【正文】 [編輯]薪酬體系的定義 　　薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平平者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大?；鶞?zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的，因而也是容易被模仿的；換言之，知識(shí)和技能可以通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)習(xí)得。Spencer)則從特征的角度提出了“素質(zhì)冰山模型”。amp。根據(jù)冰山模型，素質(zhì)可以概括為以下7個(gè)層級(jí): 　　 [編輯]相關(guān)鏈接 　　(Lyle M [編輯]冰山模型的素質(zhì)層級(jí) 　　招聘人才時(shí)，不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。考察這些方面的東西，每個(gè)管理者有自己獨(dú)特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。 　　第6項(xiàng)往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。 　　其中第2項(xiàng)大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時(shí)間使用一定的手段進(jìn)行測(cè)量。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。 　　其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展?？梢詾槿藛T選拔，人員測(cè)評(píng)，技校考核，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供基礎(chǔ)性的平臺(tái)。選公務(wù)員還是比較慎重的。結(jié)果這個(gè)部門(mén)還是不放心，盡管經(jīng)過(guò)這么幾次筆試、面試，又到我們學(xué)校里來(lái)調(diào)查一下，了解他的導(dǎo)師，這個(gè)學(xué)生平時(shí)道德如何？學(xué)習(xí)怎么樣？態(tài)度怎么樣？因?yàn)樗麄円x一個(gè)很重要的人，這個(gè)崗位比較重要。國(guó)家發(fā)改委曾經(jīng)要一個(gè)學(xué)生，他是到投資公司工作，這個(gè)部門(mén)經(jīng)過(guò)幾次的選拔，幾輪面試。可以訪問(wèn)一下和他接觸認(rèn)識(shí)的人。就是我們?cè)谌斡萌肆Y源的時(shí)候，我們一定要分析，這個(gè)職位需要什么素質(zhì)，然后我們?cè)谶x拔人的時(shí)候要考察一下他具備不具備這樣的素質(zhì)。他就像一個(gè)洋蔥一樣，內(nèi)核是共性，外面表現(xiàn)出來(lái)，看得見(jiàn)的是技能和知識(shí)。技能和知識(shí)是比較容易培養(yǎng)的，也是比較容易于評(píng)價(jià)的。這也是我們要從小形成的，也是父母教育的。所以，我們從小的教育是很重要的。這樣的孩子，可能家庭是比較幸福的?；蛘咚改鸽x異了，就會(huì)造成一個(gè)怪癖的個(gè)性?？赡芎退某錾退母改笍男?duì)他的教育。 [編輯]素質(zhì)洋蔥模型的啟示 　　這個(gè)是素質(zhì)的洋蔥模型，是研究人力資源的專家畫(huà)出來(lái)的。 　　洋蔥模型的本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型是一樣的，但是此模型對(duì)勝任力的表述更突出其層次性。 　　在素質(zhì)洋蔥模型中，知識(shí)、技能等外層要素易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)，而個(gè)性和動(dòng)機(jī)等內(nèi)層要素則難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得。 知識(shí)是個(gè)體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息； 社會(huì)角色是個(gè)體對(duì)其所屬社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí)； 個(gè)性是個(gè)體對(duì)外部環(huán)境及各種信息等的反應(yīng)方式、傾向與特性； 提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說(shuō)明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。但由于文化適應(yīng)性、人員素質(zhì)以及基礎(chǔ)管理的限制，注定現(xiàn)階段它還無(wú)法大規(guī)模適用于我國(guó)企業(yè)，而只能在以IT行業(yè)為主，與西方國(guó)家企業(yè)存在一定相似性的一些跨國(guó)大公司中探索試用，進(jìn)而逐步影響我國(guó)傳統(tǒng)人力資源管理體系并普及開(kāi)來(lái)。兩者的這種密切關(guān)系體現(xiàn)在多個(gè)方面和多個(gè)層次上，例如，素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)階段，需要選取不同績(jī)效等級(jí)的員工群體作為行為事件訪談的對(duì)象，要求企業(yè)有績(jī)效管理體系作為基礎(chǔ)；素質(zhì)模型要應(yīng)用于培訓(xùn)中，首先必須找到最急需的培訓(xùn)對(duì)象，要找到這樣的崗位，企業(yè)同樣必須擁有較為完備的績(jī)效管理體系；素質(zhì)模型中的素質(zhì)，經(jīng)常被還原為進(jìn)行績(jī)效考核的行為性指標(biāo)，應(yīng)用行為性指標(biāo)，也要求企業(yè)擁有比較完備的結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理體系做基礎(chǔ)。