【文章內(nèi)容簡介】 滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長期薪酬變化趨勢。員工薪酬滲透度是由區(qū)間整體薪酬變化和員工個人薪酬水平變化兩個因素共同決定的。? 薪酬區(qū)間滲透度＝（實際所得基本薪酬－區(qū)間最低值） /（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）工作年限 區(qū)間最低值 區(qū)間中值 區(qū)間最高值 實際基本薪酬 區(qū)間滲透度1 1280 1600 1920 1280 %2 1312 1640 1968 1357 %3 1345 1681 2023 1438 %4 1378 1723 2068 1525 %5 1413 1766 2119 1616 %6 1448 1810 2172 1713 %7 1484 1856 2227 1816 ％8 1522 1902 2282 1925 %9 1560 1949 2339 2040 %薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 47頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊，職位之間的等級非常分明，職責(zé)界定清楚，重疊度經(jīng)驗數(shù)據(jù)為 28－ 38％，適用于大部分企業(yè)，使用月職位等級較多，職位各層級之間的工作有交叉的企業(yè)ABCD在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計成有交叉重疊的，也可以設(shè)計成無交叉重疊的，一般來講主要有以下幾種方式：注：重疊度的計算＝（本等級最高值－上一等級最低值） /（上一等級最高值－最低值） =(CD）/(AB)100 ％薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 48頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印組織設(shè)計薪酬等級之間的交叉與重疊的原因? 大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計成有交叉重疊的，尤其是對于中層以下的職位。主要原因在于：– 避免因晉升機會不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長局限– 為被晉升者（績效優(yōu)秀者）提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵提高薪酬的激勵性薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 49頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬等級之間的薪酬交叉與重疊程度在設(shè)計時主要取決于兩個因素薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小，反之則反是– 薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率 – 薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差問題薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 50頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬區(qū)間變動比率、中值級差會影響薪酬區(qū)間的交叉和重疊區(qū)間中值級差為 15％薪酬等級 區(qū)間變動比率為 10％ 薪酬等級間重疊情況最低值 最高值1 1280 1408 各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都處于一個等級之中）2 1472 16193 1693 18624 1947 21425 2239 2463區(qū)間中值級差為 5％薪酬等級 區(qū)間變動比率為 60％ 薪酬等級間重疊情況最低值 最高值1 1280 2048 5個等級之間有共同的交叉和重疊（ 20235個等級之間有共同的交叉和重疊（ 2023元在所有 5個等級之中都有）2 1344 21503 1411 22584 1482 23715 1556 2490薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 51頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟? 確定職位等級步驟參見第六章? 運用最小二乘法對職位評估點數(shù)和市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行擬合，可得出各職位的薪酬區(qū)間中值? 對薪酬區(qū)間的中值與外部市場薪酬數(shù)據(jù)之間的比率（即比較比率）進行分析，以發(fā)現(xiàn)可能存在問題的特定職位等級的薪酬定位? 為管理方便，薪酬管理人員可以在一個薪酬等級內(nèi)在劃分為幾個小的層級，這些層級可以是相互重疊的，也可以是無重疊的。確定職位等級將職位等級劃分、職位評估點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整123根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)4薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 52頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印確定職位等級的具體方法可見第六章，示例如下職位等級 點數(shù)跨度11 527＋10 488～ 5269 449～ 4878 410～ 4487 371～ 4096 332～ 3705 293～ 3314 254～ 2923 215～ 2532 176～ 2141 137～ 175薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 53頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印將職位等級劃分、職位評估點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來第一步 – 將職位評估點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)制成散點圖第二步– 運用最小二乘法或指數(shù)曲線對兩列數(shù)據(jù)進行擬合，得到一條能夠體現(xiàn)不同職位等級的薪酬趨勢的直線第三步 – 得出與職位等級對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 54頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印將職位評估點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)列表職位等級 職位名稱 點 數(shù) 市場薪酬水平（元）1 出納 140 15302 離退休事務(wù)專員 210 18003 行政事務(wù)專員 230 19004 人事專員 260 20305 核算會計 335 23006 總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管345355230024307 招聘主管 405 29208 薪酬主管 425 31609 項目經(jīng)理 470 360010 行政部經(jīng)理 510 420011 財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理54556553005700薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 55頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印將職位評估點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)制成散點圖薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 56頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印得出與職位等級對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值職位等級 薪酬區(qū)間的中值1 1442 2 1766 3 1927 4 2042 5 2430 6 2689 7 3064 8 3295 9 3754 10 4216 11 4945 薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 57頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該體現(xiàn)兩個方面的關(guān)系一般而言，比較比率減去 100％之后控制在 10％之內(nèi)都是可以接受的，這表明該職位等級的薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性之間是比較協(xié)調(diào)的所評價職位的關(guān)系推導(dǎo)出的職位所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值與外部薪酬市場之間的關(guān)系薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 58頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印對于比較比率大于 10％的職位，企業(yè)可考慮對區(qū)間中值進行調(diào)整職位等級所在區(qū)間點值跨度 職位名稱內(nèi)部評估點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值 /市場薪酬水平）％1 137～ 175 出納 140 1530 1442 942 176～ 214 離退休事務(wù)專員 210 1800 1766 983 215～ 253 行政事務(wù)專員 240 1900 1927 1014 254～ 292 人事專員 260 2030 2042 1015 293～ 331 核算會計 335 2300 2430 1066 332～ 370 總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管34535523002430 2689 1171117 371～ 409 招聘主管 405 2920 3064 1058 410～ 448 薪酬主管 425 3160 3295 1049 449～ 487 項目經(jīng)理 470 3600 3754 10410 488～ 526 行政部經(jīng)理 510 4200 4216 10011 527＋ 財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理54556553005700 4945 9387薪酬水平偏高，如果薪酬成本對企業(yè)很重要可調(diào)低薪酬水平偏低，應(yīng)調(diào)高，否則可能招不到合適的人薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 59頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)職位等級所在區(qū)間點值跨度 職位名稱薪酬區(qū)間中值中間值上下側(cè)的變動比率 最高值 最低值1 137～ 175 出納 1442 20％ 1154 17302 176～ 214 離退休事務(wù)專員 1766 20％ 1413 21193 215～ 253 行政事務(wù)專員 1927 20％ 1542 23124 254～ 292 人事專員 2042 20％ 1634 24505 293～ 331 核算會計 2430 20％ 1944 29166 332～ 370 總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管 2550 20％ 2040 30607 371～ 409 招聘主管 3064 20％ 2451 36778 410～ 448 薪酬主管 3295 20％ 2636 39549 449～ 487 項目經(jīng)理 3754 20％ 3003 450510 488～ 526 行政部經(jīng)理 4216 20％ 3373 505911 527＋ 財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理 5500 20％ 4400 6600薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 60頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印階段三 薪酬薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計設(shè)計 －步驟3階段三薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額測算設(shè)計薪酬體系步驟 1步驟 2步驟 3步驟 4? 根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀以及員工工作特點，項目組內(nèi)部溝通是薪酬應(yīng)由哪幾個部分組成，每個部分怎樣掛鉤? 與客戶進行溝通，必要時進行調(diào)整? 確定后進行下步工作薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 61頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬的構(gòu)成主要包括以下幾個方面間接薪酬基本薪酬短期激勵 長期激勵 社會保險 其他福利 各種服務(wù)薪酬可變薪酬職位工資 基本工資 工齡工資薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 62頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、職位特點等確定參加短期激勵的人員和激勵模塊職位類別 薪酬構(gòu)成 基本薪酬 短期激勵銷售人員純傭金制基本薪酬＋傭金基本薪酬＋獎金基本薪酬＋傭金＋獎金無或基本薪酬 傭金獎金研發(fā)人員單一的高基本薪酬基本薪酬＋績效獎金基本薪酬＋科技成果轉(zhuǎn)化提成基本薪酬＋科研項目獎金基本薪酬績效獎金科技成果轉(zhuǎn)化提成科研項目獎金職能人員管理人員基本薪酬＋績效獎金（＋年終獎） 基本薪酬績效獎金、年終獎（見第八章內(nèi)容）工人 記件工資 /計時工資 無 記件工資 /計時工資操作人員 基本工資 基本工資薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 63頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印基本薪酬和短期激勵設(shè)計的關(guān)鍵因素設(shè)計因素 解釋適用范圍 對于不同的人群，采用何種激勵方案目標(biāo)總現(xiàn)金 基本薪酬和績效獎勵計劃總額在目標(biāo)市場上的水平應(yīng)為多少？（ 10分位 /75分位）方案管理 獎金預(yù)算的測算與預(yù)留、績效周期、方案可能存在的風(fēng)險薪酬組合 基本薪酬和績效獎勵計劃項目的比例與績效指標(biāo)掛鉤方式 針對不同人群、級別，選擇什么樣的績效指標(biāo)與獎金掛鉤績效系數(shù) 不同績效等級對應(yīng)的實際獎金與標(biāo)準(zhǔn)值的比率薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 64頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印市場上對于不同職能的職位，支付工資的原則不同，這在進行薪酬構(gòu)成和水平設(shè)計時必須考慮到關(guān)鍵績效的推動者(高層管理者、銷售人員、研發(fā)人員 ) 決策制定者 /觀念的領(lǐng)導(dǎo)者(分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理、設(shè)計人員 )?高風(fēng)險?高回報 ?中偏高的風(fēng)險?中偏高的回報 實施者 /組織者(中層主管、支持性員工 ) 雇員(監(jiān)工、無需技能的個體員工 ) ?中偏低的風(fēng)險?中等回報 ?低風(fēng)險?低回報 薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 65頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印另外還需考慮基本薪酬和短期激勵的比例關(guān)系，即薪酬組合情況對企業(yè)業(yè)績影響程度越大的人員，其短期激勵在占總現(xiàn)金收入的比例應(yīng)越高不同性質(zhì)工作的職位任職者的工作業(yè)績好壞與其應(yīng)得的獎金數(shù)額關(guān)聯(lián)程度有著很大的不同。通常情況下，人員類型不同、級別不同，對企業(yè)的業(yè)績影響不同（見下表）三線職能支持人員二線人員間接業(yè)務(wù)人員一線人員直接業(yè)務(wù)人員級別低 級別中 級別高對企業(yè)的影響小 大小 大薪酬設(shè)計理論介紹及應(yīng)用第 66頁2023年 6月 23日 版權(quán)所有 ,不得翻印基本薪酬主要指員工收入中的固定部分，體