【正文】 假定情景演練法的工作量比較大，需要的準(zhǔn)備工作比較多，它的道具需要比較多，因此它的總費(fèi)用比其他測(cè)評(píng)高得多。即席發(fā)言的題目往往是做一次動(dòng)員報(bào)告、開一次新聞發(fā)布會(huì)、在職工聯(lián)歡會(huì)上的祝辭等等。在應(yīng)聘者接待來訪者時(shí)，可以觀察他在接待時(shí)的態(tài)度如何？駕馭談話的能力如何？快速處理難題的能力如何？如何處理公事和私事的關(guān)系等等各方面的能力。 　　假定情景演練法中假設(shè)解決問題往往有一種以上的方法，而且測(cè)評(píng)主要是針對(duì)應(yīng)聘者明顯的行為以及實(shí)際操作，另外還包括兩個(gè)以上的人之間相互影響的作用。 [編輯]缺點(diǎn) 　　(1)對(duì)公文的編制人員要求很高。 　?、轀y(cè)試結(jié)束回收答題紙。 　　在實(shí)踐中，公文處理測(cè)試主要用作評(píng)價(jià)、選拔管理人員培訓(xùn)。 　　 　　3．績(jī)效考核 　　 　　崗位勝任模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹?；趹?yīng)聘人員對(duì)以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運(yùn)用素質(zhì)模型來評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測(cè)其在今后工作中的行為表現(xiàn)。 　　 　　(1)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。 　　績(jī)效工資制的特點(diǎn)，一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力；四是績(jī)效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動(dòng)部分比較大。 [編輯]薪酬體系的功能 　　 　　 　　 　　 [編輯]薪酬體系的典型類型 　　 　　職務(wù)工資制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測(cè)量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確?，F(xiàn)在有很多企業(yè)選人很隨便，不像我剛才說的那個(gè)孩子，作公務(wù)員去的。這不光光是學(xué)習(xí)就能解決一個(gè)人的內(nèi)心和動(dòng)機(jī)。 自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)其自身的看法與評(píng)價(jià)； 因此，當(dāng)素質(zhì)模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)價(jià)值觀沖突時(shí)，其實(shí)施成本和效果就會(huì)大打折扣。知人不容易，善任則更難。而且目前的組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，引起管理層級(jí)的減少和管理跨度的增加，人際關(guān)系的處理難度也隨之增加，而且，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作也需要良好的人際關(guān)系技能。利用素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對(duì)象及其需要加強(qiáng)的方面，并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于籌建強(qiáng)有力的后備干部隊(duì)伍，從而科學(xué)系統(tǒng)建立人才梯隊(duì)。①自我管理能力，包括自我尊重、正確對(duì)待權(quán)利的態(tài)度和自我控制等；②人際關(guān)系能力，包括換位思考、正確預(yù)計(jì)他人的需要、考慮他人的行動(dòng)等；③領(lǐng)導(dǎo)能力，包括建立團(tuán)隊(duì)、維持團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、建立共同愿景和鞏固團(tuán)隊(duì)等；④商業(yè)能力，包括制訂計(jì)劃、管理預(yù)算、績(jī)效評(píng)估、成本管理和戰(zhàn)略管理等。員工考核分?jǐn)?shù)及級(jí)別匯總表不遲于下月5日前交由人力資源部，人力資源部提交人事委員會(huì)確認(rèn)后，考核結(jié)果自即月起生效。依照表4對(duì)本崗位所有人員進(jìn)行考核，就可以得到本崗位的考核匯總表： 考核項(xiàng)姓名 得分1234567891011總得分級(jí)別甲101110105149776A已1110995138766690B丙99851377655B…下決心推行目標(biāo)管理與考核的重要目的：建立正確工作行為和目標(biāo)成果評(píng)價(jià)尺度，引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作職責(zé)，做出積極貢獻(xiàn)，徹底破除“大鍋飯”心態(tài)，在企業(yè)中形成“良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)潛力”的工作氛圍，讓公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門職責(zé)能夠有效落實(shí)到個(gè)人的日常行為，從而確保企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。 　　如何理解績(jī)效管理 　　績(jī)效管理是管理者和員工就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。 如何正確理解績(jī)效考核中的KPI與KRA　　可現(xiàn)實(shí)中一定也會(huì)有不少員工或?qū)I(yè)人力資源者也提出什么是KRA？、什么是KPI？這些指標(biāo)同員工有什么關(guān)系？為什么要實(shí)施績(jī)效管理？下面我將和大家一起來正確理解： 　　如何理解KRA和KPI 　　首先要明確公司的愿景目標(biāo)（Vision）,公司所有的績(jī)效 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)都必須與公司的目標(biāo)相一致。 目標(biāo)由哪幾個(gè)結(jié)果構(gòu)成的？ 顯然，揮動(dòng)鐵錘是一個(gè)活動(dòng)，或叫投入。 釘釘子 　　(2)工作成功的關(guān)鍵。 