【正文】 的日期可以進(jìn)行控制 比如春季發(fā)布一個(gè) ， 秋季發(fā)布一個(gè) ， 那么一年下來業(yè)務(wù)增長(zhǎng)就是一個(gè)連續(xù)的過程 ， 不會(huì)把全年的目標(biāo)都集中在某一個(gè)季度 。 而且 ， 這也讓華為的資源協(xié)調(diào)能力得到了很大提升 。 否則 ， 不同的產(chǎn)品同時(shí)進(jìn)入開發(fā)階段的話 ， 資源肯定會(huì)不夠 。 “資源瓶頸”緩沖機(jī)制 華為研發(fā)體系的建立（六） IPD在華為研發(fā)過程中引進(jìn) “ 異步開發(fā) ” 的概念 異步開發(fā)的意思是指把不同層次的技術(shù)或者產(chǎn)品部件拆開來 ， 按照先大后小 、 先平臺(tái)再專業(yè)的順序 ， 在不同的時(shí)間由不同的人員進(jìn)行開發(fā) 。 其實(shí) ， 這種并行思想是一直貫穿在 IPD之中的 。 比如前面提到的跨部門團(tuán)隊(duì)和多決策點(diǎn)都是一種并行工程 ?這樣一方面可以錯(cuò)開資源投入的時(shí)間 ， 而且更重要的是 ， 每一層從上一層汲取的技術(shù)都已經(jīng)是一個(gè)比較成型的技術(shù)了 。 ?由于這種流程實(shí)際上很好地使用了并行工程的思想 ， 它比華為原來串行研發(fā)流程的效率要高很多 ?通過他們，許多以前必須要用串行方式，研發(fā)交給生產(chǎn)，生產(chǎn)再交給市場(chǎng)來完成的，產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)所必需的各部門磨合過程，都被融合到了開發(fā)之中。這樣，時(shí)間成本也被大大降低。 “先進(jìn)思維方式”的引進(jìn) 華為研發(fā)體系的建立（七） “牽一發(fā)而動(dòng)全身” IPD實(shí)施 給華為帶來了研發(fā)科學(xué)化 組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)文化相應(yīng)的巨大變化 引發(fā)華為一連串的變革 任正非把 IPD放在華為 10年改良計(jì)劃的最前面就很說明問題 在 IPD的后面 ， 華為的人力資源管理和薪酬體系 、 客戶關(guān)系管理 、IT戰(zhàn)略規(guī)劃 、 組織變革和成本核算 /財(cái)務(wù)預(yù)算等等 ， 都已經(jīng)與國(guó)外相應(yīng)的專業(yè)企業(yè)簽訂了 醫(yī)療合同 遍布全國(guó)的銷售網(wǎng)絡(luò) ?全國(guó)所在地區(qū)： 33個(gè) ?全國(guó)用戶服務(wù)公司： 35個(gè) 靈活的市場(chǎng)運(yùn)作管理 市場(chǎng)營(yíng)銷 成立項(xiàng)目小組 研究開發(fā) 售后服務(wù) 由營(yíng)銷管理委員會(huì)負(fù)責(zé) 以項(xiàng)目組的方式運(yùn)作，通常由主管該區(qū)域的項(xiàng)目經(jīng)理任項(xiàng)目組長(zhǎng)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或技術(shù)支援人員作為組員 有專門研究人員和運(yùn)作開發(fā)人員 用戶服務(wù)中心統(tǒng)一管理，剛剛成立了專門提供服務(wù)的公司 公司資源 (人力、設(shè)備 )可以在不同項(xiàng)目之間靈活分配 資金來源以貸款為主 高科技企業(yè)激勵(lì)考核模式借鑒 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年一月 聯(lián)想：我國(guó)最大的計(jì)算機(jī)生產(chǎn)商，屬于高科技制造業(yè)，贏利水平較低 ?我國(guó)最大的計(jì)算機(jī)制造商，成立于 1984年。1999年銷售額 180多億元，利潤(rùn) 5億元。 ?一個(gè)典型員工（碩士畢業(yè)一年）收入：工資 5萬，獎(jiǎng)金 5萬。 管理序列和技術(shù)序列構(gòu)成兩條平行的升遷路徑 聯(lián)想控股總裁 聯(lián)想電腦公司總裁 事業(yè)部總經(jīng)理 主管 職員 二級(jí)部門經(jīng)理 一級(jí)部門經(jīng)理 主任工程師 主管工程師 工程師 助理工程師 管理序列升遷路徑 技術(shù)序列升遷路徑 目標(biāo)管理的考核與全方位的考評(píng)相結(jié)合 — 1 1 3 6 9 12 月份 個(gè)人評(píng)價(jià)： 每半年一次，由上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)共同作出，作為工資調(diào)級(jí)、職位升遷的依據(jù)。 個(gè)人考核： 每 3個(gè)月一次，使用目標(biāo)管理法 。 目標(biāo)管理的考核與全方位的考評(píng)相結(jié)合 — 2 1 3 6 9 月份 12 每個(gè)季度開始： 直接主管確定考核指標(biāo)及權(quán)重，指標(biāo)盡可能量化，考核指標(biāo)及權(quán)重在員工同意后方可生效 每個(gè)季度結(jié)束： 員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)給自己打分，直接主管在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，與員工共同討論并給出最后的考核結(jié)果，雙方簽字后報(bào)人力資源部審核生效； 季度考核采取打分制，100120 A、 80100 B、6080 C、 4060 D、每個(gè)檔次都有固定比例 起薪不高，但不同管理職位之間工資差距大 ?