【文章內容簡介】 就如何評價員工的潛力提供了一致的標準和框架。不管在升遷之前還是之后，若根據素質模型的要求來對員工進行評價，就能夠制定正確的發(fā)展計劃，幫助員工強化優(yōu)勢，并明確發(fā)展方向。 [編輯]基于素質模型的員工培訓 [編輯]培訓內容整合開發(fā)模式 　　素質模型中包含了許多共性的素質，都涉及到了個人、人際、管理技能等三個方面。因此，基于素質模型將培訓的內容劃分為3個模塊：自我管理模塊、人際關系模塊和組織管理技能模塊。 　?。?）自我管理模塊 　　自我管理指的是內部的或與環(huán)境相互影響的過程,這可以引導我們在不同時間不同環(huán)境中的活動和行為，自我管理包含了我們運用特定的機制和技能控制和調節(jié)思想、情感、行為或者注意力，通過調整自己的心理活動和行為,控制不當沖動,克服不利情境,積極尋求發(fā)展,取得良好適應的心理品質。顯然,這種心理品質的好壞,亦即自我管理水平的高低,是影響個體適應效果和活動績效以及心理健康狀況的重要因素，擁有良好的自我管理技能有助于在各個方面的成功。 　　管理者只有首先學會對自己的管理和控制，才能在動態(tài)的管理環(huán)境中游刃有余。在以上的3個素質模型中都涉及到了自我管理的內容，如在麥克利蘭的素質模型中自我概念族和目標行動族的內容；管理者勝任特征模型中個人特質的維度；四種能力論中的自我管理能力等。該模塊具體包括：自信、成就導向、主動性、影響力、自我尊重、自我控制等。要掌握自我管理技能，必須通過相關知識和練習獲得。 　?。?）人際關系模塊 　　人際關系是最基本的社會活動，通過相互交往，人與人之間建立起一定的聯系，形成相對穩(wěn)定的社會關系。人際交往可以起到信息溝通、認識自我、協調關系等一系列作用，尤其對于管理人員而言，工作的絕大多數時間是和人打交道，人際關系處理技能的重要性不言而喻。而且目前的組織結構向扁平化發(fā)展，引起管理層級的減少和管理跨度的增加，人際關系的處理難度也隨之增加，而且，強調團隊協作也需要良好的人際關系技能。因此，良好的人際交往處理能力也成為我們必須掌握的關鍵技能之一。 　　在以上3個素質模型中，也都涉及到了人際關系技能的相關素質。在麥克利蘭的素質模型中幫助與服務族；管理者勝任特征模型中人際關系的維度；四種能力論中人際關系能力的幾個方面都涉及到相關內容。該模塊具體包括：人際理解力、關系建立、人際洞察力、團隊協作、換位思考、正確預計他人的需要、專注于他人的需要等。 　　（3）組織管理技能模塊 　　企業(yè)管理人員日常所運用的管理技能關系到企業(yè)的管理效率，深刻地影響著企業(yè)的經營績效。在以上的3個素質模型中，也都涉及到了組織管理技能方面的相關素質。在麥克利蘭的素質模型中涉及管理族、認知族中的領導能力、專業(yè)知識和技能；管理者勝任特征模型中管理技能的維度；四種能力論中的領導能力和商業(yè)能力等。該模塊具體包括：培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領導能力、決策能力、信息尋求、市場意識、戰(zhàn)略管理等。 　　從上述的三個模塊進行培訓內容的整合，有利于克服傳統(tǒng)的按職能模塊進行培訓內容設計的缺點，也克服了以往過于強調以知識和技能為主的認知范疇培訓的局限性。建立以素質模型為基礎的培訓內容整合模式，首先強調對個人管理與控制的修煉，其次對人際關系的技能進行培訓，通過這二者的培訓就可以對組織管理的技能的發(fā)展打下堅實的基礎，從而實現行為的改變，最終達到管理績效的提高和個人自身發(fā)展的目標。 [編輯]員工培訓運用素質模型時應注意的問題 　　素質模型是當前企業(yè)人力資源管理中熱點問題之一，但是不應過分擴大素質模型在當前人力資源管理實踐中的作用，企業(yè)一哄而上都設計所謂的企業(yè)素質模型的做法往往忽略了最本質的東西，而片面模仿形式，從而導致資源的浪費，達不到預期的效果。素質模型必須建立在對企業(yè)特點、文化、戰(zhàn)略、崗位等基礎問題系統(tǒng)的分析研究的基礎七，真正把握和合理運用其理念和思想，才能達到企業(yè)預期的良好效果。企業(yè)將之運用于員工培中時，要結合其他方法來設計與計劃培訓工作。 　　基于勝任素質模型設計的培訓，是對員工進行特定職位的關鍵勝任特征的培養(yǎng)?；趧偃瘟δＰ偷膯T工培訓在理念與技術上不同于崗位知識與技能培訓，在知識的培訓上也不能僅僅局限于陳述性知選人、用人貴在知人善任。知人不容易，善任則更難。在封建時代，以宗親為主要社會關系，有世襲制度和宗族制度存在，執(zhí)政者往往把自己的宗親安排在重要部門，朝中大臣為了鞏固自己的地位，拉幫結派，任用親信的現象也很常見，唯才是舉和任人為親的斗爭十分激烈。墨子為了實現尚賢使能的目標，提出了一條非常識，還要加強結構性、程序性知識的培訓，進一步提高培訓的效能，不斷挖掘培訓的深度，拓寬培訓的寬度。從而全面增強員工的勝任力，提高企業(yè)的核心能力。 　　基于素質的培訓開發(fā)計劃的制訂，我們應該首先從戰(zhàn)略與環(huán)境分析人手。分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標是什么，客戶和外部環(huán)境的變化，二者決定了企業(yè)具體需要員工做到什么。