【正文】 　　所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 要有專家指導(dǎo)。 　　 效度高。 [編輯]假定情景演練法的優(yōu)缺點(diǎn) 　　 　　 　　即席發(fā)言就是指主試者給應(yīng)聘者出一個(gè)題目，讓應(yīng)聘者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。 　　 　　角色扮演就是要求應(yīng)聘者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，以此來(lái)觀察應(yīng)聘者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。在一般情況下，每個(gè)小組會(huì)有一名應(yīng)聘者隨討論的進(jìn)程，逐漸以組長(zhǎng)的身份出來(lái)主持會(huì)議，解決問(wèn)題。在組織管理中主動(dòng)找某些人談話是管理活動(dòng)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 　　(2)接待來(lái)訪者。 　　(1)電話談話。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個(gè)應(yīng)聘者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似。 [編輯]假定情景演練法的類型 　　 　　公文處理是假定情景演練法的一種主要形式。 　　，它要求評(píng)價(jià)者了解測(cè)試的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌，評(píng)分前要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。 [編輯]公文處理測(cè)試的注意事項(xiàng) 　　、高級(jí)管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員。文件處理結(jié)果的評(píng)價(jià)往往受多種因素的影響。 　　(2)花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高。 　　(5)綜合性強(qiáng)?？疾靸?nèi)容范圍的廣泛使得公文處理測(cè)試具有廣泛的實(shí)用性，并且表面效度高，易為人所接受，因此。 　　(2)表面效度很高。公文處理測(cè)試。 　?、郯才胚M(jìn)入考場(chǎng)，宣布測(cè)試中注意事項(xiàng)。兩個(gè)評(píng)估員對(duì)同一候選人公文處理案卷及解釋。 　　公文處理的測(cè)評(píng)方法便于操作，效度也很高，因?yàn)闇y(cè)試情景與工作情景幾乎一致。 [編輯]公文處理測(cè)試的形式 　　(1)所需處理的公文已有正確結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢歸人檔案的材料，用這樣的公文讓候選人處理，是要檢驗(yàn)候選人處理得是否有效、恰當(dāng)、合乎規(guī)范。 [編輯]公文處理測(cè)試的功能與適用范圍 　　公文處理測(cè)試通過(guò)對(duì)應(yīng)試者的計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測(cè)、決策、溝通等方面能力，特別是針對(duì)應(yīng)試者綜合業(yè)務(wù)信息，審時(shí)度勢(shì)全面把握、運(yùn)籌自如的素質(zhì)的考察，來(lái)考察其作為高層管理者綜合性管理技能。是評(píng)價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。 　　 　　5．員工激勵(lì) 　　 　　通過(guò)建立崗位勝任模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及崗位勝任模型通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。 　　 　　相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。根據(jù)各經(jīng)理的訪談報(bào)告，我們歸納整理出了經(jīng)理勝任特征頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的崗位勝任模型。 　 　　以我們?yōu)槟炒笮碗娖鳡I(yíng)銷公司的銷售經(jīng)理進(jìn)行崗位勝任模型構(gòu)建的研究為例，首先我們選取了該公司不同地區(qū)的經(jīng)理進(jìn)行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實(shí)際情況確立了對(duì)經(jīng)理們的績(jī)效考核指標(biāo)。 　　 　　4．建立崗位勝任模型　　 　　通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問(wèn)的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。 　　 　　行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。 [編輯]建立崗位勝任模型步驟 　　1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。McClelland）教授的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光，為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有利的工具，即對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)的勝任特征分析法。 　　，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問(wèn)。 　　，而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。正是在這樣的情況下，通過(guò)有目的的提問(wèn)，面試人員幫助應(yīng)聘人員整理思緒，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)其個(gè)人素質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問(wèn)下去，直到獲得所需的信息。這一步驟的主要收獲除了弄清對(duì)方的工作職責(zé)外，更為主要的是要從應(yīng)聘人員提供的初步材料中捕捉到下一步開(kāi)展行為事件調(diào)查的突破口（如請(qǐng)應(yīng)聘人員描述哪些方面的代表性事件）。 [編輯]行為事件面試法的步驟 　　介紹和解釋 　　這個(gè)步驟一般不需要很長(zhǎng)的時(shí)間，三到五分鐘即可，但這個(gè)過(guò)程卻是不容忽略的，其目的是與應(yīng)聘人員建立信任關(guān)系，創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時(shí)強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性。行為事件面試法可以較全面、深入地了解求職者，從而獲得一般面試方式難以達(dá)到的效果。當(dāng)年麥克米蘭研究小組就是用行為事件面談法收集信息，總結(jié)出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對(duì)外聯(lián)絡(luò)官的核心資質(zhì)，并進(jìn)一步確定最終人選。 