(jié)果進行薪酬調(diào)整，當根據(jù)考核結(jié)果晉升薪擋時，不予晉升；當根據(jù)考核結(jié)果降低薪擋時，則按規(guī)定降檔薪酬設計理論介紹及應用第 87頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印薪酬套改方案四－員工現(xiàn)有工資低于所在級別的最低工資處理建議167。 提高工資，使其達到本級別的最低檔次工資167。 給予較大幅度的提薪，使其超過本級別的最低工資。具體根據(jù)工資調(diào)整比例及總成本控制167。 設置薪酬調(diào)整區(qū)間，在一定周期內(nèi)通過考核加快調(diào)整所在級別薪酬設計理論介紹及應用第 88頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印薪酬套改測算薪酬設計理論介紹及應用第 89頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印? 確定薪酬總額管理制度與流程? 確定日常薪酬計算與發(fā)放制度與流程? 確定員工加薪制度與流程? 新員工薪酬管理制度? ……階段四 薪酬體系實施與管理－步驟 2階段四薪酬體系的實施與管理薪酬管理制度薪酬套改方案步驟 1步驟 2薪酬設計理論介紹及應用第 90頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印在新的薪酬體系套入后，還應有配套的薪酬管理制度對薪酬進行規(guī)范的管理薪酬管理制度薪酬設計理論介紹及應用第 91頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印還應建立薪酬管理流程，主要涉及四個方面薪酬管理流程1234薪酬預算管理流程月度薪酬核算與發(fā)放流程年終獎核算與發(fā)放流程員工薪酬級別調(diào)整流程薪酬設計理論介紹及應用第 92頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印目 錄一、薪酬相關概念二、薪酬體系設計三、崗位價值評估四、特殊案例介紹薪酬設計理論介紹及應用第 93頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印職位體系建設的意義在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性，這種公平性通過一系列手段得到保證科學的方法統(tǒng)一的標準評估前培訓合理的程序 保證內(nèi)部 公平性薪酬設計理論介紹及應用第 94頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印職位體系建設具有三項重要目的改變官僚體制 等級觀念不同職位對于企業(yè)的價值將不再通過職位名稱和職位層級來體現(xiàn)，而是通過與薪酬相對應的職級和職檔來體現(xiàn)。合理的職位 價值評判在企業(yè)內(nèi)部采用統(tǒng)一的標準對職位價值進行衡量，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的職位體系公平性，并使職位之間的可比性得到量化。薪酬水平的 確定依據(jù)職位體系所體現(xiàn)的不同職位對于企業(yè)的價值和職位之間的價值差異是企業(yè)決定薪酬水平所參考的關鍵因素。薪酬設計理論介紹及應用第 95頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印p 崗位價值評估的原則216。 評價的是職位，而不是任職者本人216。 評估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)216。 考慮職位上通常的情景，而非特殊情況216。 評估時，不要考慮現(xiàn)有的職位級別、工資級別、任職人的等級等216。 根據(jù)工具中的定義客觀判斷，避免對某些描述可能有的預先的偏見216。 評估過程中保持標準尺度一致性原則p 崗位價值評估的基礎216。 評估者熟悉被評估職位所在部門的部門職責和職位設置216。 評估者對所評估職位的職責權限和任職資格有全面、準確的理解崗位價值評估的前提薪酬設計理論介紹及應用第 96頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印崗位價值評估主要方法特點介紹Monday, March 01, 2023特點優(yōu)勢局限根據(jù) 組織 通常的價值標準對職位進行排序(如 :重要性、工作復雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進行分類和定級，再將職位放入不同的類別和級別將標準職位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標準職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權重，對職位進行每個因素的衡量和打分根據(jù) 組織 特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分數(shù)點?簡單?易維護?易解釋?易修改?適用于工作序列?與職位市場價值緊密相關?可信度高?迅速比較不同組織不同職能間的崗位價值?與市場價值有關?比較不同職能部門間的職位?客觀、連續(xù)性?潛在的偏見?可能過分強調(diào)某一特定的因素?不常見的職位被 “ 強迫 ” 分類?潛在的偏見?非標準職位的放入需要解釋?市場數(shù)據(jù)缺乏或變動很大時會帶來困難?不穩(wěn)定?稍欠靈活?管理復雜?需通過研究確定因素?管理和實施復雜簡單 復雜職位比較法 職位分類法 市場定價法 標準因素計分法 定制因素計分法常用組合薪酬設計理論介紹及應用第 97頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印通過崗位價值評估確定職位相對價值，體現(xiàn)該職位對組織的貢獻大小Monday, March 01, 2023評估前 評估后GM總經(jīng)理Director總監(jiān)Manager經(jīng)理職位級別232013108531匯報關系 崗位價值?