【正文】 項(xiàng)目考核指標(biāo)與加扣分方式比重人員招聘（搜索人才、面試、資格條件審查工作）1招聘完成率90%，每177。交貨期具體且可測量，著重從數(shù)量、質(zhì)量與交期（時(shí)限）來界定KPI體系從設(shè)計(jì)到形成，從運(yùn)行到評(píng)價(jià)，每一個(gè)步驟都與每一位員工息息相關(guān)。建立KPI體系，首先，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展就是一場自我完善并戰(zhàn)勝競爭對(duì)手的戰(zhàn)役。顯 然，每個(gè)部門要么是服務(wù)于外部客戶，要么是服務(wù)于內(nèi)部客戶，或二者類型的客戶兼而有之。 KRA與KPI的關(guān)系 　　確定KRA后，接下來需要定義每個(gè)KRA的關(guān)鍵成功因素， 并設(shè)計(jì)相應(yīng)的衡量指標(biāo)，即公司級(jí)的KPI。 材料的成本 u 用目的，不用手段 什么是KRA？　　KRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。 用產(chǎn)出，不用投入 完成的時(shí)間u 　　(4)成本：例如，服務(wù)成本和制造成本水平。 　　KRA法的一個(gè)偉大之處就是讓我們忘掉傳統(tǒng)的，主觀的目標(biāo)概念，代之以根據(jù)客戶的要求去制定關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域，客戶的要求，是工作規(guī)劃的前提，邏輯起點(diǎn)，第一推動(dòng)和基石。不清楚這些問題，就如同不清楚作戰(zhàn)計(jì)劃的戰(zhàn)士，盡管端著機(jī)槍沖鋒，身在硝煙彌漫的戰(zhàn)場，卻與團(tuán)隊(duì)失去了聯(lián)系，由于 不了解戰(zhàn)事的整體狀況，也不了解自己對(duì)于戰(zhàn)爭所起的作用，即便是再驍勇的戰(zhàn)士也會(huì)被磨得筋疲力盡，甚至對(duì)這場戰(zhàn)役也失去信心。建立KPI體系的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，它的落實(shí)需要全體員工的參與。KPI體系建立之后，明確了每一位員工的業(yè)績衡量指標(biāo)，同時(shí)也使員工明確自己的工作是從哪些方面被衡量或評(píng)價(jià)的。為人所知，要予以公布表3：如何選擇個(gè)人的關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI職責(zé) 項(xiàng)目 定義 選擇角度 具體考核階段 ●需要準(zhǔn)備的資料：包括日常工作量統(tǒng)計(jì)、工時(shí)統(tǒng)計(jì)、設(shè)備開動(dòng)率、設(shè)備維修記錄、項(xiàng)目進(jìn)展情況、出錯(cuò)記錄、返工記錄、調(diào)研報(bào)告、工作結(jié)束后的總結(jié)等原始文件，以準(zhǔn)確計(jì)算出各項(xiàng)考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。 [編輯]素質(zhì)模型分類 　?。?）麥克利蘭的素質(zhì)模型 　　美國心理學(xué)家麥克利蘭經(jīng)過研究提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，并將21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)劃分為6個(gè)具體的素質(zhì)族，同時(shí)依據(jù)每個(gè)素質(zhì)族中對(duì)行為與績效差異產(chǎn)生影響的顯著程度劃分為2～5項(xiàng)具體的素質(zhì)。 [編輯]素質(zhì)模型的作用 　　1．招聘選拔： 　　基于素質(zhì)模型的招聘能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，使得那些對(duì)企業(yè)成功最為重要的素質(zhì)得到重視。 　　管理者只有首先學(xué)會(huì)對(duì)自己的管理和控制，才能在動(dòng)態(tài)的管理環(huán)境中游刃有余。建立以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容整合模式，首先強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人管理與控制的修煉，其次對(duì)人際關(guān)系的技能進(jìn)行培訓(xùn)，通過這二者的培訓(xùn)就可以對(duì)組織管理的技能的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)行為的改變，最終達(dá)到管理績效的提高和個(gè)人自身發(fā)展的目標(biāo)。組織可以根據(jù)分析的結(jié)果具體地、有重點(diǎn)地安排對(duì)員工的培訓(xùn)，使其素質(zhì)得到提高。 素質(zhì)洋蔥模型[編輯]什么是素質(zhì)洋蔥模型 　　(Richard Boyatzis)對(duì)麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究。一個(gè)人的內(nèi)心和動(dòng)機(jī)是他的內(nèi)核部，就像一個(gè)洋蔥似的，這不是一個(gè)光學(xué)習(xí)能解決的。我們選拔人的時(shí)候，怎么考察一個(gè)人的素質(zhì)呢？可以通過筆試、面試，甚至可以通過心理測試的手段，也可以通過調(diào)查研究。 　　動(dòng)機(jī)（Motives）：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)(Differentiating Competence)。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。 持股多元化型模式 ：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃； 與企業(yè)外部環(huán)境的平衡。這一步驟的主要收獲除了弄清對(duì)方的工作職責(zé)外，更為主要的是要從應(yīng)聘人員提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調(diào)查的突破口（如請(qǐng)應(yīng)聘人員描述哪些方面的代表性事件）。McClelland）教授的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光，為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有利的工具，即對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)的勝任特征分析法。訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。是評(píng)價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。兩個(gè)評(píng)估員對(duì)同一候選人公文處理案卷及解釋?？疾靸?nèi)容范圍的廣泛使得公文處理測試具有廣泛的實(shí)用性，并且表面效度高，易為人所接受，因此。 [編輯]公文處理測試的注意事項(xiàng) 　　、高級(jí)管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員。 　　(1)電話談話。 　　 　　角色扮演就是要求應(yīng)聘者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察應(yīng)聘者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 　　 　　所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 效度高。在一般情況下，每個(gè)小組會(huì)有一名應(yīng)聘者隨討論的進(jìn)程，逐漸以組長的身份出來主持會(huì)議，解決問題。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個(gè)應(yīng)聘者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似。文件處理結(jié)果的評(píng)價(jià)往往受多種因素的影響。 　　(2)表面效度很高。 　　公文處理的測評(píng)方法便于操作，效度也很高，因?yàn)闇y試情景與工作情景幾乎一致。 　　 　　5．員工激勵(lì) 　　 　　通過建立崗位勝任模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。根據(jù)各經(jīng)理的訪談報(bào)告，我們歸納整理出了經(jīng)理勝任特征頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的崗位勝任模型。 　　 　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。 　　，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問。 [編輯]行為事件面試法的步驟 　　介紹和解釋 　　這個(gè)步驟一般不需要很長的時(shí)間，三到五分鐘即可，但這個(gè)過程卻是不容忽略的，其目的是與應(yīng)聘人員建立信任關(guān)系，創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時(shí)強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性。 與人力資源內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡。年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇： 這里有一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來，特別是員工的行為動(dòng)機(jī)根本無法正確進(jìn)行測試。 Signe M 　　而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。這是素質(zhì)的洋蔥模型。 [編輯]素質(zhì)洋蔥模型與冰山模型 　　冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識(shí)和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任特征；而自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任特征，它們是個(gè)人驅(qū)動(dòng)力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預(yù)測個(gè)人工作上的長期表現(xiàn)。 　　此外，素質(zhì)模型要發(fā)揮作用，需要其它人力資源管理的配套措施支持，其中最重要的，就是績效管理體系。其次以戰(zhàn)略和環(huán)境分析為導(dǎo)向，組織要進(jìn)行工作與任務(wù)分析，指出員工應(yīng)該做到什么。在以上的3個(gè)素質(zhì)模型中，也都涉及到了組織管理技能方面的相關(guān)素質(zhì)。 [編輯]基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn) [編輯]培訓(xùn)內(nèi)容整合開發(fā)模式 　　素質(zhì)模型中包含了許多共性的素質(zhì)，都涉及到了個(gè)人、人際、管理技能等三個(gè)方面。通過對(duì)優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談來獲取模型崗位的第一手資料?！窨己私Y(jié)果的運(yùn)用（1）考核結(jié)果對(duì)于績效獎(jiǎng)金的影響（略）（2）考核結(jié)果對(duì)于基本工資和長期服務(wù)獎(jiǎng)的影響（略）（3）員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)（4）幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系（5）提供員工績效改善建議特殊說明：營業(yè)系統(tǒng)仍然統(tǒng)一考核，一般員工的考核級(jí)別由營業(yè)本部長統(tǒng)一確認(rèn)；翻譯人員的季度考核在各部門進(jìn)行，其個(gè)人目標(biāo)應(yīng)包括部門業(yè)務(wù)擔(dān)當(dāng)和其他翻譯任務(wù)；對(duì)于各班長的考核也綜合其個(gè)人業(yè)績和其所在班組的總體業(yè)績；對(duì)于沒有班組、科室的部門，其員工考核由部門領(lǐng)導(dǎo)打分，部門領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)一起確定級(jí)別。1天，177。(4) 部門目標(biāo)確定后，各部長再逐級(jí)下放指標(biāo)到各科室、各班組，最終到個(gè)人。在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工必須全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷 溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。每個(gè)KRA都涵蓋了幾個(gè)KPI。我們通常犯的錯(cuò)誤，是根據(jù)自己的主觀想法去制定目標(biāo)。 　　