家具企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計與崗位價值評估(編輯修改稿)
2025-01-18 22:57 本頁面
【文章內容簡介】 很難安插、有些崗位價值就不能得到厘定）； 好用（崗位可以進行橫向比較）； 中用（標竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。? 注意同一個部門價值最高和價值最低的崗位一定都要選取 第二步：準備好標桿崗位的工作說明書 ? 工作說明書是崗位測評的基礎，完善的、科學的崗位說明書能大大提高測評的有效性。 ? 沒有詳細的工作說明書做基礎，測評者就只能憑主觀印象對崗位進行打分，尤其是當測評者不是對所有標桿崗位都很清晰的時候，測評者的主觀性就會增大。而事實上，對所有標桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內不多。 第三步：成立專家評估小組 ? 評估小組的人員由兩部分組成 （外部與內部）? 企業(yè)外部的專家顧問能站在中立、客觀的角度進行測評，同時還能培訓內部測評人員的測評方法和技巧。? 企業(yè)內部的測評人員一般要求在企業(yè)任職時間較長，對企業(yè)的業(yè)務和崗位非常了解，在不同的部門任過職。 ? 企業(yè)內部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價事務。第四步：進行海氏評估法培訓 ? 這一步往往需要借助外部專家的力量。? 海氏法是一門比較復雜的測評技術，涉及到很多的測評技巧。? 在測評前，測評者一定要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，對海氏測評法的設計原理、邏輯關系、評分過程、評分方法非常了解才能從事測評工作。 （今天的培訓就是外部專家培訓）第五步：對標桿崗位進行海氏評分 ? 海氏的評分工作一定要慎重。? 科學的做法是海氏法的培訓講師選出兩個標桿崗位進行對比打分，詳細闡述打分的過程和原由。同時選擇一名測評者做同樣的演示，直到所有的測評者完全清楚后為止。? 測評者學會打分后，并不要立刻進行全面的海氏測評，可先選擇部分標桿崗位進行測試，對測試結果統(tǒng)計分析，專家認為測試結果滿意后再全面鋪開測評工作? 如果一開始就全面展開測評工作，而測評結果因為測評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時，再進行第二輪測評會遭到很多人的反對。 第六步：計算崗位的海氏得分并建立起崗位等級 ? 計算崗位的海氏得分也很有技巧性。? 計算出各標桿崗位的平均分后，可算出每位評分者的評分與平均分的離差，對離差較大（超出事先設定標準）的分數(shù)可做去除處理。因為有些測評者為了本部門的利益或對有些崗位不熟悉而導致評分有較大偏差，在計算最后得分時務必要通過一些技術處理手段將這種偏差降低到最低限度。? 各標桿崗位最后得分出來后，按分數(shù)從高到低將標桿崗位排序，并按一定的分數(shù)差距（級差可根據(jù)劃分等級的需要而定）對標桿崗位分級分層。然后，再將非標桿崗位按其對應的標桿崗位安插到相應的層級中。 ? 減少內部人操作的弊端 ? 降低測評者的主觀偏差 精心挑選測評者 職位說明書 試測 分析，差異大的除去與調整? 盡量結合到人的因素 ? 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對測評結果進行階段性調整 ? 特殊崗位特殊對待海氏測評法在實際操作中應注意的問題海氏測評法在實際操作中應注意的問題
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