【正文】 而有關(guān)專家有時并不容易請到，一次給假定情景演練法的推廣造成了一定的困難。假定情景演練法的設(shè)計工作一般需要一個月以上的時間，主試培訓(xùn)一般3～5天，有時達到兩個星期左右。假定情景演練法的信度，比其他測評的方法更高，～。在測評中要強調(diào)了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力，而不要根據(jù)他臨時的工作意見做出評價，因為臨時工作的隨機因素很多，不足以反映一個人的真才實學(xué)。主要觀察應(yīng)聘者以下幾個方面的能力：待人接物的技巧，語言表達能力，熱情真誠的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)的知識等。應(yīng)聘者在電話談話中，可以反映出他的心理素質(zhì)、基本素養(yǎng)、口頭表達能力、處理問題能力等等。在應(yīng)聘者受試前，應(yīng)該向他介紹有關(guān)組織的背景材料，然后告訴應(yīng)聘者，他現(xiàn)在就是這個組織的負責人，全權(quán)處理各種文件。 　　。 　　(3)評分難度大。 　　(4)高度似真性。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中。其具體過程如下： 　?、俑鶕?jù)具體情況選擇適當?shù)臏y試場地。 　　(3)所需處理的公文尚缺少某些條件或信息。在實際運用中，公文處理測試主要通過從業(yè)務(wù)角度和技能個角度對管理人員進行測試來幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。　　 　　2．人員選拔 　　 　　傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。訪談的內(nèi)容主要有三個部分：一是被訪談對象的基本資料；二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對訪談?wù)叩木C合評價。訪談?wù)咴谠L談時應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何等等。 　　 　　2．選取分析效標樣本 　　 　　根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。 　　 　　崗位勝任模型是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？” 　　，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。 　　具體的行為事件訪問 　　讓應(yīng)聘人員講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘人員在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘人員在那個情景中究竟是如何做的；事件的最終結(jié)果是什么。 　　當然，也并不是每個人都會使用這種方法，這需要經(jīng)過專門的培訓(xùn)和大量的實踐；同時，由于行為事件面試法更多的在于了解應(yīng)聘人員的素質(zhì)，所以面試考官還需要對本企業(yè)應(yīng)聘職位所需要具備的素質(zhì)有深入的了解，對一些通用素質(zhì)模型也需要具備基礎(chǔ)知識。 　　(3)加強企業(yè)人力資源成本控制。 　　 　　 　　 [編輯]薪酬體系的規(guī)劃與管理 　　 　　薪酬體系規(guī)劃包括:總體規(guī)劃和分類規(guī)劃,分類規(guī)劃又分為工資計劃、獎金計劃和福利計劃。 [編輯]影響薪酬體系的因素 　　 　　(1)人力資源市場的供需關(guān)系。所有者承擔的風險是資本虧損，而經(jīng)營者承擔的風險只是職位喪失和收益減少，兩者的責任不對稱，同時所有者無法精確衡量經(jīng)營者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。我國著名的管理咨詢公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡導(dǎo)就基于能力的薪酬體系設(shè)計。相對于知識和技能而言，鑒別性素質(zhì)不容易被觀察和測量，也難于改變和評價，這部分素質(zhì)很難通過后天的培訓(xùn)得以形成。Spencer，Jr可以通過考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓(xùn)、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。 什么是冰山模型? 　　美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。如果選拔一個重要的干部，應(yīng)該細致一些。第三層是技能和知識。有的人很內(nèi)向，很可能他一出生，他生活很不幸福。 技能是個體結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。該模型如下圖所示: 　　 [編輯]素質(zhì)洋蔥模型詳解 　　素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。 　　3．素質(zhì)模型價值的認識及配套措施 　　素質(zhì)模型對各項人力資源管理活動究竟有什么作用，這些作用的發(fā)揮需要什么條件?這是應(yīng)用素質(zhì)模型首先要解決的認識問題。然而，現(xiàn)有的素質(zhì)詞典和一般素質(zhì)模型均是在西方文化環(huán)境下編制的。 　　基于素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)計劃的制訂，我們應(yīng)該首先從戰(zhàn)略與環(huán)境分析人手。素質(zhì)模型必須建立在對企業(yè)特點、文化、戰(zhàn)略、崗位等基礎(chǔ)問題系統(tǒng)的分析研究的基礎(chǔ)七，真正把握和合理運用其理念和思想，才能達到企業(yè)預(yù)期的良好效果。