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的作用 　　關(guān)鍵目標(biāo)領(lǐng)域最有價(jià)值的用途是促使管理人員把有限的資源，如時(shí)間、資本、人力以及工廠和設(shè)備等，用于最重要的事物，并通過自己的努力，從這些事物中取得最高的報(bào)酬。 　　一年后他如何衡量他的工作是成功還是失敗?試想在這個(gè)方案下，如何知道工作干得好，或是不好呢?答案是含糊的。 關(guān)鍵目標(biāo)領(lǐng)域的主要類別 　　關(guān)鍵目標(biāo)領(lǐng)域常屬于下列四個(gè)主要類別或級(jí)別中的一個(gè)或一個(gè)以上的指標(biāo)。它的意思是，客戶的要求，就應(yīng)當(dāng)是部門與個(gè)人的目標(biāo)或稱關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域。 KPI（Key Performance Indicators）意為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。 　　如何理解績(jī)效管理與員工關(guān)系 　　通過對(duì)上述問題的解釋，我們可以看出，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。具體思路：(1) 由人力資源部部長(zhǎng)協(xié)助總經(jīng)理或常務(wù)副總對(duì)各分管副總及各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行目標(biāo)管理與目標(biāo)制定的培訓(xùn)；(2) 由常務(wù)副總向各分管副總傳達(dá)公司本年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃以及階段性目標(biāo)，依據(jù)各項(xiàng)目的生產(chǎn)進(jìn)度表，要求各分管副總在其職責(zé)范圍內(nèi)拿出具體方案以保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；(3) 由各分管副總指導(dǎo)其分管部門的部長(zhǎng)盡快制定部門目標(biāo)，部門目標(biāo)需由分管副總、常務(wù)副總及總經(jīng)理逐級(jí)審核，必要時(shí)可召集相關(guān)人員與會(huì)討論。1分8交貨期09年5月5日，每177。成本控制率員工認(rèn)為得到了不公正的考核，可以向人力資源部反映，人力資源部將根據(jù)實(shí)際情況向人事委員會(huì)提交并進(jìn)行調(diào)查。 　　收集數(shù)據(jù)(用行為事件訪談法或其他方法)。不管在升遷之前還是之后，若根據(jù)素質(zhì)模型的要求來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，就能夠制定正確的發(fā)展計(jì)劃，幫助員工強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，并明確發(fā)展方向。 　?。?）組織管理技能模塊 　　企業(yè)管理人員日常所運(yùn)用的管理技能關(guān)系到企業(yè)的管理效率，深刻地影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，客戶和外部環(huán)境的變化，二者決定了企業(yè)具體需要員工做到什么。目前來看，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理人員在這方面的理解普遍非常模糊。 　　在素質(zhì)洋蔥模型中，知識(shí)、技能等外層要素易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)，而個(gè)性和動(dòng)機(jī)等內(nèi)層要素則難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得。技能和知識(shí)是比較容易培養(yǎng)的，也是比較容易于評(píng)價(jià)的。 　　其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。amp。設(shè)計(jì)職能工資制的難點(diǎn)在于不能科學(xué)有效地對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)。為了避免由此造成企業(yè)效率損失，必須建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，其中一項(xiàng)重要方法，是通過改進(jìn)經(jīng)營(yíng)者的年薪制，使其能有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的行為。 　　 　　(1)薪酬體系規(guī)劃有利于企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力: 否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對(duì)素質(zhì)模型不了解，也很難通過應(yīng)聘人員的行為談話中判斷求職者的素質(zhì)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。 　　 　　3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 　　 　　可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。在實(shí)施行為訪談的過程中，我們同時(shí)對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行了管理素質(zhì)測(cè)評(píng)以及管理知識(shí)測(cè)評(píng)，用來驗(yàn)證崗位勝任模型的有效性?；趧偃翁卣鞣治?，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益?？纯春蜻x人是否能夠發(fā)現(xiàn)問題和提出進(jìn)一步獲得信息的要求。借助于受測(cè)者對(duì)文件的處理來實(shí)現(xiàn)對(duì)受測(cè)者素質(zhì)的考察。由于不同的組織具有不同的機(jī)構(gòu)、氛圍和管理觀念。要使應(yīng)聘者意識(shí)到他既不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一位真正的手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力、性格、風(fēng)格去處理各種問題。 　　 　　