【正文】 次考核中調(diào)整。如果公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解成如表１所列的四大類目標(biāo)，將這四大類目標(biāo)進(jìn)行二級(jí)、三級(jí)分解就能找到各部門、各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)（示例見(jiàn)表表表4）。各項(xiàng)目標(biāo)經(jīng)人事委員會(huì)審核通過(guò)后，于3月底的第一季度考核中正式實(shí)施。表1：公司目標(biāo)（借鑒BSC的方法）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)現(xiàn)狀完成目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)際完成百分比財(cái)務(wù)類銷售收入利潤(rùn)應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率客戶類訂單（市場(chǎng)）交貨期（供貨）產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?nèi)部經(jīng)營(yíng)類成本控制生產(chǎn)效率員工學(xué)習(xí)與進(jìn)步培訓(xùn)與激勵(lì)表2：以采購(gòu)部門來(lái)說(shuō)明如何制定各部門的關(guān)鍵考核指標(biāo)工作內(nèi)容考核項(xiàng)目考核指標(biāo)與加扣分方式比重委外加工一次合格率98%，每177。1%，177。1分10成本控制率100%，每177。1%，177。1分8交貨期09年5月5日，每177。1天，177。10鉚焊件采購(gòu)一次合格率成本控制率交貨期毛壞采購(gòu)一次合格率成本控制率交貨期配套件采購(gòu)一次合格率成本控制率交貨期！合格率=合格件/總采購(gòu)件；成本控制率=實(shí)際價(jià)格/價(jià)格基準(zhǔn)，成本控制率越低越好表3：如何選擇個(gè)人的關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI職責(zé) 項(xiàng)目 定義 選擇角度上司的關(guān)心度 后工序要求度 現(xiàn)況不穩(wěn)定度 合計(jì)權(quán)重采購(gòu)成本控制成本控制率=實(shí)價(jià)/價(jià)格基準(zhǔn)9 7 824 22% 采購(gòu)交期本月25日前完成9 9 8 26 24% 采購(gòu)質(zhì)量一次合格率=合格量/采購(gòu)總量8 8 8 24 22% 市場(chǎng)行情收集調(diào)研報(bào)告(月度或季度)7 5 6 18 17% ERP錄入采購(gòu)訂單、委外訂單、采購(gòu)發(fā)票、供應(yīng)商、付款單據(jù)等6561716%表4：以招聘專員來(lái)說(shuō)明如何制定各崗位員工的關(guān)鍵考核指標(biāo)工作內(nèi)容（依任務(wù)重要性為序）考核項(xiàng)目考核指標(biāo)與加扣分方式比重人員招聘（搜索人才、面試、資格條件審查工作）1招聘完成率90%，每177。1%，177。1分102人員合格率每一人不合格扣1分，全部合格加1分103招聘期限依據(jù)招聘難度，提前1個(gè)月與用人部門確定招聘期限，104招聘費(fèi)用綜合校園、網(wǎng)絡(luò)和本地招聘，一般人才400元/人，每超過(guò)10%扣1分。特殊人才依情況而定10制定人力資源規(guī)劃與質(zhì)量目標(biāo)計(jì)劃5提交及時(shí)性1月10日前提交，56實(shí)施準(zhǔn)確性按季度檢查，每1處與進(jìn)度不符扣1分15負(fù)責(zé)員工入職與離職7手續(xù)齊全性員工登記表、勞動(dòng)合同、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、檔案、照片、辦卡、入職培訓(xùn)、安全教育、辭職報(bào)告、解除證明、離職清單等，每遺忘一項(xiàng)/次扣1分108及時(shí)性每超規(guī)定期限1天扣1分，造成損失的全扣8人力資源信息的錄入9精確度7定性考核10工作態(tài)度責(zé)任感、進(jìn)取心、主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、配合意識(shí)811自選項(xiàng)7對(duì)于個(gè)人業(yè)績(jī)考核除了考慮關(guān)鍵考核指標(biāo)外，同時(shí)加入對(duì)員工工作態(tài)度的定性考察，比如考察員工的團(tuán)隊(duì)合作性、主動(dòng)承擔(dān)性等，但權(quán)重不應(yīng)超過(guò)20%。依照表4對(duì)本崗位所有人員進(jìn)行考核，就可以得到本崗位的考核匯總表： 考核項(xiàng)姓名 得分1234567891011總得分級(jí)別甲101110105149776A已1110995138766690B丙99851377655B…… 具體考核階段 ●需要準(zhǔn)備的資料：包括日常工作量統(tǒng)計(jì)、工時(shí)統(tǒng)計(jì)、設(shè)備開(kāi)動(dòng)率、設(shè)備維修記錄、項(xiàng)目進(jìn)展情況、出錯(cuò)記錄、返工記錄、調(diào)研報(bào)告、工作結(jié)束后的總結(jié)等原始文件，以準(zhǔn)確計(jì)算出各項(xiàng)考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。 ●對(duì)一般員工進(jìn)行季度考核時(shí)，不需要自評(píng)，先由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常工作記錄進(jìn)行各考核項(xiàng)目的打分，再由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，最終由部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)、匯總，分管副總簽字后，交由人力資源部存檔。對(duì)副科長(zhǎng)至部長(zhǎng)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的考核主要看其負(fù)責(zé)的科室或部門的總體業(yè)績(jī)及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，輔之以指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)性和滿意度的評(píng)價(jià)。有些部門一季度的日常記錄可能較少，但只有三個(gè)月的時(shí)間，很多情況能夠記得，也可以讓員工提供一些與考核項(xiàng)目相關(guān)的工作匯報(bào)，力求準(zhǔn)確。四月份以后，各部門都應(yīng)當(dāng)要求其員工通過(guò)各種不同的形式做好工作記錄，部門內(nèi)要按月統(tǒng)計(jì)，隨時(shí)檢查與督促，提升員工的責(zé)任感和積極性，使個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)都順利實(shí)現(xiàn)。 ●季度考核一般安排在各季度末月的下旬，30日前，各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況的計(jì)算統(tǒng)計(jì)匯總工作要結(jié)束，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)得分排名情況，按照表5要求給出考核級(jí)別。員工考核分?jǐn)?shù)及級(jí)別匯總表不遲于下月5日前交由人力資源部，人力資源部提交人事委員會(huì)確認(rèn)后，考核結(jié)果自即月起生效。 表5級(jí)別描 述各級(jí)別比例S持續(xù)超過(guò)要求標(biāo)準(zhǔn)10%A能達(dá)標(biāo)，偶爾超過(guò)要求標(biāo)準(zhǔn)20%B持平于要求標(biāo)準(zhǔn)50%C未達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)，尚需改善15%—17%D遠(yuǎn)離要求標(biāo)準(zhǔn)，改善空間不大3%—5% 部門人數(shù)不足10人的，則按照表6要求予以歸納級(jí)別。但S級(jí)要嚴(yán)格控制。 表6級(jí)別描 述考核得分S持續(xù)超過(guò)要求標(biāo)準(zhǔn)100以上A能達(dá)標(biāo)，偶爾超過(guò)要求標(biāo)準(zhǔn)90—B持平于要求標(biāo)準(zhǔn)80—C未達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)，尚需改善70—D遠(yuǎn)離要求標(biāo)準(zhǔn)，改善空間不大70以下人事委員會(huì)有權(quán)根據(jù)各部門綜合業(yè)績(jī)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)各部門的級(jí)別比例分布做出調(diào)整，對(duì)于不合理的級(jí)別分布有權(quán)修改。人事委員會(huì)可以要求部門提供相關(guān)的日常工作記錄等資料，檢查各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況。員工認(rèn)為得到了不公正的考核，可以向人力資源部反映，人力資源部將根據(jù)實(shí)際情況向人事委員會(huì)提交并進(jìn)行調(diào)查?！窨己私Y(jié)果的運(yùn)用（1）考核結(jié)果對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的影響（略）（2）考核結(jié)果對(duì)于基本工資和長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)的影響（略）（3）員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)（4）幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系（5）提供員工績(jī)效改善建議特殊說(shuō)明：營(yíng)業(yè)系統(tǒng)仍然統(tǒng)一考核，一般員工的考核級(jí)別由營(yíng)業(yè)本部長(zhǎng)統(tǒng)一確認(rèn)；翻譯人員的季度考核在各部門進(jìn)行，其個(gè)人目標(biāo)應(yīng)包括部門業(yè)務(wù)擔(dān)當(dāng)和其他翻譯任務(wù)；對(duì)于各班長(zhǎng)的考核也綜合其個(gè)人業(yè)績(jī)和其所在班組的總體業(yè)績(jī)；對(duì)于沒(méi)有班組、科室的部門，其員工考核由部門領(lǐng)導(dǎo)打分，部門領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)一起確定級(jí)別。對(duì)于一些不能量化考核的工作，可以考慮做出可比較的考核項(xiàng)目。