該模塊具體包括：人際理解力、關(guān)系建立、人際洞察力、團隊協(xié)作、換位思考、正確預(yù)計他人的需要、專注于他人的需要等。該模塊具體包括：自信、成就導(dǎo)向、主動性、影響力、自我尊重、自我控制等?；谒刭|(zhì)模型要求的信息收集方法，為組織就如何評價員工的潛力提供了一致的標準和框架。這種基于素質(zhì)的招聘方法既能體現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)獲得合適的員工，因而將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘中能夠確保其有效性。 　　選擇樣本和分組，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行分析研究。 　　（2）管理者勝任特征模型 　　勝任力是指任何直接與工作績效有關(guān)的個體特質(zhì)、特點或技能等，在本質(zhì)上也就是應(yīng)該具備的素質(zhì)組合。人事委員會可以要求部門提供相關(guān)的日常工作記錄等資料，檢查各項指標實際完成情況。對副科長至部長級領(lǐng)導(dǎo)的考核主要看其負責的科室或部門的總體業(yè)績及目標實現(xiàn)情況，輔之以指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)性和滿意度的評價。1%，177。1%，177。員工學(xué)習與進步培訓(xùn)與激勵表1：公司目標（借鑒BSC的方法）關(guān)鍵績效指標現(xiàn)狀完成目標挑戰(zhàn)目標實際完成百分比財務(wù)類銷售收入付諸書面文字一般員工按季度考核，副科級至部長級領(lǐng)導(dǎo)半年考核一次，副總級領(lǐng)導(dǎo)只進行年終考核。通過KPI體系的梳理，員工可以明晰自己的工作與企業(yè)的戰(zhàn)略目標的關(guān)系，確切地知道自己為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所作出的貢獻，從而使員工最大程度地參與到企業(yè)的發(fā)展中來?？冃Ч芾碜鳛橐粋€有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎懲的手段，它更重要的意義在于為公司提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號。然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵績效指標，即企業(yè)級KPI。作戰(zhàn)前思路清晰、運籌帷幄、部署得當是獲勝的關(guān)鍵因素。如市場部門的外部客戶應(yīng)是終端用戶；經(jīng)銷商或渠道與全國各地區(qū)各中 心和技術(shù)中心是內(nèi)部客戶。譯成中文的意思是：那些對組織成功至關(guān)重要的客戶要求的主要類別叫做KRA。 　　采用KRA方法尋找KPI，一般從下列問題的提問和分析中找到KRA。第二段，仔細研究每一項工作責任，以確定是否應(yīng)該定為關(guān)鍵目標領(lǐng)域。 勞動的成本u 　　現(xiàn)在，這個木匠才算是寫出了他的幾個關(guān)鍵目標領(lǐng)域。 進行測量 　　在這里，這個木匠所列出的內(nèi)容是用消極的語言陳述清楚的：他開列了他所用的工具，列出了投入而不列出產(chǎn)出，用活動代替結(jié)果，列出了要花費的勞動而不是要達到的結(jié)果。 用結(jié)果，不用工具 　　(6)要取得目標階段成功，應(yīng)最優(yōu)先考慮的課題所在的領(lǐng)域。它是對組織使命、愿景與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的影響和直接貢獻領(lǐng)域，使關(guān)鍵要素的集合。 　　(3)目標管理的主要課題。 用結(jié)果，不用過程 打錘子 完成的質(zhì)量u 如果不是為了要達到某種最終．目的或叫產(chǎn)出，那么木匠揮動錘子又有什么實際意義呢?產(chǎn)出物件或結(jié)果就是要完成的物件數(shù)，這就是我們強調(diào)決定關(guān)鍵領(lǐng)域的重點所在。 　　(3)及時：例如，制訂時間表和顧客的要求。 站在客觀的角度，我們應(yīng)該做到什么？完成什么？ 　　把成果分成幾個部分，這幾個部分完成了，就說明目標達到了。因為，一個企業(yè)或組織的成功，是在有了堅實的客戶基礎(chǔ)之后，才能夠成功的，沒有客戶，就沒有企業(yè)。在明確愿景及長遠目標后，接下來我們應(yīng)該思考：要達成公司的愿景，哪些結(jié)果領(lǐng)域是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA Key Result Area）。工作職責是什么？需要完成哪些主要任務(wù)？工作能為公司創(chuàng)造怎樣的價值？一定有不少員工也曾有過這樣的困惑。 KRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實現(xiàn)企業(yè)整體目標、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。S即Specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M即Measurable，代表可度量的，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A即Attainable，代表可實現(xiàn)的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；R即Realistic，代表現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T即Time－based，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。