【正文】 酬結(jié)構(gòu)薪酬變動區(qū)間與變動比率最低值 中值 最高值6680元 /月 8355元 /月 10030元 /月約為 20％ 約為 20％薪酬變動比率約為 50％? 上半部分薪酬變動比率 =（最高值 — 中間值） /中間值 =20%? 下半部分薪酬變動比率 =（中間值 — 最低值） /中間值 =20%? 總體變動比率 = （最高值 — 最低值） /最低值 =50%不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率 職位類型20%~25% 生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%~40% 辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%~50% 專家、中層管理人員50%以上 高層管理人員、高級專家不同薪酬變動比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動比率 最低值 中值 最高值報銷會計30％ 165。2783 165。3200 165。361740％ 165。2667 165。3200 165。373350％ 165。2560 165。3200 165。3840薪資比較比率　　比較比率（ paratio），我們通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。 　　 薪資比較比率＝（實際所得薪資－區(qū)間最低值） /區(qū)間中值）不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響? 薪酬比較比率 =員工實際獲得的基本薪酬 /相應(yīng)薪酬等級的中值? 薪酬比較比率 =本企業(yè)某薪酬等級中值 /市場平均薪酬水平 公司內(nèi)部（元） 其他公司（元） 員工甲員工乙員工丙 平均基本薪酬 2250 2500 2750 2500 2450中 值 2500 2500 2500 2500 2500（市場平均水平）薪酬比較比率（實際基本薪酬/區(qū)間中值）90％ 100％ 110％ 100％ 98％通過薪資區(qū)間變動比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化 工作年限 區(qū) 間 最低 值 區(qū) 間 中 值 區(qū) 間 最高 值 實際 基本薪 資 區(qū) 間 滲透度1 1280 1600 1920 1280 %2 1312 1640 1968 1357 %3 1345 1681 2023 1438 %4 1378 1723 2068 1525 %5 1413 1766 2119 1616 %6 1448 1810 2172 1713 %7 1484 1856 2227 1816 %8 1522 1902 2282 1925 %9 1560 1949 2339 2040 %10 1599 1998 2398 2163 %11 1639 20481 2458 2292 %12 1680 2099 2519 2430 %13 1722 2152 2582 2576 %薪資等級設(shè)計舉例區(qū)間跨度為 50%現(xiàn)值－未來值計算公式最 高41623700328929262599231020531825薪資級差為%PV＝FV（ 1＋ i） n其中：PV： 代表最低值；FV：代表最高值；n： 代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I： 代表等比遞增幅度。薪酬區(qū)間中值級差 /區(qū)間變動比率 /區(qū)間重疊（ ）A區(qū)間中值級差為 15％薪酬等級區(qū)間變動比率為 10%薪酬等間重疊情況最低值 最高值1 1280 1408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）2 1472 16193 1693 18624 1947 21425 2239 2463B區(qū)間中值級差為 5％薪酬等級 區(qū)間變動比率為 60% 薪酬等間重疊情況最低值 最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊（ 2023元在所有5個等級之中都有）1 1280 20482 1344 21503 1411 22584 1482 23715 1556 2490薪酬區(qū)間中值級差 /區(qū)間變動比率 /區(qū)間重疊（ ）C區(qū)間中值級差為 5％薪酬等級 區(qū)間變動比率為 10% 薪酬等間重疊情況最低值 最高值前 2個等級之間有交叉和重疊（ 1400元在前 2個等級之中都有）1 1280 14082 1344 14783 1411 15524 1482 16305 1556 1711D區(qū)間中值級差為 15%薪酬等級 區(qū)間變動比率為 60% 薪酬等間重疊情況最低值 最高值前 4個等級之間有交叉和重疊（ 2023元在前 4個等級之中都有）1 1280 20482 1472 23553 1693 27094 1947 31155 2239 3582薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟216。 步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對 職位進行排序。216。 步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。216。 步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù) 變動范圍。216。 步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)結(jié)合起來。216。 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題 職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。216。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立 薪資結(jié)構(gòu)。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（ ）216。 步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。順 序 職位名稱 點 數(shù)1 出納 1402 離退休事務(wù)主辦 2103 行政事務(wù)主辦 2604 工會財務(wù)主管 3355 總經(jīng)理秘書 3456 行政事務(wù)主管 3557 報銷會計 3558 招聘主管 4059 會計主管 42510 項目經(jīng)理 47011 總經(jīng)辦主任 54512 財務(wù)部經(jīng)理 55013 市場部經(jīng)理 565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（ ）216。 步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。職位等級 職位名稱 點 數(shù)1 出納 1402 離退休事務(wù)主辦 行政事務(wù)主辦 2102603工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3353453553554 招聘主管會計主管項目經(jīng)理4054254705 總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（ ）216。步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。職位點值等級 點數(shù)跨度11 527＋10 488－ 5269 449－ 4878 410－ 4487 371－ 4096 332－ 3705 293－ 3314 254－ 2923 215－ 2532 176－ 2141 137－ 175薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（ ）216。 