其次以戰(zhàn)略和環(huán)境分析為導向，組織要進行工作與任務分析，指出員工應該做到什么。再次就是進行戰(zhàn)略與環(huán)境分析牽引出人員與績效分析，即員工實際做到了什么。得出績效考核結果和個人職業(yè)發(fā)展計劃。最后，以員工應該做到什么和實際做到什么做比較，得出績效員工績效不佳的原因，究竟是不適合做這項工作還是能力有所不足。組織可以根據分析的結果具體地、有重點地安排對員工的培訓，使其素質得到提高。 [編輯]素質模型在我國的適用性 　　1．語言和文化方面的融合 　　企業(yè)在開發(fā)素質模型時，往往要借助于素質詞典和一般素質模型等工具。然而，現有的素質詞典和一般素質模型均是在西方文化環(huán)境下編制的。其應用的語言和概念體系，都滲透著西方文化的影響。我國企業(yè)應用這樣的工具進行素質開發(fā)，不可避免地會使開發(fā)出的素質模型在內容上帶有西方色彩，在語言上帶有比較強的翻譯痕跡，從而妨礙管理者的理解和應用。此外，我國是一個具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國度，一個推崇群體主義的國度，員工對職業(yè)風險有著強烈的厭惡情緒。因此，當素質模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)價值觀沖突時，其實施成本和效果就會大打折扣。并且中國組織文化的高權利距離特征又妨礙授權賦能的團隊建立和素質的評估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。 　　2．參與人員的知識與技能 　　目前大多數人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒能掌握素質模型應用所要求的知識和技能，短時間的培訓也難以達到要求。這便成了素質模型在我國企業(yè)無法普遍適用的直接原因。 　　3．素質模型價值的認識及配套措施 　　素質模型對各項人力資源管理活動究竟有什么作用，這些作用的發(fā)揮需要什么條件?這是應用素質模型首先要解決的認識問題。目前來看，我國企業(yè)的人力資源管理人員在這方面的理解普遍非常模糊。 　　此外，素質模型要發(fā)揮作用，需要其它人力資源管理的配套措施支持，其中最重要的，就是績效管理體系。兩者的這種密切關系體現在多個方面和多個層次上，例如，素質模型的開發(fā)階段，需要選取不同績效等級的員工群體作為行為事件訪談的對象，要求企業(yè)有績效管理體系作為基礎；素質模型要應用于培訓中，首先必須找到最急需的培訓對象，要找到這樣的崗位，企業(yè)同樣必須擁有較為完備的績效管理體系；素質模型中的素質，經常被還原為進行績效考核的行為性指標，應用行為性指標，也要求企業(yè)擁有比較完備的結果導向的績效管理體系做基礎。 　　總之，素質模型在理論上具有相當的優(yōu)越性，在西方國家企業(yè)的實踐中也取得了良好的效果。但由于文化適應性、人員素質以及基礎管理的限制，注定現階段它還無法大規(guī)模適用于我國企業(yè)，而只能在以IT行業(yè)為主，與西方國家企業(yè)存在一定相似性的一些跨國大公司中探索試用，進而逐步影響我國傳統(tǒng)人力資源管理體系并普及開來。 素質洋蔥模型[編輯]什么是素質洋蔥模型 　　(Richard Boyatzis)對麥克利蘭的素質理論進行了深入和廣泛的研究。提出了“素質洋蔥模型”，展示了素質構成的核心要素，并說明了各構成要素可被觀察和衡量的特點。該模型如下圖所示: 　　 [編輯]素質洋蔥模型詳解 　　素質洋蔥模型中的各核心要素由內至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。 動機是推動個體為達到目標而采取行動的內驅力； 個性是個體對外部環(huán)境及各種信息等的反應方式、傾向與特性； 自我形象是指個體對其自身的看法與評價； 社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當的一套行為準則的認識； 態(tài)度是個體的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結果； 知識是個體在某一特定領域所擁有的事實型與經驗型信息； 技能是個體結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。 　　在素質洋蔥模型中，知識、技能等外層要素易于培養(yǎng)和評價，而個性和動機等內層要素則難以評價與后天習得。 [編輯]素質洋蔥模型與冰山模型 　　冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任特征；而自我概念、特質和動機部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任特征，它們是個人驅動力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預測個人工作上的長期表現。 　　洋蔥模型的本質內容與冰山模型是一樣的，但是此模型對勝任力的表述更突出其層次性。在這個模型中最表層的是知識和技巧，有表層到里層，越來越深入，最里層、最核心的是動機和特質，是個體最深層次的勝任特征，最不容易改變和發(fā)展。 [編輯]素質洋蔥模型的啟示 　　這個是素質的洋蔥模型，是研究人力資源的專家畫出來的。一個人的內心和動機是他的內核部，就像一個洋蔥似的，這不是一個光學習能解決的?？赡芎退某錾?，和他的父母從小對他的教育。有的人很內向，很可能他一出生，他生活很不幸福?；蛘咚改鸽x異了，就會造成一個怪癖的個性。有的性比較好的，比較隨和的。這樣的孩子，可能家庭是比較幸福的。這不光光是學習就能解決一個人的內心和動機。所以，我們從小的教育是很重要的。然后，他外面一層有自我評價、態(tài)度和價值觀。這也是我們要從小形成的，也是父母教育的。第三層是技能和知識。技能和知識是比較容易培養(yǎng)的，也是比較容易于評價的。這是素質的洋蔥模型。他就像一個洋蔥一樣，內核是共性，外面表現出來，看得見的是技能和知識。 　　素質模型有什么用？無論是在企業(yè)還是在現代公共部門的人力資源管理中，素質模型日益成為整個人力資源的基礎。就是我們在任用人力資源的時候，我們一定要分析，這個職位需要什么素質，然后我們在選拔人的時候要考察一下他具備不具備這樣的素質。我們選拔人的時候，怎么考察一個人的素質呢？可以通過筆試、面試，甚至可以通過心理測試的手段，也可以通過調查研究。可以訪問一下和他接觸認識的人。如果選拔一個重要的干部，應該細致一些。國家發(fā)改委曾經要一個學生，他是到投資公司工作，這個部門經過幾次的選拔，幾輪面試。第一輪面試，第二輪面試，第三次面試是一個無領導討論，等到小組討論的時候，每個人都可以發(fā)言，這個發(fā)言當中看出一個人的素質。結果這個部門還是不放心，盡管經過這么幾次筆試、面試，又到我們學校里來調查一下，了解他的導師，這個學生平時道德如何？學習怎么樣？態(tài)度怎么樣？因為他們要選一個很重要的人，這個崗位比較重要。現在有很多企業(yè)選人很隨便，不像我剛才說的那個孩子，作公務員去的。選公務員還是比較慎重的。素質模型目前已經成為人力資源的基礎，通過建立素質模型明確某一個職位的素質要求?？梢詾槿藛T選拔，人員測評，技校考核，培訓與開發(fā)提供基礎性的平臺。 什么是冰山模型? 　　美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 　　其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。 　　而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。 　　 [編輯]人的素質的六個層面 　　知識（Knowledge）：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息 　　技能（Skill）：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況 　　社會角色（SocialRoles）：指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格 　　自我概念（SelfConcept）：指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象 　　特質（Traits）：指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現出來的持續(xù)反應。品質與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 　　動機（Motives）：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。 　　其中第2項大部分與工作所要求的直接資質相關，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察資質證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質。 　　第6項往往很難度量和準確表述，又少與工作內容直接關聯。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現出來。考察這些方面的東西，每個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往復雜不易采用或效果不夠準確。 [編輯]冰山模型的素質層級 　　招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，能力越強、知識越全面，對企業(yè)的負面影響會越大。根據冰山模型，素質可以概括為以下7個層級: 　　 [編輯]相關鏈接 　　(Lyle MSpencer，Jramp。 Signe MSpencer)則從特征的角度提出了“素質冰山模型”。素質冰山模型把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優(yōu)異者與表現平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準性素質(Threshold Competence)。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的；換言之，知識