【正文】 裁職位 B ? － ? ? ? ? ? 5 副總裁 /首席建筑師職位 C ? ? － ? ? ? ? 3 高級(jí)技師職位 D ? ? ? － ? ? ? 1 技師職位 E ? ? ? ? － ? ? 0 秘書 /接待員職位 F ? ? ? ? ? － ? 1 評(píng)估師職位 G ? ? ? ? ? ? － 4 設(shè)計(jì)師排序法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn) 快速、簡(jiǎn)單； 費(fèi)用低； 容易解釋。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。 在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。 對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的 “權(quán)重 ”或相對(duì)價(jià)值。報(bào)酬要素舉例254。報(bào)酬子要素定義（ ） 知識(shí) （ Knowledge）： 可以通過(guò)正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。 工作條件 （ Working Conditions）： 包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。協(xié)助制訂公司政策和程序。工作 經(jīng)常要接受 上級(jí) 管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來(lái)確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值。舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（ ）知識(shí)（ 200）12345報(bào)酬要素 等級(jí)709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法 算術(shù)法身體技能（ 50）監(jiān)督責(zé)任（ 250）舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（ ）決策（ 250）12345報(bào)酬要素 等級(jí)8811414819225012345354659771002040608010012345幾何法 算術(shù)法預(yù)算影響（ 100）溝通（ 100）501001502002503546597710020406080100舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（ ）工作條件（ 50）12345報(bào)酬要素 等級(jí) 幾何法 算術(shù)法合計(jì)10203040501000 10001823303850注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的 1級(jí)到 5級(jí)點(diǎn)值是以 30%的幅度遞增的。明 分值 60 364 要求至少達(dá)到大學(xué)?？茖W(xué)歷。* 明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素。 標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及多人參與時(shí)的意見(jiàn)不一致性。]選擇典型職位。]根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。技能薪資計(jì)劃通常可劃分為深度技能薪資計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。經(jīng)常獨(dú)立解決與操作程序的開(kāi)發(fā)問(wèn)題。運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識(shí)。就有限的問(wèn)題尋找解決途徑。第二節(jié)能力薪資體系能力的基本概念: 能力（ Competency）：又被譯為勝任能力，是 指一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來(lái)且能夠強(qiáng)化績(jī)效的那些特征，其中包括知識(shí)、技能、 能力、 行為等。 8 職位能力模型。即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全 部替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。這種方法將員工的薪資水平直接與對(duì)其總體 能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)掛鉤。 塑造企業(yè)形象。；203。 避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；203。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策? 對(duì)數(shù)據(jù) 不進(jìn)行調(diào)整 ，即不考慮來(lái)年可能出現(xiàn)的市場(chǎng)增長(zhǎng)。第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素外部競(jìng)爭(zhēng)性與勞動(dòng)力市場(chǎng) 產(chǎn)品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)資本市場(chǎng)勞動(dòng)者資本供給者企業(yè)消費(fèi)者相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定F 對(duì)同一職業(yè)或同種技能的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。 a 企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平。a 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。；a 界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 回歸分析 聯(lián)系方式： 姓名： 　　　　　　　　　 行業(yè)類型：□　銀行業(yè)　　　　　　　　 □　石油／化工／能源業(yè)□　建筑業(yè)　　　　　　　　 □　醫(yī)藥保健業(yè)□　消費(fèi)品行業(yè)　　　　　　 □　零售業(yè)□　跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)　　　　 □　電信業(yè)□　高科技行業(yè)　　　　　　 □　交通業(yè)□　保險(xiǎn)業(yè)　　　　　　　　 □　貿(mào)易□　制造業(yè)　　　　　　　　 □　房地產(chǎn)業(yè)□　其他行業(yè)（請(qǐng)注明）： 　　　　　　　4. 5.京 海 ………薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（ ）有168。沒(méi)有個(gè)月基本薪酬168。168。沒(méi)有RMB個(gè)月基本薪酬168?！　　　?RMB薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（ ）股票期權(quán)252。252。ｄ　期權(quán)年限ｅ　授予時(shí)間表根據(jù)職位等級(jí)固定168。168。%168。授予 4年后 %168。授予 8年后 %不提供 %168。授予 2年后 %168。授予 6年后 %168。授予 10年后 168。授予時(shí) 職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率最低值 8355元 /月 2667 165。A 步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì) 職位進(jìn)行排序。 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題 職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。6總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3453553552300243025607 招聘主管 405 29208 會(huì)計(jì)主管 425 31609 項(xiàng)目經(jīng)理 470 360010 無(wú) 530093％100％108％10 488－ 526 無(wú) 4203。