【正文】 以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。 　 　　以我們?yōu)槟炒笮碗娖鳡I(yíng)銷(xiāo)公司的銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行崗位勝任模型構(gòu)建的研究為例，首先我們選取了該公司不同地區(qū)的經(jīng)理進(jìn)行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實(shí)際情況確立了對(duì)經(jīng)理們的績(jī)效考核指標(biāo)。在該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)與一般績(jī)效表現(xiàn)經(jīng)理當(dāng)中隨機(jī)挑選45名經(jīng)理，對(duì)經(jīng)理進(jìn)行行為事件訪談。訪談的內(nèi)容主要有三個(gè)部分：一是被訪談對(duì)象的基本資料；二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對(duì)訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)。在實(shí)施行為訪談的過(guò)程中，我們同時(shí)對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行了管理素質(zhì)測(cè)評(píng)以及管理知識(shí)測(cè)評(píng)，用來(lái)驗(yàn)證崗位勝任模型的有效性。根據(jù)各經(jīng)理的訪談報(bào)告，我們歸納整理出了經(jīng)理勝任特征頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的崗位勝任模型。根據(jù)該崗位勝任模型明確了合格的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)開(kāi)發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理培訓(xùn)體系。幫助經(jīng)理們找到自己的“短木板”，有針對(duì)性地對(duì)經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。 [編輯]崗位勝任模型的作用 　　崗位勝任模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。 　　 　　1．工作分析 　　 　　傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)?！　?　　2．人員選拔 　　 　　傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失。 　　 　　相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，崗位勝任模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。 　　 　　3．績(jī)效考核 　　 　　崗位勝任模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及崗位勝任模型通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。 　　 　　4．員工培訓(xùn) 　　 　　培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃翁卣鞣治觯槍?duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 　　 　　5．員工激勵(lì) 　　 　　通過(guò)建立崗位勝任模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來(lái)說(shuō)，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來(lái)說(shuō)，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。公文處理測(cè)試[編輯]什么是公文處理測(cè)試 　　公文處理測(cè)試，又叫文件筐測(cè)試、籃中訓(xùn)練法(Inbasket)。它將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書(shū)面或口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原則和理由。是評(píng)價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。 　　由于公文處理測(cè)試具有考察內(nèi)容范圍廣、表面效度高的特點(diǎn)，而非常受歡迎，使用頻率居各種情境模擬測(cè)試之首。在實(shí)際運(yùn)用中，公文處理測(cè)試主要通過(guò)從業(yè)務(wù)角度和技能個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)試來(lái)幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員。公文處理的測(cè)評(píng)方法具有便于操作，效度高等特點(diǎn)。 [編輯]公文處理測(cè)試的功能與適用范圍 　　公文處理測(cè)試通過(guò)對(duì)應(yīng)試者的計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測(cè)、決策、溝通等方面能力，特別是針對(duì)應(yīng)試者綜合業(yè)務(wù)信息，審時(shí)度勢(shì)全面把握、運(yùn)籌自如的素質(zhì)的考察，來(lái)考察其作為高層管理者綜合性管理技能。尤其是考察經(jīng)理一級(jí)管理者的勝任能力。 　　在實(shí)踐中，公文處理測(cè)試主要用作評(píng)價(jià)、選拔管理人員培訓(xùn)。提高管理人員的管理技巧、解決人際沖突和組織內(nèi)各部門(mén)間的摩擦的技巧，以及人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供信息當(dāng)中。 [編輯]公文處理測(cè)試的形式 　　(1)所需處理的公文已有正確結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢歸人檔案的材料，用這樣的公文讓候選人處理，是要檢驗(yàn)候選人處理得是否有效、恰當(dāng)、合乎規(guī)范。 　　(2)所需處理的公文條件已具備，要求篩選人在綜合分析的基礎(chǔ)上作出決策。 　　(3)所需處理的公文尚缺少某些條件或信息?？纯春蜻x人是否能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和提出進(jìn)一步獲得信息的要求。 　　