步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。順序 職位名稱 點 數(shù) 市場薪酬水平（元）1 出納 140 15302 離退休事務(wù)主辦210 18003 無 4 行政事務(wù)主辦 260 20305 工會財務(wù)主管 335 23006總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3453553552300243025607 招聘主管 405 29208 會計主管 425 31609 項目經(jīng)理 470 360010 無 11總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（ ）216。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。等級 所在區(qū)間點值跨度職 位內(nèi)部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值 /市場薪酬水平）11 527＋ 市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900530093％100％108％10 488－ 526 無 － 4681 －9 449－ 487 項目經(jīng)理 470 3600 4134 115％8 410－ 448 會計主管 425 3160 3651 116％7 371－ 409 招聘主管 405 2920 3224 110％6 332－ 370 報銷會計行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財務(wù)主管35535533534525602430230023002848111％117％124％124％5 293－ 331 無 － 2515 －4 254－ 292 行政事務(wù)主管 260 2030 2221 109％3 215－ 253 無 － 1962 －2 176－ 214 離退休事務(wù)主管 210 1800 1732 96％1 137－ 175 出納 140 1530 1530 100％薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（ ）216。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級 12345678388531104660427534205130 470037605640521541706260 579046306950648551907780 7265581087208355668010030最大值中值最小值第二節(jié)薪資寬帶何謂 “ 薪資寬帶 ”？2定義： 傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為 “薪資帶 ”（ Banding） 或 “薪資寬帶 ”（ Broadbanding） 的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶 所取代。2來源： 薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是 “單一頻率 ”的，而是希望他們能夠覆蓋 “寬頻道 ”—— 具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔多種任務(wù)。2性質(zhì)： 薪資 寬帶 本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或 能力薪酬 這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級1 234 567 8職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工　薪資水平12023100008000600040002023（元 /月）A B C D 薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理寬帶薪資的特征和作用203。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。203。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。203。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。203。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化。203。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。203。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比 較 內(nèi)容 傳統(tǒng) 型 寬帶 型薪 資戰(zhàn) 略與企 業(yè)發(fā) 展 戰(zhàn) 略 難 配套 易配套與 勞動 力市 場 的關(guān)系 市 場 是第二位的 以市 場為導(dǎo) 向直 線經(jīng) 理的參與 幾乎沒有參與 更多的參與薪 資調(diào) 整的方向 縱 向 橫向及 縱 向組織結(jié) 構(gòu)的特點 層級 多 扁平與 員 工的工作表 現(xiàn) 松散 緊 密薪 資 等 級 多 少級 差 小 大薪 資變動 范 圍 窄 寬薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策203。薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當是組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應(yīng)該有多少比較合適。 203。寬帶的定價。參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價 203。將員工放入薪資寬帶中的特定位置。203?？缂墑e的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價生產(chǎn)財務(wù)軟件開發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2023元1000元實施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點203。 檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪資設(shè)計的基本理念是否一致。 203。 注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。 203。 引發(fā)員工的參與，加強溝通。讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計方式的用意 。203。 要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。就各職位或各職級需要具備的能力以及配套的培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，并積極推行。 第七章 績效獎勵計劃第一節(jié)績效激勵的基本原理績效獎勵計劃內(nèi)涵: 績效獎勵計劃，指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其達成組織目標的程度進行評價的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標的實現(xiàn)?？冃И剟钣媱潱浩鹪磁c作用216。傳統(tǒng)上的績效獎勵只是支付給高層管理人員（獎金、股票）、銷售人員，有些行業(yè)還擴展到了小時生產(chǎn)工人。員工被看成是大型組織機器上的小齒輪，只要為他們支付公平的工資，使他們滿意和有保障就足夠了。216。20世紀 80年代的經(jīng)濟不景氣，使企業(yè)