203。將員工放入薪資寬帶中的特定位置。 203?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：起源與作用216。20世紀(jì) 80年代的經(jīng)濟(jì)不景氣，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到要。讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式的用意 。跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比 較 內(nèi)容 傳統(tǒng) 型 寬帶 型薪 資戰(zhàn) 略與企 業(yè)發(fā) 展 戰(zhàn) 略 難 配套 易配套與 勞動(dòng) 力市 場(chǎng) 的關(guān)系 市 場(chǎng) 是第二位的 以市 場(chǎng)為導(dǎo) 向直 線經(jīng) 理的參與 幾乎沒(méi)有參與 更多的參與薪 資調(diào) 整的方向 縱 向 橫向及 縱 向組織結(jié) 構(gòu)的特點(diǎn) 層級(jí) 多 扁平與 員 工的工作表 現(xiàn) 松散 緊 密薪 資 等 級(jí) 多 少級(jí) 差 小 大薪 資變動(dòng) 范 圍 窄 寬薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策203。203。A 52848111％117％124％124％5 293－ 331 無(wú) 總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（ ）216。數(shù)1 出納 1402 離退休事務(wù)主辦 行政事務(wù)主辦 2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3353453553554 招聘主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705 總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理545550565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（ ）216。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立 薪資結(jié)構(gòu)。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。區(qū)間中值級(jí)差為 5％薪酬等級(jí) 區(qū)間變動(dòng)比率為 60% 薪酬等間重疊情況區(qū)間中值）不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響? 薪酬比較比率 =員工實(shí)際獲得的基本薪酬 /相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值? 薪酬比較比率 =本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值 /市場(chǎng)平均薪酬水平 373350％ 165。%股票價(jià)格折扣168。完全是隨機(jī)的授予 9年后 %168。授予 5年后 %168。授予 1年后 168。%168。授予 7年后 %168。授予 3年后 %168。168。股份數(shù)量 168。無(wú)固定模式： 　年　月168。一年一次 　年　月168。股票期權(quán)計(jì)劃（請(qǐng)?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ 252。RMB168。個(gè)月基本薪酬168。168。168。個(gè)月沒(méi)有個(gè)月168。168。l香港雇員： 公司雇用的其他類型員工包括：歸國(guó)華裔雇員： 職位： 　　　　　　　　　薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)? 標(biāo)志性特征? 財(cái)務(wù)狀況? 規(guī)模? 結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征? 日期? 工作? 個(gè)人? 薪資國(guó)際資料薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（ ）一、 ；a 核查數(shù)據(jù)；a 分析數(shù)據(jù) a 企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響第三節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的定義與作用217。 F 同行業(yè)的雇主。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之四：混合政策203。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策4 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以 半額 反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提 高公司的形象和知名度 。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策203。 吸引、保留和激勵(lì)員工。這種方法與上面所說(shuō)的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相 反的做法，它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基 本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。 能力薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提?公司價(jià)值觀?值得信賴?判斷力?勇氣與自信職能專家 價(jià)值創(chuàng)造,是否有必要實(shí)行能力薪資。能力模型的類型8 核心能力模型。分析確定技 公認(rèn)權(quán)威級(jí)主任工程師高級(jí)顧問(wèn)工程師工程師顧問(wèn)工程師系統(tǒng)工程師高級(jí)工程師 初入級(jí)技能薪資體系的基本類型（ 22）一、廣度技能薪資 計(jì)劃 與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。所面對(duì)的是非常規(guī)性復(fù)雜問(wèn)題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性解決之道。在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，一開(kāi)始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的工作內(nèi)容，然后逐漸開(kāi)始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)。]建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。]根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。 被認(rèn)為只適用于管理類職位。缺 點(diǎn)39。 60某公司職位評(píng)價(jià)（工人 崗 ） ：報(bào)酬要素的分級(jí)報(bào)酬要素 第一級(jí) 第二級(jí) 第三級(jí) 第四級(jí) 第五級(jí)獨(dú)立性與決策力 15 30 45 60 75經(jīng)驗(yàn)與技能要求 15 30 45 60 75工作條件 12 24 36 48 60工作危險(xiǎn)性 12 24 36 48 60對(duì)設(shè)備及工作流程的責(zé)任10 20 30 40 50對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任 10 20 30 40 50對(duì)他人的安全責(zé)任 5 10 15 20 25對(duì)他人工作的責(zé)任 5 10 15 20 25精神或視覺(jué)要求 8 16 24 32 40體力要求 8 16 24 32 40職 位等 級(jí) 最低點(diǎn) 值 最高點(diǎn) 值1 190 2542 255 4543 455 6544 655 8545 855 1