【正文】 4 20％ 3003 450510 488～ 526 行政部經(jīng)理 4216 20％ 3373 505911 527＋ 財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理 5500 20％ 4400 6600薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 60頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印階段三 薪酬薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計設(shè)計 －步驟3階段三薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額測算設(shè)計薪酬體系步驟 1步驟 2步驟 3步驟 4? 根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀以及員工工作特點(diǎn)，項目組內(nèi)部溝通是薪酬應(yīng)由哪幾個部分組成，每個部分怎樣掛鉤? 與客戶進(jìn)行溝通，必要時進(jìn)行調(diào)整? 確定后進(jìn)行下步工作薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 61頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬的構(gòu)成主要包括以下幾個方面間接薪酬基本薪酬短期激勵 長期激勵 社會保險 其他福利 各種服務(wù)薪酬可變薪酬職位工資 基本工資 工齡工資薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 62頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、職位特點(diǎn)等確定參加短期激勵的人員和激勵模塊職位類別 薪酬構(gòu)成 基本薪酬 短期激勵銷售人員純傭金制基本薪酬＋傭金基本薪酬＋獎金基本薪酬＋傭金＋獎金無或基本薪酬 傭金獎金研發(fā)人員單一的高基本薪酬基本薪酬＋績效獎金基本薪酬＋科技成果轉(zhuǎn)化提成基本薪酬＋科研項目獎金基本薪酬績效獎金科技成果轉(zhuǎn)化提成科研項目獎金職能人員管理人員基本薪酬＋績效獎金（＋年終獎） 基本薪酬績效獎金、年終獎（見第八章內(nèi)容）工人 記件工資 /計時工資 無 記件工資 /計時工資操作人員 基本工資 基本工資薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 63頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印基本薪酬和短期激勵設(shè)計的關(guān)鍵因素設(shè)計因素 解釋適用范圍 對于不同的人群，采用何種激勵方案目標(biāo)總現(xiàn)金 基本薪酬和績效獎勵計劃總額在目標(biāo)市場上的水平應(yīng)為多少？（ 10分位 /75分位）方案管理 獎金預(yù)算的測算與預(yù)留、績效周期、方案可能存在的風(fēng)險薪酬組合 基本薪酬和績效獎勵計劃項目的比例與績效指標(biāo)掛鉤方式 針對不同人群、級別，選擇什么樣的績效指標(biāo)與獎金掛鉤績效系數(shù) 不同績效等級對應(yīng)的實(shí)際獎金與標(biāo)準(zhǔn)值的比率薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 64頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印市場上對于不同職能的職位，支付工資的原則不同，這在進(jìn)行薪酬構(gòu)成和水平設(shè)計時必須考慮到關(guān)鍵績效的推動者(高層管理者、銷售人員、研發(fā)人員 ) 決策制定者 /觀念的領(lǐng)導(dǎo)者(分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理、設(shè)計人員 )?高風(fēng)險?高回報 ?中偏高的風(fēng)險?中偏高的回報 實(shí)施者 /組織者(中層主管、支持性員工 ) 雇員(監(jiān)工、無需技能的個體員工 ) ?中偏低的風(fēng)險?中等回報 ?低風(fēng)險?低回報 薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 65頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印另外還需考慮基本薪酬和短期激勵的比例關(guān)系，即薪酬組合情況對企業(yè)業(yè)績影響程度越大的人員，其短期激勵在占總現(xiàn)金收入的比例應(yīng)越高不同性質(zhì)工作的職位任職者的工作業(yè)績好壞與其應(yīng)得的獎金數(shù)額關(guān)聯(lián)程度有著很大的不同。該公司的季度績效評價指標(biāo)包括銷售額、回款率、銷售報告、客戶滿意度等幾項指標(biāo)，季度績效評價結(jié)果劃分為 SABCD五個等級獎金計算方式?基本薪酬： /年?目標(biāo)獎金： /年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動發(fā)放?目標(biāo)薪酬： /年，上限封頂，最高不超過 元績效評價等級 獎金比例（相當(dāng)于基本薪酬的％）S 140A 120B 100C 50D 0薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 79頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印基本薪酬加獎金制（三）薪酬構(gòu)成 特點(diǎn)： 銷售人員的獎金確定主要取決于兩個指標(biāo)，一是銷售額指標(biāo)，二是利潤指標(biāo)。未能上崗人員轉(zhuǎn)為待崗、試崗，或接受培訓(xùn)。合理的職位 價值評判在企業(yè)內(nèi)部采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對職位價值進(jìn)行衡量，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的職位體系公平性，并使職位之間的可比性得到量化。 評估過程中保持標(biāo)準(zhǔn)尺度一致性原則p 崗位價值評估的基礎(chǔ)216。 