【文章內(nèi)容簡介】 一步把工資和職位結(jié)合起來，針對(duì)性非常強(qiáng)。從另外一個(gè)角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個(gè)市場導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢。工資系統(tǒng)的決定因素企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個(gè)工資系統(tǒng)的幅度、標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣，而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣，因?yàn)闃I(yè)務(wù)性質(zhì)不一樣?！衿髽I(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍?！衤毼坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值?！衤毼坏墓べY結(jié)構(gòu)，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。所謂體制，民營企業(yè)是一種體制，國營企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和幅度范圍。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對(duì)來講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會(huì)稍低一點(diǎn)，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因?yàn)檫@些不同的企業(yè)經(jīng)營模式不一樣，每個(gè)人的工作量，每個(gè)相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會(huì)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有一個(gè)市場導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時(shí)，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位。一個(gè)是市場，一個(gè)是企業(yè)本身的市場份額，兩者結(jié)合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實(shí)到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。【總結(jié)】本講從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一些思路和方法。一個(gè)是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)企業(yè)工資系統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結(jié)構(gòu)化框架，對(duì)企業(yè)管理十分重要。如果工資系統(tǒng)能使業(yè)務(wù)組織、員工資源開發(fā)、組織士氣激勵(lì)相應(yīng)有序、規(guī)范化，會(huì)直接提升企業(yè)效益。建立工資系統(tǒng)要抓住兩個(gè)結(jié)構(gòu)，一個(gè)就是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個(gè)是每一個(gè)職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)是根據(jù)職位體系建立起來的，有職位體系，就有相應(yīng)的工資系統(tǒng)，就會(huì)有工資的類型，每一個(gè)工資類型都會(huì)有幾個(gè)級(jí)別，這些就是工資系統(tǒng)的一個(gè)基本結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)可以比較簡單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略來制定，有或沒有會(huì)給企業(yè)帶來巨大的不同效果。結(jié)構(gòu)化的工資管理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu)。單一職位的工資結(jié)構(gòu)就是基本工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類型—整個(gè)企業(yè)只有一個(gè)工資類型這種工資類型只有一個(gè)級(jí)別或一個(gè)寬帶，也就是說，所有的員工不管是哪個(gè)職能部門，屬于同一個(gè)工資類型，都是一個(gè)工資的級(jí)別體系。這是一個(gè)比較簡單的較初級(jí)的做法。優(yōu)點(diǎn)：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個(gè)類型里套，工資管理比較簡單，不需要針對(duì)不同的部門設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：各業(yè)務(wù)部門之間會(huì)相互比較，因?yàn)樵谄髽I(yè)里，各業(yè)務(wù)部門的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務(wù)帶來的影響是不一樣的。比如，兩個(gè)同時(shí)進(jìn)公司的員工，一個(gè)在財(cái)務(wù)部，一個(gè)在銷售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。因?yàn)殇N售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強(qiáng)的激勵(lì)才能推動(dòng)整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。所以如果按級(jí)別本身來講，兩年以后兩人都可能從五級(jí)提升到六級(jí)，但是從個(gè)人工資方面來講，銷售人員肯定會(huì)超過財(cái)務(wù)人員。這種同一工資類型和級(jí)別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。不同的工資類型同類型的部門制定同一個(gè)工資類型，最通常的做法是：●市場、銷售等業(yè)務(wù)前線的部門采用一個(gè)工資類型，因?yàn)樗麄兊墓ぷ餍再|(zhì)差不多，彼此間也可以相比；●技術(shù)部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術(shù)主導(dǎo)型的，這些同類型的部門組成一個(gè)工資類型；●行政、財(cái)務(wù)、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。優(yōu)點(diǎn)：把同類性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門歸在一起。