管理人員應(yīng)根據(jù)這些類別分析工作，以確定關(guān)鍵目標(biāo)領(lǐng)域是否適宜。我們所要求的是對(duì)結(jié)果的衡量，所以準(zhǔn)備了第二個(gè)方案。有了關(guān)鍵目標(biāo)領(lǐng)域，管理者可以避免陷入“事務(wù)”或“忙亂”的圈子，就不會(huì)終日忙忙碌碌，而不確定他首先應(yīng)該忙碌什么。 　　關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的還可定義為： 　　(1)工作的主要領(lǐng)域，即為了取得盡可能好的結(jié)果要在這些領(lǐng)域作出良好的成績。什么是他的關(guān)鍵目標(biāo)領(lǐng)域呢?在第一個(gè)方案中，列出的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域?yàn)椋?　　第一方案： 　　這個(gè)例子說明了投入和產(chǎn)出以及活動(dòng)和結(jié)果之間的區(qū)別。 成果分為哪幾個(gè)方面？ 因此，當(dāng)一個(gè)部門或個(gè)人在規(guī)劃月度工作時(shí)，首先必須要問這樣幾個(gè)問題：①我的外部客戶或內(nèi)部客戶是什么？②他們的需求或要求是什么？③我將怎樣根據(jù)他們的要求去確定我這個(gè)部門、我個(gè)人在這個(gè)目的“關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域”？提出并正確地回答這些問題，將會(huì)有助于我們緊緊地圍繞市場，圍繞客戶去規(guī)劃工作和做事情，而不僅僅是從主觀出發(fā)和從部門職能出發(fā)。基于戰(zhàn)略和流程、本著SMART原則建立KPI體系并進(jìn)行測評(píng)的過程，就是統(tǒng)一全體員工逐步認(rèn)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各級(jí)管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。關(guān)于目標(biāo)管理與績效考核的陳述有時(shí)間限制，對(duì)于需要分階段實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)規(guī)定各階段目標(biāo)達(dá)成度。成本控制率7對(duì)于個(gè)人業(yè)績考核除了考慮關(guān)鍵考核指標(biāo)外，同時(shí)加入對(duì)員工工作態(tài)度的定性考察，比如考察員工的團(tuán)隊(duì)合作性、主動(dòng)承擔(dān)性等，但權(quán)重不應(yīng)超過20%。 ●季度考核一般安排在各季度末月的下旬，30日前，各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況的計(jì)算統(tǒng)計(jì)匯總工作要結(jié)束，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)得分排名情況，按照表5要求給出考核級(jí)別。 　　（3） 四種能力論 　　Robert hogan和Rodney ，分別為：自我管理能力、人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)能力。 　　3．人才儲(chǔ)備建設(shè)： 　　將適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧希㈦S時(shí)為提高的職位儲(chǔ)備和輸送合格的人才，是組織取得成功的必要因素。人際交往可以起到信息溝通、認(rèn)識(shí)自我、協(xié)調(diào)關(guān)系等一系列作用，尤其對(duì)于管理人員而言，工作的絕大多數(shù)時(shí)間是和人打交道，人際關(guān)系處理技能的重要性不言而喻。基于勝任力模型的員工培訓(xùn)在理念與技術(shù)上不同于崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)，在知識(shí)的培訓(xùn)上也不能僅僅局限于陳述性知選人、用人貴在知人善任。此外，我國是一個(gè)具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國度，一個(gè)推崇群體主義的國度，員工對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)有著強(qiáng)烈的厭惡情緒。 個(gè)性是個(gè)體對(duì)外部環(huán)境及各種信息等的反應(yīng)方式、傾向與特性； 這樣的孩子，可能家庭是比較幸福的。結(jié)果這個(gè)部門還是不放心，盡管經(jīng)過這么幾次筆試、面試，又到我們學(xué)校里來調(diào)查一下，了解他的導(dǎo)師，這個(gè)學(xué)生平時(shí)道德如何？學(xué)習(xí)怎么樣？態(tài)度怎么樣？因?yàn)樗麄円x一個(gè)很重要的人，這個(gè)崗位比較重要。考察這些方面的東西，每個(gè)管理者有自己獨(dú)特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對(duì)500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10 年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。 　　(4)國家的相關(guān)法令和法規(guī)。 [編輯]行為事件面試的應(yīng)用 　　行為事件面試法是通過一系列問題如這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？、您當(dāng)時(shí)是怎樣思考的？、為此您采取了什么措施來解決這個(gè)問題？等，收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。 [編輯]行為事件面試的技巧 　　。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，崗位勝任模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。尤其是考察經(jīng)理一級(jí)管理者的勝任能力。 　　④開始測試，監(jiān)督被評(píng)價(jià)者測試。公文處理測試的測試材料涉及到日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等行政機(jī)關(guān)的各項(xiàng)工作，因此，能夠?qū)Ω邔蛹爸袑庸芾砣藛T進(jìn)行全面細(xì)致的測評(píng)與評(píng)價(jià)。 什么是假定情景演練法 　　所謂假定情景演練法是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。來訪者可以是各種各樣的，有的是來談生意的，有的是來推