素質(zhì)模型素質(zhì)模型（Competence Model） [編輯]什么是素質(zhì)模型 　　素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。 [編輯]素質(zhì)模型分類 　　（1）麥克利蘭的素質(zhì)模型 　　美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭經(jīng)過(guò)研究提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，并將21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)劃分為6個(gè)具體的素質(zhì)族，同時(shí)依據(jù)每個(gè)素質(zhì)族中對(duì)行為與績(jī)效差異產(chǎn)生影響的顯著程度劃分為2～5項(xiàng)具體的素質(zhì)。6個(gè)素質(zhì)族及其包含的具體素質(zhì)如下：①管理族，包括團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；②認(rèn)知族，包括演繹思維、歸納思維、專業(yè)知識(shí)與技能等；③自我概念族，包括自信等；④影響力族，包括影響力、關(guān)系建立等；⑤目標(biāo)與行動(dòng)族，包括成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、信息收集等；⑥幫助與服務(wù)族，包括人際理解力、客戶服務(wù)等。 　　（2）管理者勝任特征模型 　　勝任力是指任何直接與工作績(jī)效有關(guān)的個(gè)體特質(zhì)、特點(diǎn)或技能等，在本質(zhì)上也就是應(yīng)該具備的素質(zhì)組合。有學(xué)者利用物元分析和可拓評(píng)價(jià)方法建立了基于管理技能、個(gè)人特質(zhì)和人際關(guān)系3個(gè)維度的勝任特征物元模型。①管理技能的維度，包括團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、決策能力、信息尋求和市場(chǎng)意識(shí)等；②個(gè)人特質(zhì)的維度，包括影響力、自信、成就欲、主動(dòng)性、分析思維和概括性思維等；③人際關(guān)系的維度，包括人際洞察力、發(fā)展他人、關(guān)系建立、社會(huì)責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。 　?。?） 四種能力論 　　Robert hogan和Rodney ，分別為：自我管理能力、人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)能力。①自我管理能力，包括自我尊重、正確對(duì)待權(quán)利的態(tài)度和自我控制等；②人際關(guān)系能力，包括換位思考、正確預(yù)計(jì)他人的需要、考慮他人的行動(dòng)等；③領(lǐng)導(dǎo)能力，包括建立團(tuán)隊(duì)、維持團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、建立共同愿景和鞏固團(tuán)隊(duì)等；④商業(yè)能力，包括制訂計(jì)劃、管理預(yù)算、績(jī)效評(píng)估、成本管理和戰(zhàn)略管理等。 　　Robert hogan和Rodney ，它們?yōu)榕嘤?xùn)課程的設(shè)計(jì)提供了依據(jù)。這四種能力是相互關(guān)聯(lián)的，有先后次序的，后續(xù)能力的發(fā)展是建立在前面能力發(fā)展的基礎(chǔ)之上的，它們存在可培訓(xùn)性的等級(jí)差異，排在前面的能力比后面的能力難以培訓(xùn)。 [編輯]素質(zhì)模型的建立 　　素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，其一般建模方案為： 　　明確當(dāng)前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)和人力資源管理的核心問(wèn)題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么，同時(shí)，對(duì)企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價(jià)值觀以及員工的理解和認(rèn)同狀況，使得工作的重點(diǎn)能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為上，以更好的確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。 　　選擇樣本和分組，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績(jī)效和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行分析研究。 　　收集數(shù)據(jù)(用行為事件訪談法或其他方法)。通過(guò)對(duì)優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談來(lái)獲取模型崗位的第一手資料。 　　對(duì)第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。主要通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析，歸納、統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)頻次，并對(duì)行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼、歸類，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質(zhì)項(xiàng)目，建立素質(zhì)模型。 　　