評估時，不要考慮現(xiàn)有的職位級別、工資級別、任職人的等級等216。具體根據(jù)工資調(diào)整比例及總成本控制167。 薪酬在二檔的員工，通常為符合崗位說明書任職資格要求或具備中級職稱人員，在本企業(yè)工作滿一年以上；或者上年度工作績效基本能夠達(dá)到部門要求，基本勝任本職工作216。除了優(yōu)良的業(yè)績之外，客戶開拓、貨款回收速度、市場調(diào)查報告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等都可以影響到獎金的數(shù)量。? 薪酬區(qū)間滲透度＝（實(shí)際所得基本薪酬－區(qū)間最低值） /（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）工作年限 區(qū)間最低值 區(qū)間中值 區(qū)間最高值 實(shí)際基本薪酬 區(qū)間滲透度1 1280 1600 1920 1280 %2 1312 1640 1968 1357 %3 1345 1681 2023 1438 %4 1378 1723 2068 1525 %5 1413 1766 2119 1616 %6 1448 1810 2172 1713 %7 1484 1856 2227 1816 ％8 1522 1902 2282 1925 %9 1560 1949 2339 2040 %薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 47頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊，職位之間的等級非常分明，職責(zé)界定清楚，重疊度經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為 28－ 38％，適用于大部分企業(yè)，使用月職位等級較多，職位各層級之間的工作有交叉的企業(yè)ABCD在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計成有交叉重疊的，也可以設(shè)計成無交叉重疊的，一般來講主要有以下幾種方式：注：重疊度的計算＝（本等級最高值－上一等級最低值） /（上一等級最高值－最低值） =(CD）/(AB)100 ％薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 48頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印組織設(shè)計薪酬等級之間的交叉與重疊的原因? 大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計成有交叉重疊的，尤其是對于中層以下的職位。下面講一些參數(shù)和計算。變動收入階段二 薪酬市場定位－步驟 3 階段二薪酬市場定位企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析外部市場比對外部市場薪酬調(diào)查步驟 1步驟 2步驟 3薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 29頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬調(diào)查要點(diǎn)包括以下三方面的內(nèi)容薪酬調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查的工作步驟及雙方職責(zé)薪酬調(diào)查的工作文檔及軟件系統(tǒng)123薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 30頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬調(diào)查包括以下內(nèi)容總薪酬福利現(xiàn)金收入法定福利變動收入固定收入 補(bǔ)充福利?基本工資?固定獎金?職位津貼?業(yè)績獎金?銷售傭金?加班收入?股票激勵?員工持股?股權(quán)激勵?……?醫(yī)療保險?養(yǎng)老保險?住房公積金?失業(yè)保險?工傷保險?生育保險?人身意外保險?分配住房 /或住房補(bǔ)助?配車 /或交通補(bǔ)助?通訊補(bǔ)助?餐補(bǔ)?過節(jié)費(fèi) /其他補(bǔ)貼?……中長期激勵薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 31頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬調(diào)查的工作步驟及雙方職責(zé) 職位匹配 數(shù)據(jù)收集 生成報告 提交報告 邀請與保密 協(xié)議簽訂新華信客戶邀請接受邀請，簽訂保密協(xié)議進(jìn)行職位匹配與評估提供職位信息確認(rèn)評估結(jié)果提供信息收集表提供數(shù)據(jù)生成報告接受報告提供建議提交報告薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 32頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬調(diào)查的工作文檔與軟件系統(tǒng) 職位匹配 數(shù)據(jù)收集 生成報告 邀請與保密協(xié)議簽訂?新華信企業(yè)介紹（中、英文）?新華信薪酬調(diào)查介紹?薪酬調(diào)查邀請函（中、英文）?薪酬調(diào)查保密協(xié)議（中、英文）?薪酬調(diào)查基準(zhǔn)職位列表?薪酬調(diào)查基準(zhǔn)職位說明書?薪酬調(diào)查基準(zhǔn)職位職級?新華信職位評估系統(tǒng)（軟件）?薪酬調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)收集表?新華信地區(qū)系數(shù)表?新華信薪酬調(diào)查系統(tǒng)（軟件）薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 33頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印階段三 薪酬薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計設(shè)計 －步驟1 階段三薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計 ? 