【正文】 的英文定義是： “A major category of customer requirements that is critical for the organization’s success is called a Key Result Area（KRA）。顯 然，每個(gè)部門要么是服務(wù)于外部客戶，要么是服務(wù)于內(nèi)部客戶，或二者類型的客戶兼而有之。杜拉克提出的是一般企業(yè)KRA的定位框架，對(duì)于我們具體企業(yè)來說，應(yīng)根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段、內(nèi)部狀況因素來確定KRA。企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展就是一場(chǎng)自我完善并戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)役。建立KPI體系，首先，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。通過有效的管理途徑既可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，又可以提升管理的水平，還可以促進(jìn)企業(yè) 的效益。KPI體系從設(shè)計(jì)到形成，從運(yùn)行到評(píng)價(jià)，每一個(gè)步驟都與每一位員工息息相關(guān)。(3)全員參與原則：常務(wù)副總經(jīng)理以下的所有人員都應(yīng)當(dāng)按照本方案來進(jìn)行績(jī)效考核，常務(wù)副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)由董事會(huì)決定。具體且可測(cè)量，著重從數(shù)量、質(zhì)量與交期（時(shí)限）來界定各項(xiàng)目標(biāo)經(jīng)人事委員會(huì)審核通過后，于3月底的第一季度考核中正式實(shí)施?？蛻纛愑唵危ㄊ袌?chǎng)）1分10成本控制率100%，每177。交貨期配套件采購(gòu)一次合格率上司的關(guān)心度 后工序要求度 現(xiàn)況不穩(wěn)定度 合計(jì)權(quán)重采購(gòu)成本控制成本控制率=實(shí)價(jià)/價(jià)格基準(zhǔn)9 7 824 22% 采購(gòu)交期本月25日前完成9 9 8 26 24% 采購(gòu)質(zhì)量一次合格率=合格量/采購(gòu)總量8 8 8 24 22% 市場(chǎng)行情收集調(diào)研報(bào)告(月度或季度)7 5 6 18 17% ERP錄入采購(gòu)訂單、委外訂單、采購(gòu)發(fā)票、供應(yīng)商、付款單據(jù)等6561716%表4：以招聘專員來說明如何制定各崗位員工的關(guān)鍵考核指標(biāo)工作內(nèi)容（依任務(wù)重要性為序）考核項(xiàng)目考核指標(biāo)與加扣分方式比重人員招聘（搜索人才、面試、資格條件審查工作）1招聘完成率90%，每177。 ●對(duì)一般員工進(jìn)行季度考核時(shí)，不需要自評(píng)，先由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常工作記錄進(jìn)行各考核項(xiàng)目的打分，再由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，最終由部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)、匯總，分管副總簽字后，交由人力資源部存檔。 表6級(jí)別描 述考核得分S持續(xù)超過要求標(biāo)準(zhǔn)100以上A能達(dá)標(biāo)，偶爾超過要求標(biāo)準(zhǔn)90—B持平于要求標(biāo)準(zhǔn)80—C未達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)，尚需改善70—D遠(yuǎn)離要求標(biāo)準(zhǔn)，改善空間不大70以下人事委員會(huì)有權(quán)根據(jù)各部門綜合業(yè)績(jī)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)各部門的級(jí)別比例分布做出調(diào)整，對(duì)于不合理的級(jí)別分布有權(quán)修改。6個(gè)素質(zhì)族及其包含的具體素質(zhì)如下：①管理族，包括團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；②認(rèn)知族，包括演繹思維、歸納思維、專業(yè)知識(shí)與技能等；③自我概念族，包括自信等；④影響力族，包括影響力、關(guān)系建立等；⑤目標(biāo)與行動(dòng)族，包括成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、信息收集等；⑥幫助與服務(wù)族，包括人際理解力、客戶服務(wù)等。 [編輯]素質(zhì)模型的建立 　　素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，其一般建模方案為： 　　明確當(dāng)前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)和人力資源管理的核心問題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么，同時(shí)，對(duì)企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價(jià)值觀以及員工的理解和認(rèn)同狀況，使得工作的重點(diǎn)能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為上，以更好的確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。因此，在人員招聘活動(dòng)中，依據(jù)崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求，通過適當(dāng)?shù)氖侄?，如面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)的進(jìn)行人員篩選，可以使個(gè)人素質(zhì)最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。眾所周知，員工在現(xiàn)有崗位上的成功并不意味著在另一崗位上也能取得成功和高績(jī)效。在以上的3個(gè)素質(zhì)模型中都涉及到了自我管理的內(nèi)容，如在麥克利蘭的素質(zhì)模型中自我概念族和目標(biāo)行動(dòng)族的內(nèi)容；管理者勝任特征模型中個(gè)人特質(zhì)的維度；四種能力論中的自我管理能力等。