引發(fā)價值觀的改變?提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間薪酬設計理論介紹及應用第 98頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印并形成清晰的職位等級 職位地圖薪級 研發(fā)部 市場部 銷售部 人力資源部… 首席專家 副總裁8 部長7 學科專家 資深售前工程師 部長65 高級工程師 高級售前工程師 高級銷售代表 招聘主管薪酬福利主管4 工程師 售前工程師3 銷售代表2 助理工程師 人事專員1示意Monday, March 01, 2023薪酬設計理論介紹及應用第 99頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印美世 ——團隊知識復雜性創(chuàng)新貢獻影響框架溝通影響影響 溝通溝通創(chuàng)新創(chuàng)新 知識知識組織寬度、溝通、創(chuàng)新、知識 4個因素，每個因素又包括了 2到 3個緯度，一共 10個維度薪酬設計理論介紹及應用第 100頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印海氏體系 ——3 大類因素、 8個子因素海氏體系的邏輯關系：投入 — 過程 — 產(chǎn)出，即投入智能來解決問題，完成應付的責任 薪酬設計理論介紹及應用第 101頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印翰威特和華信惠悅的崗位價值評估體系Hewitt Associates（翰威特）評估體系則包括六大要素：知識與技能、影響 /責任、解決問題 /制定決策、行動自由、溝通技能、工作環(huán)境 全球職等系統(tǒng) （ GGS） ——Watson Wyatt （華信惠悅），該系統(tǒng)共分為 25個等級架構(gòu)，通過了解企業(yè)業(yè)務及規(guī)模確定企業(yè)整體最高職位等級，通過回答詳細的問題，進行職等歸類；影響因素：專業(yè)知識、業(yè)務專長、團隊領導、影響性質(zhì)、影響領域、人際關系技巧等薪酬設計理論介紹及應用第 102頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印正略鈞策 ——APE2023(IPO 模型）崗位價值 = 職位要求（ Input） + 工作過程（ Process） + 職位貢獻（ Output） 工作過程（ Process）崗位價值職位貢獻（ Output）職位要求（ Input）? 影響（ Impact）? 管理（ Management）? 創(chuàng)新（ Innovation）? 溝通（ Communication）? 知識技能（ Knowledge Skill）薪酬設計理論介紹及應用第 103頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印IPE2023—— 五個評估因素及十個評估維度影響 創(chuàng)新 管理溝通 知識經(jīng)驗薪酬設計理論介紹及應用第 104頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印目 錄一、薪酬相關概念二、薪酬體系設計三、崗位價值評估四、特殊案例介紹薪酬設計理論介紹及應用第 105頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印GZPS項目薪酬設計特殊性客戶屬于自收自支的事業(yè)單位，薪酬總額封頂，同時每年薪酬總額由上級主管單位確定，存在一定的波動性和不確定性；目前其平均薪酬水平高于當?shù)氐囊话闶聵I(yè)單位薪酬水平，上級盯得緊1兩套用工體系導致兩套薪酬體系，在編員工占 30%左右，他們的基本工資完全按照廣州市事業(yè)單位的工資標準，非在編員工給予薪酬定額，自行決定發(fā)放，領導層依公管理，客戶無自主權2目前業(yè)務類員工基本屬于非在編員工，采用提成式的工資方式，且占薪酬總額 80%173。90%，穩(wěn)定感不強，同時原有計提方式復雜、部門爭執(zhí)多3因薪酬總額固定，因此業(yè)務類員工和職能管理類員工存在薪酬沖突的問題，薪酬設計中的維穩(wěn)特別重要4客戶行業(yè)特殊，該行業(yè)薪酬保密性很高，同時作為事業(yè)單位的同類單位存在多種薪酬方式，外部借鑒意義基本沒有；同時客戶存在今后在編員工全部像領導那樣轉(zhuǎn)為依公管理的可能，需考慮5歷史遺留問題較多，短期內(nèi)很難處理 ,同時還存在一定的返聘人員，薪酬水平較低6薪酬設計理論介紹及應用第 106頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印解決思路通過與客戶溝通，并根據(jù)客戶協(xié)助提供的外部數(shù)據(jù)進行分析，最終決定放棄參考市場薪酬水平1采用崗位價值評估，并根據(jù)評估得分確定各崗位在單位的相對價值，再根據(jù)薪酬總量來確定在現(xiàn)有薪酬總額水平下的相對薪點值，再分配到各個崗位2降低提成工資比重，將薪酬分為固定薪酬 +浮動薪酬兩大塊，其中固定部分為基本工資和崗位津貼，基本工資統(tǒng)一根據(jù)規(guī)定套級，浮動薪酬業(yè)務員分為績效工資 +提成工資，職能人員無提成3將業(yè)務員進行分級，建立四級業(yè)務員體系，分級將影響崗位津貼和績效工資基數(shù)，分級的一二級采用強制分布，并且每兩年重新評選一次，對業(yè)務員的提成總額進行封頂，保障職能人員利益4建立詳細的入檔規(guī)則，通過特殊津貼等方式來解決歷史遺留問題5薪酬設計理論介紹及應用第 107頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印PSZX薪酬構(gòu)成薪酬設計理論介紹及應用第 108頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印技術人員四級體系之一、二級評選打分標準薪酬設計理論介紹及應用第 109頁2023年 6月 23日 版權所有 ,不得翻印入檔標準謝謝！演講完畢，謝謝觀看