【正文】 項目考核指標與加扣分方式比重人員招聘（搜索人才、面試、資格條件審查工作）1招聘完成率90%，每177。交貨期具體且可測量，著重從數量、質量與交期（時限）來界定KPI體系從設計到形成，從運行到評價，每一個步驟都與每一位員工息息相關。建立KPI體系，首先，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。企業(yè)的運作和發(fā)展就是一場自我完善并戰(zhàn)勝競爭對手的戰(zhàn)役。顯 然，每個部門要么是服務于外部客戶，要么是服務于內部客戶，或二者類型的客戶兼而有之。 KRA與KPI的關系 　　確定KRA后，接下來需要定義每個KRA的關鍵成功因素， 并設計相應的衡量指標，即公司級的KPI。 材料的成本 u 用目的，不用手段 什么是KRA？　　KRA（Key Result Areas）意為關鍵結果領域，它是為實現企業(yè)整體目標、不可或缺的、必須取得滿意結果的領域，是企業(yè)關鍵成功要素的聚集地。 用產出，不用投入 完成的時間u 　　(4)成本：例如，服務成本和制造成本水平。 　　KRA法的一個偉大之處就是讓我們忘掉傳統(tǒng)的，主觀的目標概念，代之以根據客戶的要求去制定關鍵結果區(qū)域，客戶的要求，是工作規(guī)劃的前提，邏輯起點，第一推動和基石。不清楚這些問題，就如同不清楚作戰(zhàn)計劃的戰(zhàn)士，盡管端著機槍沖鋒，身在硝煙彌漫的戰(zhàn)場，卻與團隊失去了聯系，由于 不了解戰(zhàn)事的整體狀況，也不了解自己對于戰(zhàn)爭所起的作用，即便是再驍勇的戰(zhàn)士也會被磨得筋疲力盡，甚至對這場戰(zhàn)役也失去信心。建立KPI體系的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，它的落實需要全體員工的參與。KPI體系建立之后，明確了每一位員工的業(yè)績衡量指標，同時也使員工明確自己的工作是從哪些方面被衡量或評價的。為人所知，要予以公布表3：如何選擇個人的關鍵考核指標KPI職責 項目 定義 選擇角度 具體考核階段 ●需要準備的資料：包括日常工作量統(tǒng)計、工時統(tǒng)計、設備開動率、設備維修記錄、項目進展情況、出錯記錄、返工記錄、調研報告、工作結束后的總結等原始文件，以準確計算出各項考核指標的實現情況。 [編輯]素質模型分類 　?。?）麥克利蘭的素質模型 　　美國心理學家麥克利蘭經過研究提煉并形成了21項通用素質要項，并將21項素質要項劃分為6個具體的素質族，同時依據每個素質族中對行為與績效差異產生影響的顯著程度劃分為2～5項具體的素質。 [編輯]素質模型的作用 　　1．招聘選拔： 　　基于素質模型的招聘能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，使得那些對企業(yè)成功最為重要的素質得到重視。 　　管理者只有首先學會對自己的管理和控制，才能在動態(tài)的管理環(huán)境中游刃有余。建立以素質模型為基礎的培訓內容整合模式，首先強調對個人管理與控制的修煉，其次對人際關系的技能進行培訓，通過這二者的培訓就可以對組織管理的技能的發(fā)展打下堅實的基礎，從而實現行為的改變，最終達到管理績效的提高和個人自身發(fā)展的目標。組織可以根據分析的結果具體地、有重點地安排對員工的培訓，使其素質得到提高。 素質洋蔥模型[編輯]什么是素質洋蔥模型 　　(Richard Boyatzis)對麥克利蘭的素質理論進行了深入和廣泛的研究。一個人的內心和動機是他的內核部，就像一個洋蔥似的，這不是一個光學習能解決的。我們選拔人的時候，怎么考察一個人的素質呢？可以通過筆試、面試，甚至可以通過心理測試的手段，也可以通過調查研究。 　　動機（Motives）：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質(Differentiating Competence)。職能工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質與能力評價體系的建立。 持股多元化型模式 ：基薪＋津貼＋含股權、股票期權等形式的風險收入＋養(yǎng)老金計劃； 與企業(yè)外部環(huán)境的平衡。這一步驟的主要收獲除了弄清對方的工作職責外，更為主要的是要從應聘人員提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調查的突破口（如請應聘人員描述哪些方面的代表性事件）。McClelland）教授的研究成果，使人們看到現代人力資源管理理論新的曙光，為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更有利的工具，即對人員進行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內隱特征綜合評價的勝任特征分析法。訪談者會有一個提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據，它是現代人力資源管理的新基點。