【正文】 以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證。 　 　　以我們?yōu)槟炒笮碗娖鳡I銷公司的銷售經(jīng)理進行崗位勝任模型構建的研究為例，首先我們選取了該公司不同地區(qū)的經(jīng)理進行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結合該公司的實際情況確立了對經(jīng)理們的績效考核指標。在該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績效表現(xiàn)與一般績效表現(xiàn)經(jīng)理當中隨機挑選45名經(jīng)理，對經(jīng)理進行行為事件訪談。訪談的內(nèi)容主要有三個部分：一是被訪談對象的基本資料；二是被訪談者列舉自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對訪談者的綜合評價。在實施行為訪談的過程中，我們同時對經(jīng)理人進行了管理素質(zhì)測評以及管理知識測評，用來驗證崗位勝任模型的有效性。根據(jù)各經(jīng)理的訪談報告，我們歸納整理出了經(jīng)理勝任特征頻次表，并以此構建了經(jīng)理人的崗位勝任模型。根據(jù)該崗位勝任模型明確了合格的營銷經(jīng)理應該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)開發(fā)了結合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的營銷經(jīng)理培訓體系。幫助經(jīng)理們找到自己的“短木板”，有針對性地對經(jīng)理們進行培訓，同時也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。 [編輯]崗位勝任模型的作用 　　崗位勝任模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。 　　 　　1．工作分析 　　 　　傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關聯(lián)的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內(nèi)容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準?！　?　　2．人員選拔 　　 　　傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。 　　 　　相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，崗位勝任模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。 　　 　　3．績效考核 　　 　　崗位勝任模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及崗位勝任模型通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。 　　 　　4．員工培訓 　　 　　培訓的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃翁卣鞣治?，針對崗位要求結合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓的重點，省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提高了培訓的效用，取得更好的培訓效果，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 　　 　　5．員工激勵 　　 　　通過建立崗位勝任模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。公文處理測試[編輯]什么是公文處理測試 　　公文處理測試，又叫文件筐測試、籃中訓練法(Inbasket)。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術之一。 　　由于公文處理測試具有考察內(nèi)容范圍廣、表面效度高的特點，而非常受歡迎，使用頻率居各種情境模擬測試之首。在實際運用中，公文處理測試主要通過從業(yè)務角度和技能個角度對管理人員進行測試來幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員。公文處理的測評方法具有便于操作，效度高等特點。 [編輯]公文處理測試的功能與適用范圍 　　公文處理測試通過對應試者的計劃、授權、預測、決策、溝通等方面能力，特別是針對應試者綜合業(yè)務信息，審時度勢全面把握、運籌自如的素質(zhì)的考察，來考察其作為高層管理者綜合性管理技能。尤其是考察經(jīng)理一級管理者的勝任能力。 　　在實踐中，公文處理測試主要用作評價、選拔管理人員培訓。提高管理人員的管理技巧、解決人際沖突和組織內(nèi)各部門間的摩擦的技巧，以及人力資源計劃和組織設計提供信息當中。 [編輯]公文處理測試的形式 　　(1)所需處理的公文已有正確結論，是已經(jīng)處理完畢歸人檔案的材料，用這樣的公文讓候選人處理，是要檢驗候選人處理得是否有效、恰當、合乎規(guī)范。 　　(2)所需處理的公文條件已具備，要求篩選人在綜合分析的基礎上作出決策。 　　(3)所需處理的公文尚缺少某些條件或信息?？纯春蜻x人是否能夠發(fā)現(xiàn)問題和提出進一步獲得信息的要求。 　　公文處理的測評方法便于操作，效度也很高，因為測試情景與工作情景幾乎一致。對于候選人的處理方式的評估。由幾名評估員在評分基礎上討論決定。有研究表明。兩個評估員對同一候選人公文處理案卷及解釋。 [編輯]公文處理測試的實施過程 　　公文處理測試有嚴格的時間控制，總計時間為115分鐘。其具體過程如下： 　?、俑鶕?jù)具體情況選擇適當?shù)臏y試場地。 　?、跍蕚浜脺y試所用的各種材料。 　?、郯才胚M入考場，宣布測試中注意事項。 　?、荛_始測試，監(jiān)督被評價者測試。 　　⑤測試結束回收答題紙。 [編輯]公文處理測試的優(yōu)缺點 [編輯]優(yōu)點 　　(1) 考察內(nèi)容范圍十分廣泛。公文處理測試。測評受測者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結果。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中。借助于受測者對文件的處理來實現(xiàn)對受測者素質(zhì)的考察。 　　(2)表面效度很高。公文處理測試采用十分類似應聘職位中常見的文件，甚至有的直接就是應聘職位中常見的文件．因此。受測者如果能夠妥善處理測試公文的話，那么他就能理所當然地被認為具備職位所需的素質(zhì)。 　　(3)應用范圍大?？疾靸?nèi)容范圍的廣泛使得公文處理測試具有廣泛的實用性，并且表面效度高，易為人所接受，因此。公文處理測試在眾多公選考試測試中普遍使用的一種。 　　(4)高度似真性。公文處理測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情景，對實際操作有高度似真性，因而預測效度高。 　　(5)綜合性強。公文處理測試的測試材料涉及到日常管理、人事、財務、市場、公共關系、政策法規(guī)等行政機關的各項工作，因此，能夠對高層及中層管理人員進行全面細致的測評與評價。 [編輯]缺點 　　(1)對公文的編制人員要求很高。編制文件的人員應由測試專家、管理專家和行業(yè)專家(實際工作者)三部分組成，三類專家相互配合才能完成公文的編制工作。 　　(2)花費的精力和費用都比較高。