公文處理的測(cè)評(píng)方法便于操作，效度也很高，因?yàn)闇y(cè)試情景與工作情景幾乎一致。對(duì)于候選人的處理方式的評(píng)估。由幾名評(píng)估員在評(píng)分基礎(chǔ)上討論決定。有研究表明。兩個(gè)評(píng)估員對(duì)同一候選人公文處理案卷及解釋。 [編輯]公文處理測(cè)試的實(shí)施過(guò)程 　　公文處理測(cè)試有嚴(yán)格的時(shí)間控制，總計(jì)時(shí)間為115分鐘。其具體過(guò)程如下： 　?、俑鶕?jù)具體情況選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)試場(chǎng)地。 　?、跍?zhǔn)備好測(cè)試所用的各種材料。 　?、郯才胚M(jìn)入考場(chǎng)，宣布測(cè)試中注意事項(xiàng)。 　?、荛_(kāi)始測(cè)試，監(jiān)督被評(píng)價(jià)者測(cè)試。 　　⑤測(cè)試結(jié)束回收答題紙。 [編輯]公文處理測(cè)試的優(yōu)缺點(diǎn) [編輯]優(yōu)點(diǎn) 　　(1) 考察內(nèi)容范圍十分廣泛。公文處理測(cè)試。測(cè)評(píng)受測(cè)者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過(guò)實(shí)際操作的動(dòng)態(tài)過(guò)程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以涵蓋于文件之中。借助于受測(cè)者對(duì)文件的處理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)受測(cè)者素質(zhì)的考察。 　　(2)表面效度很高。公文處理測(cè)試采用十分類似應(yīng)聘職位中常見(jiàn)的文件，甚至有的直接就是應(yīng)聘職位中常見(jiàn)的文件．因此。受測(cè)者如果能夠妥善處理測(cè)試公文的話，那么他就能理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。 　　(3)應(yīng)用范圍大?？疾靸?nèi)容范圍的廣泛使得公文處理測(cè)試具有廣泛的實(shí)用性，并且表面效度高，易為人所接受，因此。公文處理測(cè)試在眾多公選考試測(cè)試中普遍使用的一種。 　　(4)高度似真性。公文處理測(cè)試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情景，對(duì)實(shí)際操作有高度似真性，因而預(yù)測(cè)效度高。 　　(5)綜合性強(qiáng)。公文處理測(cè)試的測(cè)試材料涉及到日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、公共關(guān)系、政策法規(guī)等行政機(jī)關(guān)的各項(xiàng)工作，因此，能夠?qū)Ω邔蛹爸袑庸芾砣藛T進(jìn)行全面細(xì)致的測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)。 [編輯]缺點(diǎn) 　　(1)對(duì)公文的編制人員要求很高。編制文件的人員應(yīng)由測(cè)試專家、管理專家和行業(yè)專家(實(shí)際工作者)三部分組成，三類專家相互配合才能完成公文的編制工作。 　　(2)花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高。公文處理測(cè)試的試題不論從設(shè)計(jì)、實(shí)施到評(píng)分都需要較長(zhǎng)時(shí)間的研究與篩選，都必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力才能保證較高的表面效度，因此成本會(huì)很高。 　　(3)評(píng)分難度大。由于不同的組織具有不同的機(jī)構(gòu)、氛圍和管理觀念。文件處理結(jié)果的評(píng)價(jià)往往受多種因素的影響。在公文處理測(cè)試的評(píng)分確定過(guò)程中，由于專業(yè)人員和實(shí)際工作者往往存在理解上的差異。所以評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般不會(huì)相同。 　　(4)在缺少人際溝通能力評(píng)價(jià)的公文處理測(cè)試中，由于被評(píng)價(jià)者是單獨(dú)作答，因此很難看到他們與他人交往的能力。 [編輯]公文處理測(cè)試的注意事項(xiàng) 　　、高級(jí)管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員。 　　(一般約為2個(gè)小時(shí))，因此它常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。 　　。業(yè)務(wù)角度，公文處理測(cè)試的材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)．它要求管理者具有對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制等；技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。 　　，它要求評(píng)價(jià)者了解測(cè)試的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌，評(píng)分前要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。 什么是假定情景演練法 　　所謂假定情景演練法是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 　　假定情景演練法中假設(shè)解決問(wèn)題往往有一種以上的方法，而且測(cè)評(píng)主要是針對(duì)應(yīng)聘者明顯的行為以及實(shí)際操作，另外還包括兩個(gè)以上的人之間相互影響的作用。由于假定情景演練法設(shè)計(jì)復(fù)雜，準(zhǔn)備工作時(shí)間長(zhǎng)，費(fèi)用比較高，準(zhǔn)確度比較高，通常在招聘高級(jí)管理人員時(shí)運(yùn)用假定情景演練法。 [編輯]假定情景演練法的類型 　　 　　公文處理是假定情景演練法的一種主要形式。公文一般由文件、備忘錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告等組成。在應(yīng)聘者受試前，應(yīng)該向他介紹有關(guān)組織的背景材料，然后告訴應(yīng)聘者，他現(xiàn)在就是這個(gè)組織的負(fù)責(zé)人，全權(quán)處理各種文件。要使應(yīng)聘者意識(shí)到他既不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一位真正的手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力、性格、風(fēng)格去處理各種問(wèn)題。