是評價中心中最常用和最核心的技術之一。兩個評估員對同一候選人公文處理案卷及解釋。考察內容范圍的廣泛使得公文處理測試具有廣泛的實用性，并且表面效度高，易為人所接受，因此。 [編輯]公文處理測試的注意事項 　　、高級管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現有管理人員。 　　(1)電話談話。 　　 　　角色扮演就是要求應聘者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察應聘者的多種表現，以便了解其心理素質和潛在能力的一種測試方法。 　　 　　所謂情景模擬就是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。 效度高。在一般情況下，每個小組會有一名應聘者隨討論的進程，逐漸以組長的身份出來主持會議，解決問題。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個應聘者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似。文件處理結果的評價往往受多種因素的影響。 　　(2)表面效度很高。 　　公文處理的測評方法便于操作，效度也很高，因為測試情景與工作情景幾乎一致。 　　 　　5．員工激勵 　　 　　通過建立崗位勝任模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。根據各經理的訪談報告，我們歸納整理出了經理勝任特征頻次表，并以此構建了經理人的崗位勝任模型。 　　 　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。 　　，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。 [編輯]行為事件面試法的步驟 　　介紹和解釋 　　這個步驟一般不需要很長的時間，三到五分鐘即可，但這個過程卻是不容忽略的，其目的是與應聘人員建立信任關系，創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時強調面談資料的保密性。 與人力資源內部其他子系統(tǒng)的平衡。年薪制的設計一般有五種模式可以選擇： 這里有一個著名的素質冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來，特別是員工的行為動機根本無法正確進行測試。 Signe M 　　而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。這是素質的洋蔥模型。 [編輯]素質洋蔥模型與冰山模型 　　冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任特征；而自我概念、特質和動機部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任特征，它們是個人驅動力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預測個人工作上的長期表現。 　　此外，素質模型要發(fā)揮作用，需要其它人力資源管理的配套措施支持，其中最重要的，就是績效管理體系。其次以戰(zhàn)略和環(huán)境分析為導向，組織要進行工作與任務分析，指出員工應該做到什么。在以上的3個素質模型中，也都涉及到了組織管理技能方面的相關素質。 [編輯]基于素質模型的員工培訓 [編輯]培訓內容整合開發(fā)模式 　　素質模型中包含了許多共性的素質，都涉及到了個人、人際、管理技能等三個方面。通過對優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談來獲取模型崗位的第一手資料。●考核結果的運用（1）考核結果對于績效獎金的影響（略）（2）考核結果對于基本工資和長期服務獎的影響（略）（3）員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導（4）幫助主管與員工建立績效伙伴關系（5）提供員工績效改善建議特殊說明：營業(yè)系統(tǒng)仍然統(tǒng)一考核，一般員工的考核級別由營業(yè)本部長統(tǒng)一確認；翻譯人員的季度考核在各部門進行，其個人目標應包括部門業(yè)務擔當和其他翻譯任務；對于各班長的考核也綜合其個人業(yè)績和其所在班組的總體業(yè)績；對于沒有班組、科室的部門，其員工考核由部門領導打分，部門領導與分管領導一起確定級別。1天，177。(4) 部門目標確定后，各部長再逐級下放指標到各科室、各班組，最終到個人。在這個系統(tǒng)中，組織、經理和員工必須全部參與進來，經理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續(xù)不斷 溝通的前提下，經理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。