在麥克利蘭的素質(zhì)模型中幫助與服務(wù)族；管理者勝任特征模型中人際關(guān)系的維度；四種能力論中人際關(guān)系能力的幾個(gè)方面都涉及到相關(guān)內(nèi)容。 [編輯]員工培訓(xùn)運(yùn)用素質(zhì)模型時(shí)應(yīng)注意的問題 　　素質(zhì)模型是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中熱點(diǎn)問題之一，但是不應(yīng)過分?jǐn)U大素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用，企業(yè)一哄而上都設(shè)計(jì)所謂的企業(yè)素質(zhì)模型的做法往往忽略了最本質(zhì)的東西，而片面模仿形式，從而導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，達(dá)不到預(yù)期的效果。從而全面增強(qiáng)員工的勝任力，提高企業(yè)的核心能力。 [編輯]素質(zhì)模型在我國(guó)的適用性 　　1．語言和文化方面的融合 　　企業(yè)在開發(fā)素質(zhì)模型時(shí)，往往要借助于素質(zhì)詞典和一般素質(zhì)模型等工具。這便成了素質(zhì)模型在我國(guó)企業(yè)無法普遍適用的直接原因。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。 知識(shí)是個(gè)體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息； 可能和他的出生，和他的父母從小對(duì)他的教育。這也是我們要從小形成的，也是父母教育的。可以訪問一下和他接觸認(rèn)識(shí)的人?？梢詾槿藛T選拔，人員測(cè)評(píng)，技?？己?，培訓(xùn)與開發(fā)提供基礎(chǔ)性的平臺(tái)。 　　其中第2項(xiàng)大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時(shí)間使用一定的手段進(jìn)行測(cè)量。根據(jù)冰山模型，素質(zhì)可以概括為以下7個(gè)層級(jí): 　　 [編輯]相關(guān)鏈接 　　(Lyle M它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平平者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。 　　 　　職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)放的對(duì)象是職務(wù)；職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例。 　　 　　績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。在企業(yè)運(yùn)行模式中，所有者的目標(biāo)是企業(yè)利潤(rùn)最大化，而經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是個(gè)人經(jīng)營(yíng)才干的效用最大化，兩者的目標(biāo)有差別。 分配權(quán)型模式 ：基薪＋津貼＋以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃。 [編輯]構(gòu)建薪酬體系的原則 　　 　　公平性原則包括:外部公平、內(nèi)部公平、員工公平及小組公平。 　　(2)保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性。因而這種方式也就越來越多的被企業(yè)面試人員所應(yīng)用。這部分也不要花費(fèi)太多的時(shí)間，五分鐘即可。 　　“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建起某種崗位勝任模型（petency model），對(duì)于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明，也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和依據(jù)，從而為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，提供了科學(xué)的前提。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。在該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)與一般績(jī)效表現(xiàn)經(jīng)理當(dāng)中隨機(jī)挑選45名經(jīng)理，對(duì)經(jīng)理進(jìn)行行為事件訪談。 　　 　　1．工作分析 　　 　　傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 　　 　　4．員工培訓(xùn) 　　 　　培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。 　　由于公文處理測(cè)試具有考察內(nèi)容范圍廣、表面效度高的特點(diǎn)，而非常受歡迎，使用頻率居各種情境模擬測(cè)試之首。 　　(2)所需處理的公文條件已具備，要求篩選人在綜合分析的基礎(chǔ)上作出決策。 [編輯]公文處理測(cè)試的實(shí)施過程 　　公文處理測(cè)試有嚴(yán)格的時(shí)間控制，總計(jì)時(shí)間為115分鐘。測(cè)評(píng)受測(cè)者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。公文處理測(cè)試在眾多公選考試測(cè)試中普遍使用的一種。公文處理測(cè)試的試題不論從設(shè)計(jì)、實(shí)施到評(píng)分都需要較長(zhǎng)時(shí)間的研究與篩選，都必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力才能保證較高的表面效度，因此成本會(huì)很高。 　　(一般約為2個(gè)小時(shí))，因此它常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。公文一般由文件、備忘錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告等組成。在現(xiàn)代社會(huì)中，電話是一種很有效的交往工具，也是組織管理者最常用的交往工具。這些有關(guān)人士可以包括上級(jí)、同事、下級(jí)、重要客戶、司法官員、新聞屆人士等等，這些人員由主試扮演。如要求應(yīng)聘者扮演一名高級(jí)管理者，由他來向主試扮演的下級(jí)做指示、下命令；或者要求應(yīng)聘者扮演一名銷售人員，實(shí)際地去向零售單位銷售產(chǎn)品。 信度高。 時(shí)間較長(zhǎng)。