目前來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理人員在這方面的理解普遍非常模糊。這便成了素質(zhì)模型在我國(guó)企業(yè)無(wú)法普遍適用的直接原因。并且中國(guó)組織文化的高權(quán)利距離特征又妨礙授權(quán)賦能的團(tuán)隊(duì)建立和素質(zhì)的評(píng)估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。此外，我國(guó)是一個(gè)具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國(guó)度，一個(gè)推崇群體主義的國(guó)度，員工對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)有著強(qiáng)烈的厭惡情緒。其應(yīng)用的語(yǔ)言和概念體系，都滲透著西方文化的影響。 [編輯]素質(zhì)模型在我國(guó)的適用性 　　1．語(yǔ)言和文化方面的融合 　　企業(yè)在開(kāi)發(fā)素質(zhì)模型時(shí)，往往要借助于素質(zhì)詞典和一般素質(zhì)模型等工具。最后，以員工應(yīng)該做到什么和實(shí)際做到什么做比較，得出績(jī)效員工績(jī)效不佳的原因，究竟是不適合做這項(xiàng)工作還是能力有所不足。再次就是進(jìn)行戰(zhàn)略與環(huán)境分析牽引出人員與績(jī)效分析，即員工實(shí)際做到了什么。分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，客戶和外部環(huán)境的變化，二者決定了企業(yè)具體需要員工做到什么。從而全面增強(qiáng)員工的勝任力，提高企業(yè)的核心能力。在封建時(shí)代，以宗親為主要社會(huì)關(guān)系，有世襲制度和宗族制度存在，執(zhí)政者往往把自己的宗親安排在重要部門(mén)，朝中大臣為了鞏固自己的地位，拉幫結(jié)派，任用親信的現(xiàn)象也很常見(jiàn)，唯才是舉和任人為親的斗爭(zhēng)十分激烈?；趧偃瘟δＰ偷膯T工培訓(xùn)在理念與技術(shù)上不同于崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)，在知識(shí)的培訓(xùn)上也不能僅僅局限于陳述性知選人、用人貴在知人善任。企業(yè)將之運(yùn)用于員工培中時(shí)，要結(jié)合其他方法來(lái)設(shè)計(jì)與計(jì)劃培訓(xùn)工作。 [編輯]員工培訓(xùn)運(yùn)用素質(zhì)模型時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 　　素質(zhì)模型是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中熱點(diǎn)問(wèn)題之一，但是不應(yīng)過(guò)分?jǐn)U大素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用，企業(yè)一哄而上都設(shè)計(jì)所謂的企業(yè)素質(zhì)模型的做法往往忽略了最本質(zhì)的東西，而片面模仿形式，從而導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，達(dá)不到預(yù)期的效果。 　　從上述的三個(gè)模塊進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的整合，有利于克服傳統(tǒng)的按職能模塊進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的缺點(diǎn)，也克服了以往過(guò)于強(qiáng)調(diào)以知識(shí)和技能為主的認(rèn)知范疇培訓(xùn)的局限性。在麥克利蘭的素質(zhì)模型中涉及管理族、認(rèn)知族中的領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)知識(shí)和技能；管理者勝任特征模型中管理技能的維度；四種能力論中的領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)能力等。 　?。?）組織管理技能模塊 　　企業(yè)管理人員日常所運(yùn)用的管理技能關(guān)系到企業(yè)的管理效率，深刻地影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。在麥克利蘭的素質(zhì)模型中幫助與服務(wù)族；管理者勝任特征模型中人際關(guān)系的維度；四種能力論中人際關(guān)系能力的幾個(gè)方面都涉及到相關(guān)內(nèi)容。因此，良好的人際交往處理能力也成為我們必須掌握的關(guān)鍵技能之一。人際交往可以起到信息溝通、認(rèn)識(shí)自我、協(xié)調(diào)關(guān)系等一系列作用，尤其對(duì)于管理人員而言，工作的絕大多數(shù)時(shí)間是和人打交道，人際關(guān)系處理技能的重要性不言而喻。要掌握自我管理技能，必須通過(guò)相關(guān)知識(shí)和練習(xí)獲得。在以上的3個(gè)素質(zhì)模型中都涉及到了自我管理的內(nèi)容，如在麥克利蘭的素質(zhì)模型中自我概念族和目標(biāo)行動(dòng)族的內(nèi)容；管理者勝任特征模型中個(gè)人特質(zhì)的維度；四種能力論中的自我管理能力等。顯然,這種心理品質(zhì)的好壞,亦即自我管理水平的高低,是影響個(gè)體適應(yīng)效果和活動(dòng)績(jī)效以及心理健康狀況的重要因素，擁有良好的自我管理技能有助于在各個(gè)方面的成功。