【正文】 交貨期（供貨）員工學習與進步培訓與激勵1%，177。1%，177。依照表4對本崗位所有人員進行考核，就可以得到本崗位的考核匯總表： 考核項姓名 得分1234567891011總得分級別甲101110105149776A已1110995138766690B丙99851377655B…對副科長至部長級領導的考核主要看其負責的科室或部門的總體業(yè)績及目標實現情況，輔之以指導力、協(xié)調性和滿意度的評價。員工考核分數及級別匯總表不遲于下月5日前交由人力資源部，人力資源部提交人事委員會確認后，考核結果自即月起生效。人事委員會可以要求部門提供相關的日常工作記錄等資料，檢查各項指標實際完成情況。素質模型素質模型（Competence Model） [編輯]什么是素質模型 　　素質模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 　?。?）管理者勝任特征模型 　　勝任力是指任何直接與工作績效有關的個體特質、特點或技能等，在本質上也就是應該具備的素質組合。①自我管理能力，包括自我尊重、正確對待權利的態(tài)度和自我控制等；②人際關系能力，包括換位思考、正確預計他人的需要、考慮他人的行動等；③領導能力，包括建立團隊、維持團隊、激勵團隊、建立共同愿景和鞏固團隊等；④商業(yè)能力，包括制訂計劃、管理預算、績效評估、成本管理和戰(zhàn)略管理等。 　　選擇樣本和分組，根據崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行分析研究。主要通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告內容進行分析，歸納、統(tǒng)計出各種勝任特征在報告中出現頻次，并對行為表現的復雜度和廣度水平進行編碼、歸類，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質項目，建立素質模型。這種基于素質的招聘方法既能體現企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)獲得合適的員工，因而將素質模型應用于人員招聘中能夠確保其有效性。利用素質模型界定作為合格人才的具體要求，識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面，并為其提供強化和發(fā)展的機會，有利于籌建強有力的后備干部隊伍，從而科學系統(tǒng)建立人才梯隊?；谒刭|模型要求的信息收集方法，為組織就如何評價員工的潛力提供了一致的標準和框架。 　?。?）自我管理模塊 　　自我管理指的是內部的或與環(huán)境相互影響的過程,這可以引導我們在不同時間不同環(huán)境中的活動和行為，自我管理包含了我們運用特定的機制和技能控制和調節(jié)思想、情感、行為或者注意力，通過調整自己的心理活動和行為,控制不當沖動,克服不利情境,積極尋求發(fā)展,取得良好適應的心理品質。該模塊具體包括：自信、成就導向、主動性、影響力、自我尊重、自我控制等。而且目前的組織結構向扁平化發(fā)展，引起管理層級的減少和管理跨度的增加，人際關系的處理難度也隨之增加，而且，強調團隊協(xié)作也需要良好的人際關系技能。該模塊具體包括：人際理解力、關系建立、人際洞察力、團隊協(xié)作、換位思考、正確預計他人的需要、專注于他人的需要等。該模塊具體包括：培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領導能力、決策能力、信息尋求、市場意識、戰(zhàn)略管理等。素質模型必須建立在對企業(yè)特點、文化、戰(zhàn)略、崗位等基礎問題系統(tǒng)的分析研究的基礎七，真正把握和合理運用其理念和思想，才能達到企業(yè)預期的良好效果。知人不容易，善任則更難。 　　基于素質的培訓開發(fā)計劃的制訂，我們應該首先從戰(zhàn)略與環(huán)境分析人手。得出績效考核結果和個人職業(yè)發(fā)展計劃。然而，現有的素質詞典和一般素質模型均是在西方文化環(huán)境下編制的。因此，當素質模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)價值觀沖突時，其實施成本和效果就會大打折扣。 　　3．素質模型價值的認識及配套措施 　　素質模型對各項人力資源管理活動究竟有什么作用，這些作用的發(fā)揮需要什么條件?這是應用素質模型首先要解決的認識問題。 　　總之，素質模型在理論上具有相當的優(yōu)越性，在西方國家企業(yè)的實踐中也取得了良好的效果。該模型如下圖所示: 　　 [編輯]素質洋蔥模型詳解 　　素質洋蔥模型中的各核心要素由內至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。 自我形象是指個體對其自身的看法與評價； 技能是個體結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。在這個模型中最表層的是知識和技巧，有表層到里層，越來越深入，最里層、最核心的是動機和特質，是個體最深層次的勝任特征，最不容易改變和發(fā)展。有的人很內向，很可能他一出生，他生活很不幸福。這不光光是學習就能解決一個人的內心和動機。第三層是技能和知識。 　　素質模型有什么用？無論是在企業(yè)還是在現代公共部門的人力資源管理中，素質模型日益成為整個人力資源的基礎。如果選拔一個重要的干部，應該細致一些?，F在有很多企業(yè)選人很隨便，不像我剛才說的那個孩子，作公務員去的。 什么是冰山模型? 　　美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 　　 [編輯]人的素質的六個層面 　　知識（Knowledge）：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息 　　技能（Skill）：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況 　　社會角色（SocialRoles）：指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格 　　自我概念（SelfConcept）：指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象 　　特質（Traits）：指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現出來的持續(xù)反應?？梢酝ㄟ^考察資質證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往復雜不易采用或效果不夠準確。Spencer，Jr素質冰山模型把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優(yōu)異者與表現平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準性素質(Threshold Competence)。相對于知識和技能而言，鑒別性素質不容易被觀察和測量，也難于改變和評價，這部分素質很難通過后天的培訓得以形成。 [編輯]薪酬體系的功能 　　 　　 　　 　　 [編輯]薪酬體系的典型類型 　　 　　職務工資制是首先對職務本身的價值做出客觀的評估，然后根據這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業(yè)人員與其職務價值相當的工資的一種工資制度。我國著名的管理咨詢公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡導就基于能力的薪酬體系設計。