如果組織自己進(jìn)行情景模擬，可能會(huì)由于不規(guī)范，缺乏科學(xué)性而導(dǎo)致信度和效度降低，因此假定情景演練法最好是在專家指導(dǎo)下進(jìn)行。 什么是情景模擬法 　　情景模擬法是美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出的。假定情景演練法的實(shí)施一般是1～3天。 有時(shí)可以由主試主動(dòng)給應(yīng)聘者施加壓力，如工作時(shí)不合作，或故意破壞，以了解該應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力以及個(gè)性特點(diǎn)。 　　 　　所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組應(yīng)聘者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。電話談話可以分為接電話、打電話兩種，這兩種形式在模擬情景中都應(yīng)出現(xiàn)。要使應(yīng)聘者意識(shí)到他既不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一位真正的手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力、性格、風(fēng)格去處理各種問題。業(yè)務(wù)角度，公文處理測(cè)試的材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)．它要求管理者具有對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制等；技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。由于不同的組織具有不同的機(jī)構(gòu)、氛圍和管理觀念。公文處理測(cè)試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情景，對(duì)實(shí)際操作有高度似真性，因而預(yù)測(cè)效度高。借助于受測(cè)者對(duì)文件的處理來實(shí)現(xiàn)對(duì)受測(cè)者素質(zhì)的考察。 　?、跍?zhǔn)備好測(cè)試所用的各種材料?？纯春蜻x人是否能夠發(fā)現(xiàn)問題和提出進(jìn)一步獲得信息的要求。公文處理的測(cè)評(píng)方法具有便于操作，效度高等特點(diǎn)。基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失。在實(shí)施行為訪談的過程中，我們同時(shí)對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行了管理素質(zhì)測(cè)評(píng)以及管理知識(shí)測(cè)評(píng)，用來驗(yàn)證崗位勝任模型的有效性。由于訪談的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要1～3小時(shí)，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報(bào)告。 　　 　　3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 　　 　　可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。 [編輯]崗位勝任模型的基本內(nèi)容 　　崗位勝任模型包括以下幾個(gè)層面(如下圖)： 　　　　 　　 　　某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）； 　　 　　掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）； 　　 　　個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）； 　　 　　對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）； 　　 　　某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）； 　　 　　決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。這是面談的關(guān)鍵階段，但卻常常出現(xiàn)問題，不是應(yīng)聘人員想不出描述什么行為事件，就是描述過于簡(jiǎn)單，還有些應(yīng)聘人員洋洋灑灑以致于跑了題，繞了半天也許你還是沒有弄清楚他究竟要表達(dá)什么問題。否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對(duì)素質(zhì)模型不了解，也很難通過應(yīng)聘人員的行為談話中判斷求職者的素質(zhì)。 　　 　　 　　 　　 [編輯]薪酬體系的調(diào)整 　　 　　 　　 　　 　　 什么是行為事件面試 　　行為事件面試方法是由哈佛大學(xué)已故心理學(xué)教授麥克米蘭博士及其研究小組于上世紀(jì)七十年代初期首創(chuàng)，當(dāng)時(shí)美國(guó)政府委托他們尋找駐外聯(lián)絡(luò)官。 　　 　　(1)薪酬體系規(guī)劃有利于企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力: 　　(2)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。為了避免由此造成企業(yè)效率損失，必須建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，其中一項(xiàng)重要方法，是通過改進(jìn)經(jīng)營(yíng)者的年薪制，使其能有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的行為。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。設(shè)計(jì)職能工資制的難點(diǎn)在于不能科學(xué)有效地對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)。 薪酬體系[編輯]薪酬體系的定義 　　薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。amp。 　　第6項(xiàng)往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。 　　其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。國(guó)家發(fā)改委曾經(jīng)要一個(gè)學(xué)生，他是到投資公司工作，這個(gè)部門經(jīng)過幾次的選拔，幾輪面試。技能