因此，基于素質(zhì)模型將培訓(xùn)的內(nèi)容劃分為3個(gè)模塊：自我管理模塊、人際關(guān)系模塊和組織管理技能模塊。不管在升遷之前還是之后，若根據(jù)素質(zhì)模型的要求來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，就能夠制定正確的發(fā)展計(jì)劃，幫助員工強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，并明確發(fā)展方向。眾所周知，員工在現(xiàn)有崗位上的成功并不意味著在另一崗位上也能取得成功和高績(jī)效。 　　4．個(gè)性化培訓(xùn)： 　　根據(jù)素質(zhì)模型，可以幫助明確組織成員的培訓(xùn)需求，可以按照素質(zhì)模型中涉及的素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，在盡可能大的程度上確保受訓(xùn)者學(xué)到了技能，而且這些技能在實(shí)際工作中能夠真正發(fā)揮作用，以綜合提高同等培訓(xùn)的收益并降低培訓(xùn)成本，增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的有效性。 　　3．人才儲(chǔ)備建設(shè)： 　　將適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，并隨時(shí)為提高的職位儲(chǔ)備和輸送合格的人才，是組織取得成功的必要因素。 　　2．績(jī)效管理： 　　基于素質(zhì)的績(jī)效管理與薪酬管理系統(tǒng)，以素質(zhì)模型作為科學(xué)考評(píng)的一部分，以其為模板對(duì)組織成員所表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)組織成員在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對(duì)組織成員作出較客觀的評(píng)估，能夠?yàn)閮?yōu)秀員工達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，以及將組織愿景、價(jià)值理念及組織期望的行為融人到日常的工作中。因此，在人員招聘活動(dòng)中，依據(jù)崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求，通過(guò)適當(dāng)?shù)氖侄?，如面談、試題考核、案例分析等來(lái)確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)的進(jìn)行人員篩選，可以使個(gè)人素質(zhì)最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。 　　對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證，通過(guò)面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)，到多個(gè)評(píng)估人試用，最后進(jìn)行完整的心理測(cè)試，完成評(píng)估和確認(rèn)素質(zhì)模型，對(duì)不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評(píng)估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評(píng)估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評(píng)估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理／專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評(píng)審確定。 　　對(duì)第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。 　　收集數(shù)據(jù)(用行為事件訪談法或其他方法)。 [編輯]素質(zhì)模型的建立 　　素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，其一般建模方案為： 　　明確當(dāng)前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)和人力資源管理的核心問(wèn)題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么，同時(shí)，對(duì)企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價(jià)值觀以及員工的理解和認(rèn)同狀況，使得工作的重點(diǎn)能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為上，以更好的確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。 　　Robert hogan和Rodney ，它們?yōu)榕嘤?xùn)課程的設(shè)計(jì)提供了依據(jù)。 　?。?） 四種能力論 　　Robert hogan和Rodney ，分別為：自我管理能力、人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)能力。有學(xué)者利用物元分析和可拓評(píng)價(jià)方法建立了基于管理技能、個(gè)人特質(zhì)和人際關(guān)系3個(gè)維度的勝任特征物元模型。