【正文】 收入比別人少，只是對于“少”能否接受的問題。 報酬與薪酬的區(qū)別 薪酬設(shè)計的一般問題 ?不知道目前薪酬制度的好壞 ?不知道如何下手設(shè)計薪酬體系 ?固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途 ?薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才 ?只罰不獎，員工感到壓抑而沒有興奮 ?分配差距 過小，大鍋飯嚴(yán)重 ?分配差距過大，造成士氣低落 ?分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道 ?薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮 ?為了薪酬人人努力工作 ?薪酬高的認為值得 ?薪酬低的認為應(yīng)該 ?員工的收入增加時企業(yè)的成本沒有增加 ?當(dāng)然企業(yè)的收益沒有減少 ?實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ?這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖； 好的薪酬特點 ?依據(jù)趨利避害的行為原則； ?獲得希望得到的員工行為； ?人力資源的整體效用 。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 歸因理論 ? 歸因要素 ? 努力 能力 ? 任務(wù)難度 機遇 ? 歸因要素分析 ? 穩(wěn)定性 ? 任務(wù)難度穩(wěn)定， ? 能力相對穩(wěn)定。 ? 歸因傾向 ? 內(nèi)歸因：努力、能力 ? 外歸因：機遇、任務(wù)難度 ? 歸因傾向?qū)冃У挠绊? 期望理論 M = V E ?M—— 激發(fā)力量 。 ? 小步子前進 ， 分階段設(shè)立目標(biāo) ， 及時給予強化 。 ? 信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國企業(yè)企業(yè)文化有效建設(shè)的關(guān)鍵要素 這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報和保留最優(yōu)秀的員工。 對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析 ， 就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。 薪酬調(diào)查 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時 ， 會寫上薪金待遇 ，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1） 需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對哪些崗位進行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時間 薪酬調(diào)查 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類 ， 并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評估 ， 崗位參照法 、 評分法和因素比較法屬于定量評估 。 優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用 ， 鼓勵個人能力的提高 。 職能工資設(shè)計 職能工資設(shè)計 職能工資體系要素結(jié)構(gòu)圖 年齡 績效 能力 年資 工作成果 崗位 職能工資（ 95%） 繼續(xù)服務(wù)年數(shù) 能力差別 完成工作業(yè)績 崗位價值 崗位津貼 (1%) 績效超值 獎金津貼 ()% 生活費用 眷屬津貼（ %) 結(jié)構(gòu)工資 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合 ， 同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分 。 結(jié)構(gòu)工資 崗位技能工資 崗位工資 技能工資 ＋ 崗位價值和能力兼顧，考慮工作特性和個人特性兼顧。 仲裁庭制度確定 。 薪酬是由人確定的，由于上級考核人員幾隔級領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同，理解和運用政策的尺度不同，難免有不公平的可能 因為薪酬制度本身的弊端活執(zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象 因為薪酬各環(huán)節(jié)過程中信息失真，也會引發(fā)不合理現(xiàn)象 為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設(shè)計完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 的 含 義 每個指標(biāo)的選擇與確定，向員工傳達公司要求的過程，其目的有四點 ： 實現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證 確定了考核基準(zhǔn) 各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任 明晰了每個崗位員工的努力方向 薪酬制度系統(tǒng)指標(biāo)系統(tǒng)（二） 指標(biāo)系統(tǒng) 考核指標(biāo) 工作價值指標(biāo) 個人崗位指標(biāo) (計劃 ) (業(yè)績與能力 ) 個人能力指標(biāo) 單位目標(biāo) (年 ) (含經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo) ) 部門目標(biāo) (月 ) 制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則： 根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離 目標(biāo)既應(yīng)切實可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化 目標(biāo)應(yīng)有時間規(guī)定，有進度要求 體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理 貢獻度指標(biāo) 薪酬要素指標(biāo) 薪酬制度系統(tǒng)指標(biāo)系統(tǒng)（三） 有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個不斷發(fā)展變化的系統(tǒng) 當(dāng)前指標(biāo) 企業(yè)發(fā)展 調(diào)整 崗位描述 能力描述 業(yè)務(wù)流程描述 薪酬制度系統(tǒng)評估系統(tǒng)（一） 薪酬分配制度要建立一個科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評價，給每一個員工確定合理的外在報酬水平（工資），還要給員工一個完整的公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級目標(biāo) 崗位計劃 崗位實施 直屬上級考核 隔級確認 報酬 評估信息溝通 指標(biāo)確定 標(biāo)準(zhǔn)確定 專家評估 直屬上級確認 委員會確認 報酬 薪酬制度系統(tǒng)評估系統(tǒng)（二） 業(yè)績考核系統(tǒng) 單位考核 個人考核 考核結(jié)果運用 分?jǐn)?shù) 利潤與工資總額掛鉤 超額利潤按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級管理人員考核 “”考核方法 銷售數(shù)量與費用考核方法 項目考核方法 計時計件考核方法 按簽訂目標(biāo)責(zé)任書年終評價方法 管理目標(biāo)考核 (業(yè)績考核細則 ) 經(jīng)營指標(biāo)考核 (經(jīng)營目標(biāo) ) 薪酬制度系統(tǒng)評估系統(tǒng)（三） 薪酬要素評估 價值評估 能力 學(xué)歷 技術(shù)等級 職稱 工作經(jīng)驗 利益影響 度大小 責(zé)任大小 薪酬制度系統(tǒng)考核系統(tǒng)（四） 個人考核工資與考核結(jié)果的運用 ? 根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績評價方法。薪酬考核委員會，由主要職能管理部門及專家組成，負責(zé)對主要人員的考核事宜；技術(shù) /管理專家評審委員會由技術(shù)開發(fā)部門及部門專家組成，技術(shù)能力、崗位價值和貢獻度的評估；薪酬仲裁委員會由公會、紀(jì)委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負責(zé)裁決薪酬糾紛。 起源與歷史 基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 每個大類設(shè)計出10到 20個工資等級 。 優(yōu)點：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資 ， 因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動的質(zhì)與量 ， 體現(xiàn)了同工同酬的原則 。 崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的實施步驟 實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟 ，它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 調(diào)查可以采取座談會 、 問卷調(diào)查等多種形式 。員工工資的多少由業(yè)績和貢獻來決定。也叫薪酬。 ? 關(guān)系心理是影響中國企業(yè)組織效率的重要因素，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦事 管理的本質(zhì)是對立前提下的合作 ?E—— 期望值 。 —— 弗朗西斯（ C. ） 激勵的重要性 組別 施加條件 誤差次數(shù) 名次 A 不施加 任何條件 24 4 B 獎懲 11 2 C 個人競賽 8 1 D 集體競賽 14 3 警覺性實驗（奧格登、 1963年） 激勵理論 ? 內(nèi)容型激勵理論 ? 馬斯洛的需要層次理論 ? 赫滋伯格的雙因素理論 ? 過程型激勵理論 ? 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 行為改造型激勵理論 ? 凱利的歸因理論 ? 綜合激勵模型 中國原有體制 人性的 否認人性的 崇拜的 基于物質(zhì)人性的研究結(jié)果 再談人的動力 動力 — 惰性比系數(shù) 影 響 因 素 個 人 群體與組織 體力潛能 腦力潛能 能力潛能 欲望潛能 環(huán)境條件 公平感 權(quán)利感 成就感 人際感 自我感 需要層次論 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 為什么談激勵 威逼利誘 雙因素理論 保健因素 激勵因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 ?激勵職工的工作熱情 工 資