與企業(yè)外部環(huán)境的平衡。 與人力資源內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡。 　　(3)企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。 　　(3)當(dāng)?shù)厣钏健?持股多元化型模式 ：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃； 年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇： 但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點(diǎn)：它采取所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的非所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。這里有一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒(méi)有外顯出來(lái)，特別是員工的行為動(dòng)機(jī)根本無(wú)法正確進(jìn)行測(cè)試。 　　職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)(Differentiating Competence)。 Signe M如果沒(méi)有良好的求職動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響會(huì)越大。只有其主觀能動(dòng)性變化影響到工作時(shí)，其對(duì)工作的影響才會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。 　　動(dòng)機(jī)（Motives）：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 　　而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。素質(zhì)模型目前已經(jīng)成為人力資源的基礎(chǔ)，通過(guò)建立素質(zhì)模型明確某一個(gè)職位的素質(zhì)要求。第一輪面試，第二輪面試，第三次面試是一個(gè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論，等到小組討論的時(shí)候，每個(gè)人都可以發(fā)言，這個(gè)發(fā)言當(dāng)中看出一個(gè)人的素質(zhì)。我們選拔人的時(shí)候，怎么考察一個(gè)人的素質(zhì)呢？可以通過(guò)筆試、面試，甚至可以通過(guò)心理測(cè)試的手段，也可以通過(guò)調(diào)查研究。這是素質(zhì)的洋蔥模型。然后，他外面一層有自我評(píng)價(jià)、態(tài)度和價(jià)值觀。有的性比較好的，比較隨和的。一個(gè)人的內(nèi)心和動(dòng)機(jī)是他的內(nèi)核部，就像一個(gè)洋蔥似的，這不是一個(gè)光學(xué)習(xí)能解決的。 [編輯]素質(zhì)洋蔥模型與冰山模型 　　冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識(shí)和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任特征；而自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任特征，它們是個(gè)人驅(qū)動(dòng)力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預(yù)測(cè)個(gè)人工作上的長(zhǎng)期表現(xiàn)。 態(tài)度是個(gè)體的自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果； 動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)體為達(dá)到目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力； 素質(zhì)洋蔥模型[編輯]什么是素質(zhì)洋蔥模型 　　(Richard Boyatzis)對(duì)麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究。 　　此外，素質(zhì)模型要發(fā)揮作用，需要其它人力資源管理的配套措施支持，其中最重要的，就是績(jī)效管理體系。 　　2．參與人員的知識(shí)與技能 　　目前大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒(méi)能掌握素質(zhì)模型應(yīng)用所要求的知識(shí)和技能，短時(shí)間的培訓(xùn)也難以達(dá)到要求。我國(guó)企業(yè)應(yīng)用這樣的工具進(jìn)行素質(zhì)開(kāi)發(fā)，不可避免地會(huì)使開(kāi)發(fā)出的素質(zhì)模型在內(nèi)容上帶有西方色彩，在語(yǔ)言上帶有比較強(qiáng)的翻譯痕跡，從而妨礙管理者的理解和應(yīng)用。組織可以根據(jù)分析的結(jié)果具體地、有重點(diǎn)地安排對(duì)員工的培訓(xùn)，使其素質(zhì)得到提高。其次以戰(zhàn)略和環(huán)境分析為導(dǎo)向，組織要進(jìn)行工作與任務(wù)分析，指出員工應(yīng)該做到什么。墨子為了實(shí)現(xiàn)尚賢使能的目標(biāo)，提出了一條非常識(shí)，還要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性、程序性知識(shí)的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的效能，不斷挖掘培訓(xùn)的深度，拓寬培訓(xùn)的寬度。 　　基于勝任素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，是對(duì)員工進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)。建立以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容整合模式，首先強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人管理與控制的修煉，其次對(duì)人際關(guān)系的技能進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)這二者的培訓(xùn)就可以對(duì)組織管理的技能的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)行為的改變，最終達(dá)到管理績(jī)效的提高和個(gè)人自身發(fā)展的目標(biāo)。在以上的3個(gè)素質(zhì)模型中，也都涉及到了組織管理技能方面的相關(guān)素質(zhì)。 　　在以上3個(gè)素質(zhì)模型中，也都涉及到了人際關(guān)系技能的相關(guān)素質(zhì)。 　　（2）人際關(guān)系模塊 　　人際關(guān)系是最基本的社會(huì)活動(dòng)，通過(guò)相互交往，人與人之間建立起一定的聯(lián)系，形成相對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系。 　　