以工作分析及工作價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ) ， 確定 600多個(gè)典型崗位的標(biāo)準(zhǔn)月工資； ?員工實(shí)際月工資 =（ 個(gè)人得分 /整個(gè)部門平均得分 ） *[MIN（ 部門得分 /平均部門得分 ， 1） ]*標(biāo)準(zhǔn)工資； ?起薪 ：本科生 3000元，碩士 3500元；一共有 100級(jí) ； ?提薪 ： 每半年一次，人力資源部確定提薪比例。 ?級(jí)差一般 越靠上越大， 300元左右； 根據(jù)利潤(rùn)狀況，發(fā)放基于績(jī)效的獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金每季度發(fā)一次，依據(jù)事業(yè)部的經(jīng)營(yíng)狀況（主要是利潤(rùn)），確定總的獎(jiǎng)金數(shù)額，并根據(jù)考核及考評(píng)情況確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金。 員工年獎(jiǎng)金總額通常是年工資總額的 50%—— 150% 各種各樣的榮譽(yù)性評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng) 每半年評(píng)十佳經(jīng)理、十佳銷售、十佳支持、十佳研發(fā)，各 5000元； 集體獎(jiǎng)， 2萬元。 東方電子，中國(guó)證券市場(chǎng) 50支最具潛力股票之首 東方電子凈利潤(rùn)增長(zhǎng)狀況（萬元）3512706113803285600500010000150002023025000300001996 1997 1998 1999東方電子收入增長(zhǎng)狀況（單位：萬元）700001000020230300004000050000600007000080000900001996 1997 1998 1999 人才良性循環(huán) 領(lǐng)導(dǎo)高度重視，具有人才戰(zhàn)略眼光 良好的人才氛圍 引進(jìn)人才 開發(fā)產(chǎn)品和技術(shù) 開發(fā)市場(chǎng) 創(chuàng)造利潤(rùn) 尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍；引進(jìn)人才、用好人才 引進(jìn)人才 高工資、高福利政策引進(jìn)重點(diǎn)人才 高層次引進(jìn)策略 重點(diǎn)引進(jìn)碩博士等高層次人才 高薪吸引人才 與市場(chǎng)接軌，采取靈活、有競(jìng)爭(zhēng)力的招聘政策 良好的生活環(huán)境和福利待遇 家屬就業(yè)；住房。博士后： 120平米；博士： 100平米；碩士： 80平米；本科： 70平米 著重技術(shù)人員的各種獎(jiǎng)勵(lì) 廣闊的事業(yè)舞臺(tái) 銷售額的 10%以上作為科研經(jīng)費(fèi)，設(shè)產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、按銷售額提取的售后技術(shù)支持獎(jiǎng) 技術(shù)專家擔(dān)任各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部 實(shí)現(xiàn)專家領(lǐng)航模式 3名教授、 6名博士進(jìn)入決策層； 45名模式、碩士任中層干部； 90年進(jìn)入公司擔(dān)任處級(jí)以上職務(wù)的科研人員多達(dá) 100多名 注重對(duì)員工的培養(yǎng) 99年選 29名科研管理骨干讀工程碩士 朗訊技術(shù)人員與管理人員分別設(shè)計(jì)不同升遷路徑 中國(guó)區(qū)主席，每個(gè)OFFICE的 COO（北京、上海等）、每個(gè)產(chǎn)品部的執(zhí)行官、每個(gè)職能的總監(jiān)（ 20多個(gè)） 技術(shù)人員分四級(jí)，助理工程師、工程師、杰出人士 升級(jí)只有在有空位的時(shí)候才能發(fā)生 收入主要是工資 工資 每年都漲，沒有固定漲幅，主要依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格 獎(jiǎng)金 依據(jù)公司利潤(rùn)狀況 股票 期權(quán)依據(jù)職位高低，不定期不定量發(fā) 考核采取上級(jí)集體評(píng)議方式 由所有的總監(jiān)對(duì)下面的職員打分，分為優(yōu)、良、中、差 分為九級(jí)，一級(jí)占 5%，九級(jí)占 5% 考核指標(biāo)只有業(yè)績(jī)指標(biāo) 九級(jí)的人就要被解雇 季度考核 年終考評(píng) 惠普級(jí)別 全球總裁 首席執(zhí)行官 副 總 裁 主 管 部門經(jīng)理 總 經(jīng) 理 國(guó)家總裁 地區(qū)總監(jiān)（亞太、歐洲） 職 員 職員分3到8級(jí) 沒有獎(jiǎng)金，收入以工資為主 工資 +福利 +股票期權(quán)（獎(jiǎng)勵(lì)和保留員工性質(zhì)） 工資每年都漲 個(gè)人持續(xù)表現(xiàn)能力 行業(yè)狀況 個(gè)人業(yè)績(jī) 公司總體贏利狀況 依據(jù)