每個KRA都涵蓋了幾個KPI。我們通常犯的錯誤，是根據自己的主觀想法去制定目標。 　　管理人員應根據這些類別分析工作，以確定關鍵目標領域是否適宜。我們所要求的是對結果的衡量，所以準備了第二個方案。有了關鍵目標領域，管理者可以避免陷入“事務”或“忙亂”的圈子，就不會終日忙忙碌碌，而不確定他首先應該忙碌什么。 　　關鍵結果領域的還可定義為： 　　(1)工作的主要領域，即為了取得盡可能好的結果要在這些領域作出良好的成績。什么是他的關鍵目標領域呢?在第一個方案中，列出的關鍵結果領域為： 　　第一方案： 　　這個例子說明了投入和產出以及活動和結果之間的區(qū)別。 成果分為哪幾個方面？ 因此，當一個部門或個人在規(guī)劃月度工作時，首先必須要問這樣幾個問題：①我的外部客戶或內部客戶是什么？②他們的需求或要求是什么？③我將怎樣根據他們的要求去確定我這個部門、我個人在這個目的“關鍵結果區(qū)域”？提出并正確地回答這些問題，將會有助于我們緊緊地圍繞市場，圍繞客戶去規(guī)劃工作和做事情，而不僅僅是從主觀出發(fā)和從部門職能出發(fā)?；趹?zhàn)略和流程、本著SMART原則建立KPI體系并進行測評的過程，就是統(tǒng)一全體員工逐步認同公司的戰(zhàn)略目標，朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各級管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。關于目標管理與績效考核的陳述有時間限制，對于需要分階段實現的目標，應當規(guī)定各階段目標達成度。成本控制率7對于個人業(yè)績考核除了考慮關鍵考核指標外，同時加入對員工工作態(tài)度的定性考察，比如考察員工的團隊合作性、主動承擔性等，但權重不應超過20%。 ●季度考核一般安排在各季度末月的下旬，30日前，各項指標實際完成情況的計算統(tǒng)計匯總工作要結束，部門領導根據得分排名情況，按照表5要求給出考核級別。 　?。?） 四種能力論 　　Robert hogan和Rodney ，分別為：自我管理能力、人際關系能力、領導能力和商業(yè)能力。 　　3．人才儲備建設： 　　將適當的人員在適當的時候配置到適當的崗位上，并隨時為提高的職位儲備和輸送合格的人才，是組織取得成功的必要因素。人際交往可以起到信息溝通、認識自我、協調關系等一系列作用，尤其對于管理人員而言，工作的絕大多數時間是和人打交道，人際關系處理技能的重要性不言而喻?；趧偃瘟δＰ偷膯T工培訓在理念與技術上不同于崗位知識與技能培訓，在知識的培訓上也不能僅僅局限于陳述性知選人、用人貴在知人善任。此外，我國是一個具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國度，一個推崇群體主義的國度，員工對職業(yè)風險有著強烈的厭惡情緒。 個性是個體對外部環(huán)境及各種信息等的反應方式、傾向與特性； 這樣的孩子，可能家庭是比較幸福的。結果這個部門還是不放心，盡管經過這么幾次筆試、面試，又到我們學校里來調查一下，了解他的導師，這個學生平時道德如何？學習怎么樣？態(tài)度怎么樣？因為他們要選一個很重要的人，這個崗位比較重要?？疾爝@些方面的東西，每個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。根據美國1991年《財富》雜志對500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10 年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。 　　(4)國家的相關法令和法規(guī)。 [編輯]行為事件面試的應用 　　行為事件面試法是通過一系列問題如這件事情發(fā)生在什么時候？、您當時是怎樣思考的？、為此您采取了什么措施來解決這個問題？等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。 [編輯]行為事件面試的技巧 　　。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，崗位勝任模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業(yè)等級分數等顯得更為重要。尤其是考察經理一級管理者的勝任能力。 　　④開始測試，監(jiān)督被評價者測試。公文處理測試的測試材料涉及到日常管理、人事、財務、市場、公共關系、政策法規(guī)等行政機關的各項工作，因此，能夠對高層及中層管理人員進行全面細致的測評與評價。 什么是假定情景演練法 　　所謂假定情景演練法是根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應聘者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。來訪者可以是各種各樣的，有的是來談生意的，有的是來推