公文處理測試的試題不論從設計、實施到評分都需要較長時間的研究與篩選，都必須投入相當大的人力、物力和財力才能保證較高的表面效度，因此成本會很高。 　　(3)評分難度大。由于不同的組織具有不同的機構、氛圍和管理觀念。文件處理結果的評價往往受多種因素的影響。在公文處理測試的評分確定過程中，由于專業(yè)人員和實際工作者往往存在理解上的差異。所以評價標準一般不會相同。 　　(4)在缺少人際溝通能力評價的公文處理測試中，由于被評價者是單獨作答，因此很難看到他們與他人交往的能力。 [編輯]公文處理測試的注意事項 　　、高級管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員。 　　(一般約為2個小時)，因此它常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。 　　。業(yè)務角度，公文處理測試的材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務．它要求管理者具有對多方面管理業(yè)務的整體運作能力，包括對人、財、物流程的控制等；技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力。 　　，它要求評價者了解測試的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌，評分前要對評價者進行系統(tǒng)的培訓，以保證測評結果的客觀和公正。 什么是假定情景演練法 　　所謂假定情景演練法是根據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 　　假定情景演練法中假設解決問題往往有一種以上的方法，而且測評主要是針對應聘者明顯的行為以及實際操作，另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。由于假定情景演練法設計復雜，準備工作時間長，費用比較高，準確度比較高，通常在招聘高級管理人員時運用假定情景演練法。 [編輯]假定情景演練法的類型 　　 　　公文處理是假定情景演練法的一種主要形式。公文一般由文件、備忘錄、上級指示、調(diào)查報告等組成。在應聘者受試前，應該向他介紹有關組織的背景材料，然后告訴應聘者，他現(xiàn)在就是這個組織的負責人，全權處理各種文件。要使應聘者意識到他既不是在演戲，也不是在代理職務，而是一位真正的手握實權的負責人，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識、能力、性格、風格去處理各種問題。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個應聘者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成的時間。 　　 　　與人談話主要分為三種類型：電話談話、接待來訪者和拜訪有關人士。與人談話可以和公文處理在同一時間內(nèi)交叉進行，這樣更增添了工作情景的真實性。 　　(1)電話談話。在現(xiàn)代社會中，電話是一種很有效的交往工具，也是組織管理者最常用的交往工具。應聘者在電話談話中，可以反映出他的心理素質(zhì)、基本素養(yǎng)、口頭表達能力、處理問題能力等等。電話談話可以分為接電話、打電話兩種，這兩種形式在模擬情景中都應出現(xiàn)。 　　(2)接待來訪者。來訪者可以是各種各樣的，有的是來談生意的，有的是來推銷產(chǎn)品的，也有的可能是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者都由主試扮演。在應聘者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度如何？駕馭談話的能力如何？快速處理難題的能力如何？如何處理公事和私事的關系等等各方面的能力。 　　(3)拜訪有關人士。在組織管理中主動找某些人談話是管理活動的一項重要內(nèi)容。這些有關人士可以包括上級、同事、下級、重要客戶、司法官員、新聞屆人士等等，這些人員由主試扮演。主要觀察應聘者以下幾個方面的能力：待人接物的技巧，語言表達能力，熱情真誠的程度，應付各種困難的能力，有關的知識等。 　　 　　所謂無領導小組討論，就是指一組應聘者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應聘者的發(fā)言，以便了解應聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。在一般情況下，每個小組會有一名應聘者隨討論的進程，逐漸以組長的身份出來主持會議，解決問題。那么，這個人的領導能力相對較強。根據(jù)每一個應聘者在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾個方面進行評價：領導欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、抵抗壓力的能力、經(jīng)歷、人際交往能力等等。也可以要求應聘者討論完成以后，寫一份討論記錄，從中分析應聘者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識等等。 　　 　　角色扮演就是要求應聘者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察應聘者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。如要求應聘者扮演一名高級管理者，由他來向主試扮演的下級做指示、下命令；或者要求應聘者扮演一名銷售人員，實際地去向零售單位銷售產(chǎn)品。在測評中要強調(diào)了解應聘者的心理素質(zhì)和潛在能力，而不要根據(jù)他臨時的工作意見做出評價，因為臨時工作的隨機因素很多，不足以反映一個人的真才實學。有時可以由主試主動給應聘者施加壓力，如工作時不合作，或故意破壞，以了解該應聘者的實際工作能力以及個性特點。 　　 　　即席發(fā)言就是指主試者給應聘者出一個題目，讓應聘者稍做準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其有關的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。即席發(fā)言主要了解應聘者快速思維反映能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言的表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。即席發(fā)言的題目往往是做一次動員報告、開一次新聞發(fā)布會、在職工聯(lián)歡會上的祝辭等等。在即席發(fā)言之前應該向應聘者提供有關的背景資料。 [編輯]假定情景演練法的優(yōu)缺點 　　 信度高。假定情景演練法的信度，比其他測評的方法更高，～。 效度高。假定情景演練法有較高的效度，～。 使應聘者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習，提高了管理水平。 　　 時間較長。假定情景演練法的設計工作一般需要一個月以上的時間，主試培訓一般3～5天，有時達到兩個星期左右。假定情景演練法的實施一般是1～3天。 費用較高。假定情景演練法的工作量比較大，需要的準備工作比較多，它的道具需要比較多，因此它的總費用比其他測評高得多。 要有專家指導。如果組織自己進行情景模擬，可能會由于不規(guī)范，缺乏科學性而導致信度和效度降低，因此假定情景演練法最好是在專家指導下進行。而有關專家有時并不容易請到，一次給假定情景演練法的推廣造成了一定的困難。 什么是情景模擬法 　　情景模擬法是美國心理學家茨霍恩等首先提出的。 　　所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測試手段。由于這類測試中應試者往往是針對一旦受聘可能從事的工作做文章，所以也