對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證，通過(guò)面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)，到多個(gè)評(píng)估人試用，最后進(jìn)行完整的心理測(cè)試，完成評(píng)估和確認(rèn)素質(zhì)模型，對(duì)不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評(píng)估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評(píng)估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評(píng)估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理／專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評(píng)審確定。 [編輯]素質(zhì)模型的作用 　　1．招聘選拔： 　　基于素質(zhì)模型的招聘能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，使得那些對(duì)企業(yè)成功最為重要的素質(zhì)得到重視。因此，在人員招聘活動(dòng)中，依據(jù)崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求，通過(guò)適當(dāng)?shù)氖侄?，如面談、試題考核、案例分析等來(lái)確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)的進(jìn)行人員篩選，可以使個(gè)人素質(zhì)最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。這種基于素質(zhì)的招聘方法既能體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)獲得合適的員工，因而將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘中能夠確保其有效性。 　　2．績(jī)效管理： 　　基于素質(zhì)的績(jī)效管理與薪酬管理系統(tǒng)，以素質(zhì)模型作為科學(xué)考評(píng)的一部分，以其為模板對(duì)組織成員所表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)組織成員在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對(duì)組織成員作出較客觀的評(píng)估，能夠?yàn)閮?yōu)秀員工達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，以及將組織愿景、價(jià)值理念及組織期望的行為融人到日常的工作中。當(dāng)一個(gè)組織成員的行為表現(xiàn)與素質(zhì)模型相符時(shí)，我們認(rèn)為該組織成員已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其他激勵(lì)措施的實(shí)施。 　　3．人才儲(chǔ)備建設(shè)： 　　將適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，并隨時(shí)為提高的職位儲(chǔ)備和輸送合格的人才，是組織取得成功的必要因素。利用素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對(duì)象及其需要加強(qiáng)的方面，并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于籌建強(qiáng)有力的后備干部隊(duì)伍，從而科學(xué)系統(tǒng)建立人才梯隊(duì)。 　　4．個(gè)性化培訓(xùn)： 　　根據(jù)素質(zhì)模型，可以幫助明確組織成員的培訓(xùn)需求，可以按照素質(zhì)模型中涉及的素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，在盡可能大的程度上確保受訓(xùn)者學(xué)到了技能，而且這些技能在實(shí)際工作中能夠真正發(fā)揮作用，以綜合提高同等培訓(xùn)的收益并降低培訓(xùn)成本，增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的有效性。 　　5．職業(yè)發(fā)展： 　　素質(zhì)模型能夠幫助組織成員進(jìn)一步明確素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，從而更有效地開(kāi)展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為組織成員指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)組織成員對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)。眾所周知，員工在現(xiàn)有崗位上的成功并不意味著在另一崗位上也能取得成功和高績(jī)效?；谒刭|(zhì)模型要求的信息收集方法，為組織