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可能要有三張表。缺點(diǎn)：幾年以后，逐漸地也會(huì)出現(xiàn)類似第一種工資類型碰到的問題。比如說，財(cái)務(wù)部門的人可能會(huì)與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。因?yàn)楫吘顾麄兊穆毮苄再|(zhì)還是有區(qū)別，不能說一樣的學(xué)歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因?yàn)楣べY很多情況下會(huì)受業(yè)績的影響，就會(huì)出現(xiàn)區(qū)別。要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設(shè)計(jì)職能化的工資體系。職能化的工資體系的一個(gè)基本的思路就是，有幾個(gè)職能部門就有幾個(gè)工資類型，甚至每一個(gè)工資類型里設(shè)幾個(gè)級(jí)別，級(jí)別之間的幅度等關(guān)鍵的工資管理的一些設(shè)計(jì)要求或設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，完全根據(jù)本部門的特點(diǎn)來定。工資級(jí)別與工資幅度下面以職能化的工資類別為例，講解工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。另外兩種管理更容易，可以類推。別同一工資類型中某一職位級(jí)別可以設(shè)置若干工資級(jí)別，用的較多是3到6級(jí)。一般職位級(jí)別與工資級(jí)別相一致，部分企業(yè)也有一個(gè)職位級(jí)別包含2到3個(gè)工資級(jí)別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。原則是體現(xiàn)區(qū)別又容易操作。定級(jí)別應(yīng)和職位相對(duì)應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒有人任職。因?yàn)楫?dāng)有人來任職的時(shí)候，一定要有一個(gè)工資系統(tǒng)來支持，否則是不合適的。下表是某公司的職級(jí)工資表：職位級(jí)別工資級(jí)別工資（元）Ⅰ1211001300Ⅱ123140016001700Ⅲ12341900200022002300Ⅳ12342500280030003500Ⅴ12343700400043004600Ⅵ123456490053005500580061006400同一職務(wù)級(jí)別中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)個(gè)人績效激勵(lì)的力度。最高級(jí)別幅度應(yīng)高于本級(jí)別最低工資的30%到100%，比例越大激勵(lì)力度越大。上圖是某公司會(huì)計(jì)級(jí)別中的工資變動(dòng)以及級(jí)別內(nèi)四個(gè)層次的比例關(guān)系。%。度反映連續(xù)兩個(gè)級(jí)別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級(jí)別之間的級(jí)差。通常在30%到60%之間。如果用上面的方式把會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)兩個(gè)圖畫出來，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)坐標(biāo)系會(huì)有一些是交叉的，而不是遞增的。就是說，資歷比較老的會(huì)計(jì)的工資，比如做了四年的會(huì)計(jì)，比剛剛做高級(jí)會(huì)計(jì)的工資可能還會(huì)多一點(diǎn)。這就是為什么工資級(jí)別的幅度是30%到100%，而工資級(jí)別間的遞增幅度卻是30%到60%。為什么會(huì)這樣設(shè)計(jì)呢？其中一個(gè)最基本的指導(dǎo)思想，因?yàn)榭杖辈豢偸怯械?，但如果員工做得還可以，也應(yīng)該給他一個(gè)漲工資的幅度，他沒有機(jī)會(huì)晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會(huì)有交叉，這是一個(gè)特點(diǎn)。另外一個(gè)特點(diǎn)是，遞增幅度和級(jí)別幅度一樣，百分比越大，說明公司的激勵(lì)力度越大。比例越大，表明一個(gè)企業(yè)所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個(gè)效果就是激勵(lì)員工的績效，績效好的，就可以往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報(bào)，這是一個(gè)最基本的道理。單一職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)單一的職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，每個(gè)職位工資包含固定工資（或叫基本工資或崗位工資）、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金三個(gè)要素：通常而言，基本工資是對(duì)該職位基本職能和基本貢獻(xiàn)的回報(bào)，也是對(duì)員工基本收入和基本生活水平的保障。浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金是對(duì)員工在某一時(shí)期內(nèi)具體的業(yè)績和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)和回報(bào)。浮動(dòng)工資的一個(gè)特點(diǎn)是員工肯定可以拿，至于拿多拿少跟他的業(yè)績直接相關(guān)，所以叫浮動(dòng)工資；獎(jiǎng)金跟固定工資和浮動(dòng)工資的區(qū)別就是不能期望一定會(huì)有，完全根據(jù)企業(yè)的情況隨機(jī)給的一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)。即固定工資、浮動(dòng)工資、可能的獎(jiǎng)金的平均值之間的比例。這一比例在職位的不同類型和不同級(jí)別間有很大差異，是反映該職位特殊的工作性質(zhì)和激勵(lì)的方法。通常企業(yè)中的低級(jí)職位和管理類職位，其固定工資所占的比例很大，在70%到100%之間；而市場業(yè)務(wù)人員和經(jīng)營層高級(jí)管理職位，其浮動(dòng)工資所占的比例較大，在30%—60%之間。固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例決定要素是什么？銷售部門的業(yè)績，主要是靠訂單、靠業(yè)務(wù)量來衡量。人力資源部門的人不一樣，只要來上班，積極一點(diǎn)跟稍微積極一點(diǎn)，肯定都在工作，估計(jì)可能是10%或20%的區(qū)別，或者最多30%的區(qū)別。這是由業(yè)務(wù)職能來決定的。另外一個(gè)因素是級(jí)別的不一樣。