根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀以及員工工作特點(diǎn)，項目組內(nèi)部溝通是采用基于職位的薪酬還是采用基于能力的薪酬體系? 與客戶溝通? 確定后進(jìn)行下步工作設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額測算設(shè)計薪酬體系步驟 1步驟 2步驟 3步驟 4薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 34頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬體系總述職位薪酬體系 技能薪酬體系 能力薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu) 以市場和所完成的工作為基礎(chǔ) 以經(jīng)過認(rèn)證的技能以及市場為基礎(chǔ)以能力開發(fā)和市場為依據(jù)價值評價對象 報酬要素（計點(diǎn)法） 技能模塊 能力價值的量化 報酬要素等級的權(quán)重 技能水平 能力水平轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制 賦予反映薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù) 技能認(rèn)證以及市場定價 能力認(rèn)證以及市場定價薪酬提升 晉升 技能的獲得 能力的獲得管理者關(guān)注的重點(diǎn) ? 員工與工作的匹配? 晉升與調(diào)配? 通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本? 有效地利用技能? 提供培訓(xùn)? 通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證以及工作安排來控制成本? 有效地利用能力? 提供培訓(xùn)? 通過培訓(xùn)、能力認(rèn)證以及工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn) 尋求晉升以掙到更多的薪酬 尋求技能的提高 尋求能力的提高程序 ?職位分析?職位評估?技能分析?技能認(rèn)證?能力分析?能力認(rèn)證優(yōu)點(diǎn) ? 清晰的展望? 進(jìn)步的感覺? 根據(jù)所完成的工作的價值支付薪酬?持續(xù)性學(xué)習(xí)?靈活性?人員使用數(shù)量的精簡?持續(xù)性學(xué)習(xí)?靈活性?人員使用數(shù)量的精簡缺點(diǎn) ?潛在的官僚主義?潛在的靈活性不足?潛在的官僚主義?對成本控制的能力要求較高?潛在的官僚主義?對成本控制的能力要求較高薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 35頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印階段三 薪酬薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計設(shè)計 －步驟2階段三薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額測算設(shè)計薪酬體系步驟 1步驟 2步驟 3步驟 4? 根據(jù)職位評估結(jié)果或能力等級模塊設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)? 與客戶進(jìn)行溝通，必要時進(jìn)行調(diào)整? 確定后進(jìn)行下步工作薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 36頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印完整的薪酬結(jié)構(gòu)包含的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的等級數(shù)量（見第六章內(nèi)容）同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系1 23薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 37頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)示意圖薪資 (貨幣價值 )相對職位價值a cbdfeg政策線或薪資線c173。薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 3頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印什么是總體薪酬（全面薪酬）？總體薪酬的定義不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)型的報酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)型的心理效用。 這種定義把薪酬看成是雇主和雇員之間的一種價值交換。稅前現(xiàn)金總收入252。f, f173。不能所有的值加起來平均，目的是要： ； ，更能反應(yīng)中間狀況； 均數(shù)一般要大于中位數(shù)，如果按平均數(shù)算，公司的成本會比較大。通常情況下，人員類型不同、級別不同，對企業(yè)的業(yè)績影響不同（見下表）三線職能支持人員二線人員間接業(yè)務(wù)人員一線人員直接業(yè)務(wù)人員級別低 級別中 級別高對企業(yè)的影響小 大小 大薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 66頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印基本薪酬主要指員工收入中的固定部分，體現(xiàn)不同職位的價值，設(shè)計的主要依據(jù)是職位評估的結(jié)果 職級薪等 管理類 職能類 技術(shù)類9 銷售公司經(jīng)理設(shè)計處處長 …… ……8 企管處處長生產(chǎn)處處長………… ……7供應(yīng)公司經(jīng)理物料中心主任………… ……6 …… …… 項目負(fù)責(zé)人5 …… …… 主設(shè)…… …… …… ……級別矩陣舉例薪酬(RMB .