6個(gè)素質(zhì)族及其包含的具體素質(zhì)如下：①管理族，包括團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；②認(rèn)知族，包括演繹思維、歸納思維、專業(yè)知識(shí)與技能等；③自我概念族，包括自信等；④影響力族，包括影響力、關(guān)系建立等；⑤目標(biāo)與行動(dòng)族，包括成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、信息收集等；⑥幫助與服務(wù)族，包括人際理解力、客戶服務(wù)等。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。對(duì)于一些不能量化考核的工作，可以考慮做出可比較的考核項(xiàng)目。員工認(rèn)為得到了不公正的考核，可以向人力資源部反映，人力資源部將根據(jù)實(shí)際情況向人事委員會(huì)提交并進(jìn)行調(diào)查。 表6級(jí)別描 述考核得分S持續(xù)超過(guò)要求標(biāo)準(zhǔn)100以上A能達(dá)標(biāo)，偶爾超過(guò)要求標(biāo)準(zhǔn)90—B持平于要求標(biāo)準(zhǔn)80—C未達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)，尚需改善70—D遠(yuǎn)離要求標(biāo)準(zhǔn)，改善空間不大70以下人事委員會(huì)有權(quán)根據(jù)各部門(mén)綜合業(yè)績(jī)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)各部門(mén)的級(jí)別比例分布做出調(diào)整，對(duì)于不合理的級(jí)別分布有權(quán)修改。 表5級(jí)別描 述各級(jí)別比例S持續(xù)超過(guò)要求標(biāo)準(zhǔn)10%A能達(dá)標(biāo)，偶爾超過(guò)要求標(biāo)準(zhǔn)20%B持平于要求標(biāo)準(zhǔn)50%C未達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)，尚需改善15%—17%D遠(yuǎn)離要求標(biāo)準(zhǔn)，改善空間不大3%—5% 部門(mén)人數(shù)不足10人的，則按照表6要求予以歸納級(jí)別。 ●季度考核一般安排在各季度末月的下旬，30日前，各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況的計(jì)算統(tǒng)計(jì)匯總工作要結(jié)束，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)得分排名情況，按照表5要求給出考核級(jí)別。有些部門(mén)一季度的日常記錄可能較少，但只有三個(gè)月的時(shí)間，很多情況能夠記得，也可以讓員工提供一些與考核項(xiàng)目相關(guān)的工作匯報(bào)，力求準(zhǔn)確。 ●對(duì)一般員工進(jìn)行季度考核時(shí)，不需要自評(píng)，先由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常工作記錄進(jìn)行各考核項(xiàng)目的打分，再由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，最終由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)、匯總，分管副總簽字后，交由人力資源部存檔?！?對(duì)于個(gè)人業(yè)績(jī)考核除了考慮關(guān)鍵考核指標(biāo)外，同時(shí)加入對(duì)員工工作態(tài)度的定性考察，比如考察員工的團(tuán)隊(duì)合作性、主動(dòng)承擔(dān)性等，但權(quán)重不應(yīng)超過(guò)20%。1分102人員合格率每一人不合格扣1分，全部合格加1分103招聘期限依據(jù)招聘難度，提前1個(gè)月與用人部門(mén)確定招聘期限，104招聘費(fèi)用綜合校園、網(wǎng)絡(luò)和本地招聘，一般人才400元/人，每超過(guò)10%扣1分。上司的關(guān)心度 后工序要求度 現(xiàn)況不穩(wěn)定度 合計(jì)權(quán)重采購(gòu)成本控制成本控制率=實(shí)價(jià)/價(jià)格基準(zhǔn)9 7 824 22% 采購(gòu)交期本月25日前完成9 9 8 26 24% 采購(gòu)質(zhì)量一次合格率=合格量/采購(gòu)總量8 8 8 24 22% 市場(chǎng)行情收集調(diào)研報(bào)告(月度或季度)7 5 6 18 17% ERP錄入采購(gòu)訂單、委外訂單、采購(gòu)發(fā)票、供應(yīng)商、付款單據(jù)等6561716%表4：以招聘專員來(lái)說(shuō)明如何制定各崗位員工的關(guān)鍵考核指標(biāo)工作內(nèi)容（依任務(wù)重要性為序）考核項(xiàng)目考核指標(biāo)與加扣分方式比重人員招聘（搜索人才、面試、資格條件審查工作）1招聘完成率90%，每177。！合格率=合格件/總采購(gòu)件；成本控制率=實(shí)際價(jià)格/價(jià)格基準(zhǔn)，成本控制率越低越好交貨期成本控制率配套件采購(gòu)一次合格率交貨期成本控制率毛壞采購(gòu)一次合格率交貨期成本控制率10鉚焊件采購(gòu)一次合格率1分8交貨期09年5月5日，每177。1分10成本控制率100%，每177。表2：以采購(gòu)部門(mén)來(lái)說(shuō)明如何制定各部門(mén)的關(guān)鍵考核指標(biāo)工作內(nèi)容考核項(xiàng)目考核指標(biāo)與加扣分方式比重委外加工一次合格率98%，每177。生產(chǎn)效率產(chǎn)品質(zhì)量客戶類(lèi)訂單（市場(chǎng)）利潤(rùn)各項(xiàng)目標(biāo)經(jīng)人事委員會(huì)審核通過(guò)后，于3月底的第一季度考核中正式實(shí)施。標(biāo)準(zhǔn)可變，考核中出現(xiàn)的指標(biāo)過(guò)高或過(guò)低情況，可以在