比如級(jí)別低的銷售人員，完全靠個(gè)人的努力，所以浮動(dòng)工資比例就高一些，但是級(jí)別高了以后，比如銷售經(jīng)理或銷售部門的總監(jiān)，其工作中還有管理職能，管理職能相對(duì)來講長期才能見效益，所以固定工資比例就高一些。企業(yè)的決策層，浮動(dòng)工資的比例也是很大的。因?yàn)楣镜慕?jīng)營業(yè)績是靠其長期的努力得來的，所以即使他基本工資的數(shù)額不少，但為了激勵(lì)他能夠把整個(gè)公司經(jīng)營得更好，就把他的薪水直接跟公司的效益掛上鉤，所以其浮動(dòng)工資的比例也較大，一般都會(huì)在30%到40%左右?！咀詸z】你認(rèn)為你的企業(yè)職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是否能反映業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)和職位的級(jí)別？你判斷的依據(jù)是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【總結(jié)】●工資類型的選擇，包括單一工資類型，職能化工資類型，中間類型?！癫煌穆毼患?jí)別有不同的工資級(jí)別和工資幅度；同一職位的不同級(jí)別工資中應(yīng)保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業(yè)激勵(lì)力度越大?！衤毼还べY由固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。不同的單一職位工資其固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金之間的比例是不同的。作為薪資管理經(jīng)理要?jiǎng)?chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲。很重要的一個(gè)方面就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和自身的特點(diǎn)，參考市場上的一些標(biāo)準(zhǔn)來建立有自身特色的工資系統(tǒng)。以企業(yè)的體制和經(jīng)營效益為基礎(chǔ)，不同的地位和戰(zhàn)略具體反映在：●員工在業(yè)務(wù)經(jīng)營中的作用和地位●企業(yè)員工隊(duì)伍的配置要求和配置任用的制度●員工隊(duì)伍的來源●企業(yè)在人力資源上的成本投入份額【案例】北京的軟件行業(yè)員工的工資普遍都比較高，月薪5000或者8000元都是很普通的；但制造業(yè)中，比如生產(chǎn)線上的技術(shù)工人，月薪2000元已經(jīng)很高了。為什么會(huì)有這么大的區(qū)別呢？你可能以為學(xué)歷不一樣，技能不一樣，或其他各種各樣的解釋，但是從根本上講，是這兩個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了工資標(biāo)準(zhǔn)不一樣?！咀詸z】請(qǐng)分析一下，為什么不同行業(yè)（比如軟件和制造行業(yè)）間的工資差別會(huì)如此大呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________成本結(jié)構(gòu)分析（以洗衣粉制造業(yè)和軟件業(yè)為例）：一般一袋洗衣粉的價(jià)錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價(jià)格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動(dòng)力成本（即工資），此外還有運(yùn)輸和分銷成本。其中，勞動(dòng)力的成本即工資大概占20%，而洗衣粉的價(jià)錢本來就不算很高，洗衣粉制造業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)基本上在它成本結(jié)構(gòu)的20%的范圍內(nèi)。再回過頭來看軟件開發(fā)產(chǎn)業(yè)。它最大的成本是智力，是開發(fā)能源的時(shí)間，即工資，至少要占到50%或60%；其他的日常管理維護(hù)費(fèi)用可能占10%到20%，利潤有20%到30%。軟件產(chǎn)品的價(jià)格也不低，所以工資水平就很高。成本結(jié)構(gòu)中智力所占的份額越大，工資標(biāo)準(zhǔn)就越高，這是一個(gè)很簡單的道理。業(yè)務(wù)性質(zhì)由行業(yè)的成本結(jié)構(gòu)所決定，不管什么體制的企業(yè)都有一個(gè)共同的行業(yè)基礎(chǔ)，這是第一位的。用不同技能水平的人，為企業(yè)帶來的生產(chǎn)效率就不一樣，這也是工資標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)決定因素。仍然以洗衣粉業(yè)為例。比如洗衣粉包裝，如果是手工包裝，小學(xué)或者是初中畢業(yè)就能夠做這個(gè)工作，但是自動(dòng)化包裝就至少要求技校畢業(yè)才可以。他們的生產(chǎn)效率是不一樣，自動(dòng)化包裝兩三個(gè)人就能夠管理一個(gè)包裝流水線，但手工包裝要六到八個(gè)人才能管一臺(tái)包裝機(jī)。生產(chǎn)率不一樣，工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然不一樣。技術(shù)必然跟體制聯(lián)系在一起。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營有兩個(gè)不同的指導(dǎo)思想，一是安排盡可能多的人就業(yè)，另外一個(gè)指導(dǎo)思想是盡可能創(chuàng)造好的效益，這就要求不同的技術(shù)水平，從而產(chǎn)生不同的生產(chǎn)效率。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，可能前者用得更多一點(diǎn)，但是在現(xiàn)代市場競爭的體制下，后者就會(huì)多一點(diǎn)，所以不同的體制工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)不一樣。以企業(yè)工資水平的市場競爭力為導(dǎo)向如果企業(yè)在員工任用方面沒有必要的選擇權(quán)，工資沒有吸引力，員工的積極性沒有被開發(fā)出來，企業(yè)的業(yè)務(wù)能力就沒有保障，效益也無從保障，而這一切的關(guān)鍵在于企業(yè)制定具有市場競爭力的工資標(biāo)準(zhǔn)，才能保障企業(yè)能夠吸收并保留稱職的員工。在參照市場水平?jīng)Q定員工工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，競爭市場的界定和比照職位的認(rèn)定是兩個(gè)重要的技術(shù)環(huán)節(jié)：(1)競爭市場以人才流動(dòng)的市場為對(duì)象；(2)比照職位以同等資歷同等職責(zé)范圍為條件。企業(yè)要聘用新員工，設(shè)置一些新的職位，這些職位的工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，一般的做法是進(jìn)行市場調(diào)查，可能一年一度，在本行業(yè)、本地區(qū)的同行業(yè)里了解同樣的職位市場上付多少錢，然