管理者只有首先學(xué)會(huì)對(duì)自己的管理和控制，才能在動(dòng)態(tài)的管理環(huán)境中游刃有余。 [編輯]基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn) [編輯]培訓(xùn)內(nèi)容整合開(kāi)發(fā)模式 　　素質(zhì)模型中包含了許多共性的素質(zhì)，都涉及到了個(gè)人、人際、管理技能等三個(gè)方面。 　　5．職業(yè)發(fā)展： 　　素質(zhì)模型能夠幫助組織成員進(jìn)一步明確素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，從而更有效地開(kāi)展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為組織成員指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)組織成員對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)。當(dāng)一個(gè)組織成員的行為表現(xiàn)與素質(zhì)模型相符時(shí)，我們認(rèn)為該組織成員已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其他激勵(lì)措施的實(shí)施。 [編輯]素質(zhì)模型的作用 　　1．招聘選拔： 　　基于素質(zhì)模型的招聘能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，使得那些對(duì)企業(yè)成功最為重要的素質(zhì)得到重視。通過(guò)對(duì)優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談來(lái)獲取模型崗位的第一手資料。這四種能力是相互關(guān)聯(lián)的，有先后次序的，后續(xù)能力的發(fā)展是建立在前面能力發(fā)展的基礎(chǔ)之上的，它們存在可培訓(xùn)性的等級(jí)差異，排在前面的能力比后面的能力難以培訓(xùn)。①管理技能的維度，包括團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、決策能力、信息尋求和市場(chǎng)意識(shí)等；②個(gè)人特質(zhì)的維度，包括影響力、自信、成就欲、主動(dòng)性、分析思維和概括性思維等；③人際關(guān)系的維度，包括人際洞察力、發(fā)展他人、關(guān)系建立、社會(huì)責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。 [編輯]素質(zhì)模型分類 　?。?）麥克利蘭的素質(zhì)模型 　　美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭經(jīng)過(guò)研究提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，并將21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)劃分為6個(gè)具體的素質(zhì)族，同時(shí)依據(jù)每個(gè)素質(zhì)族中對(duì)行為與績(jī)效差異產(chǎn)生影響的顯著程度劃分為2～5項(xiàng)具體的素質(zhì)?！窨己私Y(jié)果的運(yùn)用（1）考核結(jié)果對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的影響（略）（2）考核結(jié)果對(duì)于基本工資和長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)的影響（略）（3）員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)（4）幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系（5）提供員工績(jī)效改善建議特殊說(shuō)明：營(yíng)業(yè)系統(tǒng)仍然統(tǒng)一考核，一般員工的考核級(jí)別由營(yíng)業(yè)本部長(zhǎng)統(tǒng)一確認(rèn)；翻譯人員的季度考核在各部門進(jìn)行，其個(gè)人目標(biāo)應(yīng)包括部門業(yè)務(wù)擔(dān)當(dāng)和其他翻譯任務(wù)；對(duì)于各班長(zhǎng)的考核也綜合其個(gè)人業(yè)績(jī)和其所在班組的總體業(yè)績(jī)；對(duì)于沒(méi)有班組、科室的部門，其員工考核由部門領(lǐng)導(dǎo)打分，部門領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)一起確定級(jí)別。但S級(jí)要嚴(yán)格控制。四月份以后，各部門都應(yīng)當(dāng)要求其員工通過(guò)各種不同的形式做好工作記錄，部門內(nèi)要按月統(tǒng)計(jì)，隨時(shí)檢查與督促，提升員工的責(zé)任感和積極性，使個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)都順利實(shí)現(xiàn)。 具體考核階段 ●需要準(zhǔn)備的資料：包括日常工作量統(tǒng)計(jì)、工時(shí)統(tǒng)計(jì)、設(shè)備開(kāi)動(dòng)率、設(shè)備維修記錄、項(xiàng)目進(jìn)展情況、出錯(cuò)記錄、返工記錄、調(diào)研報(bào)告、工作結(jié)束后的總結(jié)等原始文件，以準(zhǔn)確計(jì)算出各項(xiàng)考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。特殊人才依情況而定10制定人力資源規(guī)劃與質(zhì)量目標(biāo)計(jì)劃5提交及時(shí)性1月10日前提交，56實(shí)施準(zhǔn)確性按季度檢查，每1處與進(jìn)度不符扣1分15負(fù)責(zé)員工入職與離職7手續(xù)齊全性員工登記表、勞動(dòng)合同、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、檔案、照片、辦卡、入職培訓(xùn)、安全教育、辭職報(bào)告、解除證明、離職清單等，每遺忘一項(xiàng)/次扣1分108及時(shí)性每超規(guī)定期限1天扣1分，造成損失的全扣8人力資源信息的錄入9精確度7定性考核10工作態(tài)度責(zé)任感、進(jìn)取心、主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、配合意識(shí)811自選項(xiàng)表3：如何選擇個(gè)人的關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI職責(zé) 項(xiàng)目 定義 選擇角度1天，177。1%，177。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)類成本控制應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率如果公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解成如表１所列的四大類目標(biāo)，將這四大類目標(biāo)進(jìn)行二級(jí)、三級(jí)分解就能找到各部門、各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)（示例見(jiàn)表表表4）。經(jīng)過(guò)同意確定為人所知，要予以公布(4