所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組應(yīng)聘者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。 什么是情景模擬法 　　情景模擬法是美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出的。 時(shí)間較長(zhǎng)。如要求應(yīng)聘者扮演一名高級(jí)管理者，由他來向主試扮演的下級(jí)做指示、下命令；或者要求應(yīng)聘者扮演一名銷售人員，實(shí)際地去向零售單位銷售產(chǎn)品。在現(xiàn)代社會(huì)中，電話是一種很有效的交往工具，也是組織管理者最常用的交往工具。 　　(一般約為2個(gè)小時(shí))，因此它常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。公文處理測(cè)試在眾多公選考試測(cè)試中普遍使用的一種。 [編輯]公文處理測(cè)試的實(shí)施過程 　　公文處理測(cè)試有嚴(yán)格的時(shí)間控制，總計(jì)時(shí)間為115分鐘。 　　由于公文處理測(cè)試具有考察內(nèi)容范圍廣、表面效度高的特點(diǎn)，而非常受歡迎，使用頻率居各種情境模擬測(cè)試之首。 　　 　　1．工作分析 　　 　　傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建起某種崗位勝任模型（petency model），對(duì)于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明，也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和依據(jù)，從而為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，提供了科學(xué)的前提。這部分也不要花費(fèi)太多的時(shí)間，五分鐘即可。 　　(2)保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性。 分配權(quán)型模式 ：基薪＋津貼＋以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃。 　　 　　績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平平者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。 　　其中第2項(xiàng)大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時(shí)間使用一定的手段進(jìn)行測(cè)量?？梢栽L問一下和他接觸認(rèn)識(shí)的人?？赡芎退某錾?，和他的父母從小對(duì)他的教育。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。 [編輯]素質(zhì)模型在我國(guó)的適用性 　　1．語言和文化方面的融合 　　企業(yè)在開發(fā)素質(zhì)模型時(shí)，往往要借助于素質(zhì)詞典和一般素質(zhì)模型等工具。 [編輯]員工培訓(xùn)運(yùn)用素質(zhì)模型時(shí)應(yīng)注意的問題 　　素質(zhì)模型是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中熱點(diǎn)問題之一，但是不應(yīng)過分?jǐn)U大素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用，企業(yè)一哄而上都設(shè)計(jì)所謂的企業(yè)素質(zhì)模型的做法往往忽略了最本質(zhì)的東西，而片面模仿形式，從而導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，達(dá)不到預(yù)期的效果。在以上的3個(gè)素質(zhì)模型中都涉及到了自我管理的內(nèi)容，如在麥克利蘭的素質(zhì)模型中自我概念族和目標(biāo)行動(dòng)族的內(nèi)容；管理者勝任特征模型中個(gè)人特質(zhì)的維度；四種能力論中的自我管理能力等。因此，在人員招聘活動(dòng)中，依據(jù)崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求，通過適當(dāng)?shù)氖侄?，如面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)的進(jìn)行人員篩選，可以使個(gè)人素質(zhì)最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。6個(gè)素質(zhì)族及其包含的具體素質(zhì)如下：①管理族，包括團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；②認(rèn)知族，包括演繹思維、歸納思維、專業(yè)知識(shí)與技能等；③自我概念族，包括自信等；④影響力族，包括影響力、關(guān)系建立等；⑤目標(biāo)與行動(dòng)族，包括成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、信息收集等；⑥幫助與服務(wù)族，包括人際理解力、客戶服務(wù)等。 ●對(duì)一般員工進(jìn)行季度考核時(shí)，不需要自評(píng)，先由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常工作記錄進(jìn)行各考核項(xiàng)目的打分，再由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，最終由部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)、匯總，分管副總簽字后，交由人力資源部存檔。上司的關(guān)心度 后工序要求度 現(xiàn)況不穩(wěn)定度 合計(jì)權(quán)重采購(gòu)成本控制成本控制率=實(shí)價(jià)/價(jià)格基準(zhǔn)9 7 824 22% 采購(gòu)交期本月25日前完成9 9 8 26 24% 采購(gòu)質(zhì)量一次合格率=合格量/采購(gòu)總量8 8 8 24 22% 市場(chǎng)行情收集調(diào)研報(bào)告(月度或季度)7 5 6 18 17% ERP錄入采購(gòu)訂單、委外訂單、采購(gòu)發(fā)票、供應(yīng)商、付款單據(jù)等6561716%表4：以招聘專員來說明如何制定各崗位員工的關(guān)鍵考核指標(biāo)工作內(nèi)容（依任務(wù)重要性為序）考核