管理者給下屬訂立工作目標的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業(yè)級KPI，只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。 但是，跨部門的指標應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標。一般原則：(1)目標導(dǎo)向原則：促進員工團隊合作，團隊的達標率是個別崗位績效考評的重要指針，同時下屬團隊成員的業(yè)績也直接影響其領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績考核?；诠ぷ鞫侨耍硇杏懻摚藴士勺儯己酥谐霈F(xiàn)的指標過高或過低情況，可以在下次考核中調(diào)整。利潤表2：以采購部門來說明如何制定各部門的關(guān)鍵考核指標工作內(nèi)容考核項目考核指標與加扣分方式比重委外加工一次合格率98%，每177。成本控制率交貨期！合格率=合格件/總采購件；成本控制率=實際價格/價格基準，成本控制率越低越好 表5級別描 述各級別比例S持續(xù)超過要求標準10%A能達標，偶爾超過要求標準20%B持平于要求標準50%C未達要求標準，尚需改善15%—17%D遠離要求標準，改善空間不大3%—5% 部門人數(shù)不足10人的，則按照表6要求予以歸納級別。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。 　　Robert hogan和Rodney ，它們?yōu)榕嘤?xùn)課程的設(shè)計提供了依據(jù)。 　　對素質(zhì)模型進行評估與驗證，通過面對面評估確認，到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認素質(zhì)模型，對不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理／專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評審確定。 　　4．個性化培訓(xùn)： 　　根據(jù)素質(zhì)模型，可以幫助明確組織成員的培訓(xùn)需求，可以按照素質(zhì)模型中涉及的素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，在盡可能大的程度上確保受訓(xùn)者學(xué)到了技能，而且這些技能在實際工作中能夠真正發(fā)揮作用，以綜合提高同等培訓(xùn)的收益并降低培訓(xùn)成本，增強人力資源培訓(xùn)的有效性。顯然,這種心理品質(zhì)的好壞,亦即自我管理水平的高低,是影響個體適應(yīng)效果和活動績效以及心理健康狀況的重要因素，擁有良好的自我管理技能有助于在各個方面的成功。因此，良好的人際交往處理能力也成為我們必須掌握的關(guān)鍵技能之一。 　　從上述的三個模塊進行培訓(xùn)內(nèi)容的整合，有利于克服傳統(tǒng)的按職能模塊進行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的缺點，也克服了以往過于強調(diào)以知識和技能為主的認知范疇培訓(xùn)的局限性。在封建時代，以宗親為主要社會關(guān)系，有世襲制度和宗族制度存在，執(zhí)政者往往把自己的宗親安排在重要部門，朝中大臣為了鞏固自己的地位，拉幫結(jié)派，任用親信的現(xiàn)象也很常見，唯才是舉和任人為親的斗爭十分激烈。最后，以員工應(yīng)該做到什么和實際做到什么做比較，得出績效員工績效不佳的原因，究竟是不適合做這項工作還是能力有所不足。并且中國組織文化的高權(quán)利距離特征又妨礙授權(quán)賦能的團隊建立和素質(zhì)的評估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。但由于文化適應(yīng)性、人員素質(zhì)以及基礎(chǔ)管理的限制，注定現(xiàn)階段它還無法大規(guī)模適用于我國企業(yè)，而只能在以IT行業(yè)為主，與西方國家企業(yè)存在一定相似性的一些跨國大公司中探索試用，進而逐步影響我國傳統(tǒng)人力資源管理體系并普及開來。 社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識； [編輯]素質(zhì)洋蔥模型的啟示 　　這個是素質(zhì)的洋蔥模型，是研究人力資源的專家畫出來的。所以，我們從小的教育是很重要的。就是我們在任用人力資源的時候，我們一定要分析，這個職位需要什么素質(zhì)，然后我們在選拔人的時候要考察一下他具備不具備這樣的素質(zhì)。選公務(wù)員還是比較慎重的。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 [編輯]冰山模型的素質(zhì)層級 　　招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。基準性素質(zhì)是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的；換言之，知識和技能可以通過針對性的培訓(xùn)習得。這種工資體系建立在職務(wù)評價基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。當然，職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因為它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，而不是把員工當機器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔一定的職責。 　　：年薪制 　　公司制為代表的企業(yè)，通常由董事會領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理階層負責企業(yè)經(jīng)營，這可以使投資者的資本與經(jīng)營者的才干融為一體，有可能使各種生產(chǎn)要素實現(xiàn)高效運行，并最大限度地產(chǎn)生經(jīng)濟效益。 非持股多