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個(gè)應(yīng)聘者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成的時(shí)間。 　　 　　與人談話主要分為三種類型：電話談話、接待來(lái)訪者和拜訪有關(guān)人士。與人談話可以和公文處理在同一時(shí)間內(nèi)交叉進(jìn)行，這樣更增添了工作情景的真實(shí)性。 　　(1)電話談話。在現(xiàn)代社會(huì)中，電話是一種很有效的交往工具，也是組織管理者最常用的交往工具。應(yīng)聘者在電話談話中，可以反映出他的心理素質(zhì)、基本素養(yǎng)、口頭表達(dá)能力、處理問(wèn)題能力等等。電話談話可以分為接電話、打電話兩種，這兩種形式在模擬情景中都應(yīng)出現(xiàn)。 　　(2)接待來(lái)訪者。來(lái)訪者可以是各種各樣的，有的是來(lái)談生意的，有的是來(lái)推銷(xiāo)產(chǎn)品的，也有的可能是來(lái)敘舊的，或者是來(lái)糾纏的，這些來(lái)訪者都由主試扮演。在應(yīng)聘者接待來(lái)訪者時(shí)，可以觀察他在接待時(shí)的態(tài)度如何？駕馭談話的能力如何？快速處理難題的能力如何？如何處理公事和私事的關(guān)系等等各方面的能力。 　　(3)拜訪有關(guān)人士。在組織管理中主動(dòng)找某些人談話是管理活動(dòng)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。這些有關(guān)人士可以包括上級(jí)、同事、下級(jí)、重要客戶、司法官員、新聞屆人士等等，這些人員由主試扮演。主要觀察應(yīng)聘者以下幾個(gè)方面的能力：待人接物的技巧，語(yǔ)言表達(dá)能力，熱情真誠(chéng)的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)的知識(shí)等。 　　 　　所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組應(yīng)聘者開(kāi)會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。在一般情況下，每個(gè)小組會(huì)有一名應(yīng)聘者隨討論的進(jìn)程，逐漸以組長(zhǎng)的身份出來(lái)主持會(huì)議，解決問(wèn)題。那么，這個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力相對(duì)較強(qiáng)。根據(jù)每一個(gè)應(yīng)聘者在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說(shuō)服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、抵抗壓力的能力、經(jīng)歷、人際交往能力等等。也可以要求應(yīng)聘者討論完成以后，寫(xiě)一份討論記錄，從中分析應(yīng)聘者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識(shí)等等。 　　 　　角色扮演就是要求應(yīng)聘者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，以此來(lái)觀察應(yīng)聘者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。如要求應(yīng)聘者扮演一名高級(jí)管理者，由他來(lái)向主試扮演的下級(jí)做指示、下命令；或者要求應(yīng)聘者扮演一名銷(xiāo)售人員，實(shí)際地去向零售單位銷(xiāo)售產(chǎn)品。在測(cè)評(píng)中要強(qiáng)調(diào)了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力，而不要根據(jù)他臨時(shí)的工作意見(jiàn)做出評(píng)價(jià)，因?yàn)榕R時(shí)工作的隨機(jī)因素很多，不足以反映一個(gè)人的真才實(shí)學(xué)。有時(shí)可以由主試主動(dòng)給應(yīng)聘者施加壓力，如工作時(shí)不合作，或故意破壞，以了解該應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力以及個(gè)性特點(diǎn)。 　　 　　即席發(fā)言就是指主試者給應(yīng)聘者出一個(gè)題目，讓?xiě)?yīng)聘者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。即席發(fā)言主要了解應(yīng)聘者快速思維反映能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語(yǔ)言的表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。即席發(fā)言的題目往往是做一次動(dòng)員報(bào)告、開(kāi)一次新聞發(fā)布會(huì)、在職工聯(lián)歡會(huì)上的祝辭等等。在即席發(fā)言之前應(yīng)該向應(yīng)聘者提供有關(guān)的背景資料。 [編輯]假定情景演練法的優(yōu)缺點(diǎn) 　　 信度高。假定情景演練法的信度，比其他測(cè)評(píng)的方法更高，～。 效度高。假定情景演練法有較高的效度，～。 使應(yīng)聘者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平。 　　 時(shí)間較長(zhǎng)。假定情景演練法的設(shè)計(jì)工作一般需要一個(gè)月以上的時(shí)間，主試培訓(xùn)一般3～5天，有時(shí)達(dá)到兩個(gè)星期左右。假定情景演練法的實(shí)施一般是1～3天。 費(fèi)用較高。假定情景演練法的工作量比較大，需要的準(zhǔn)備工作比較多，它的道具需要比較多，因此它的總費(fèi)用比其他測(cè)評(píng)高得多。 要有專家指導(dǎo)。如果組織自己進(jìn)行情景模擬，可能會(huì)由于不規(guī)范，缺乏科學(xué)性而導(dǎo)致信度和效度降低，因此假定情景演練法最好是在專家指導(dǎo)下進(jìn)行。而有關(guān)專家有時(shí)并不容易請(qǐng)到，一次給假定情景演練法的推廣造成了一定的困難。 什么是情景模擬法 　　情景模擬法是美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出的。 　　所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測(cè)試手段。由于這類測(cè)試中應(yīng)試者往往是針對(duì)一旦受聘可能從事的工作做文章，所以也