另外，基于能力設計薪酬，那么哪些能力應用于固定工資，哪些能力又與浮動工資有關？哪些能力應用于短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關？這些都應該弄清楚。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。 　　績效工資制的特點，一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動部分比較大。所有者承擔的風險是資本虧損，而經營者承擔的風險只是職位喪失和收益減少，兩者的責任不對稱，同時所有者無法精確衡量經營者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤。 一攬子型模式 ：單一固定數量年薪； [編輯]影響薪酬體系的因素 　　 　　(1)人力資源市場的供需關系。 　　 　　(1)本單位的業(yè)務性質與內容。 　　 　　 　　 [編輯]薪酬體系的規(guī)劃與管理 　　 　　薪酬體系規(guī)劃包括:總體規(guī)劃和分類規(guī)劃,分類規(guī)劃又分為工資計劃、獎金計劃和福利計劃。 與企業(yè)內部其他資源系統(tǒng)各子系統(tǒng)的平衡。 　　(3)加強企業(yè)人力資源成本控制?；趹溉藛T對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現的素質，并以此推測其在今后工作中的行為表現。 　　當然，也并不是每個人都會使用這種方法，這需要經過專門的培訓和大量的實踐；同時，由于行為事件面試法更多的在于了解應聘人員的素質，所以面試考官還需要對本企業(yè)應聘職位所需要具備的素質有深入的了解，對一些通用素質模型也需要具備基礎知識。如果應聘人員在歸納主要職責上有困難，面試人員則需要旁敲側擊，請他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細節(jié)中作出判斷。 　　具體的行為事件訪問 　　讓應聘人員講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應聘人員在該情景中的思想、感受和愿望；應聘人員在那個情景中究竟是如何做的；事件的最終結果是什么。一旦發(fā)現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？” 　　，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。 崗位勝任模型的定義 　　20 世紀中后期，哈佛大學的戴維 　　 　　崗位勝任模型是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領導表現的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結論。 　　 　　2．選取分析效標樣本 　　 　　根據崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。同時也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產生類似的想法以及被訪者是如何去達成自己的目標等，在行為事件訪談結束時最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。訪談者在訪談時應盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經歷，他們是如何做的、感想又如何等等。根據不同的主題進行特征歸類，并根據頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。訪談的內容主要有三個部分：一是被訪談對象的基本資料；二是被訪談者列舉自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對訪談者的綜合評價。幫助經理們找到自己的“短木板”，有針對性地對經理們進行培訓，同時也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據。　　 　　2．人員選拔 　　 　　傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。 　　 　　3．績效考核 　　 　　崗位勝任模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現。而培訓所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。公文處理測試[編輯]什么是公文處理測試 　　公文處理測試，又叫文件筐測試、籃中訓練法(Inbasket)。在實際運用中，公文處理測試主要通過從業(yè)務角度和技能個角度對管理人員進行測試來幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現有管理人員。 　　在實踐中，公文處理測試主要用作評價、選拔管理人員培訓。 　　(3)所需處理的公文尚缺少某些條件或信息。由幾名評估員在評分基礎上討論決定。其具體過程如下： 　?、俑鶕唧w情況選擇適當的測試場地。 　?、轀y試結束回收答題紙。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現的要素外，任何背景知識、業(yè)務知識、操作經驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中。受測者如果能夠妥善處理測試公文的話，那么他就能理所當然地被認為具備職位所需的素質。 　　(4)高度似真性。 [編輯]缺點 　　(1)對公文的編制人員要求很高。 　　(3)評分難度大。所以評價標準一般不會相同。 　　。 　　假定情景演練法中假設解決問題往往有一種以上的方法，而且測評主要是針對應聘者明顯的行為以及實際操作，另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。在應聘者受試前，應該向他介紹有關組織的背景材料，然后告訴應聘者，他現在就是這個組織的負責人，全權處理各種文件。 　　 　　與人談話主要分為三種類型：電話談話、接待來訪者和拜訪有關人士。應聘者在電話談話中，可以反映出他的心理素質、基本素養(yǎng)、口頭表達能力、處理問題能力等等。在應聘者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度如何？駕馭談話的能力如何？快速處理難題的能力如何？如何處理公事和私事的關系等等各方面的能力。主要觀察應聘者以下幾個方面的能力：待人接物的技巧，語言表達能力，熱情真誠的程度，應付各種困難的能力，有關的知識等。根據每一個應聘者在討論中的表現，可以從以下幾個方面進行評價：領導欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、抵抗壓力的能力、經歷、人際交往能力等等。在測評中要強調了解應聘者的心理素質和潛在能力，而不要根據他臨時的工作意見做出評價，因為臨時工作的隨機因素很多，不足以反映一個人的真才實學。即席發(fā)言的題目往往是做一次動員報告、開一次新聞發(fā)布會、在職工聯(lián)歡會上的祝辭等等。假定情景演練法的信度，比其他測評的方法更高，～。 假定情景演練法的設計工作一般需要一個月以上的時間，主試培訓一般3～5天，有時達到兩個星期左右。假定情景演練法的工作量比較大，需要的準備工作比較多，它的道具需要比較多，因此它的總費用比其他測評高得多。而有關專家有時并不容易請到，一次給假定情景演練法的推廣造成了一定的困難。由于這類測試中應試者往往是針對一旦受聘可能從事的工作做文章，所以也被稱