【正文】 技術(shù)洋為中用 技術(shù)重點(diǎn)突破 縮小差距 局部領(lǐng)先 國外交換機(jī)一統(tǒng)國內(nèi)市場 農(nóng)話市場 迂回進(jìn)攻 農(nóng)村包圍城市 低成本戰(zhàn)略 ?中興、華為借鑒國外各大機(jī)型的特點(diǎn)，利用最新技術(shù)成就，大大降低了開發(fā)成本； ?再利用國內(nèi)人力資源成本較低的優(yōu)勢，使自身產(chǎn)品具有較高的性能價(jià)格比； ?隨著國內(nèi)交換機(jī)廠家的規(guī)模生產(chǎn)，低成本優(yōu)勢日益顯現(xiàn) 低成本戰(zhàn)略 “成本優(yōu)先、差異化、目標(biāo)集中化” ——邁克。以 98年為例，中國科技大學(xué) 98年除繼續(xù)在國內(nèi)外求學(xué)的，畢業(yè)生共有 400左右找工作，其中近 90人到了華為公司，而華中理工大學(xué)則有近二百人到了華為 ?這樣公司里群體素質(zhì)非常高，大量高素質(zhì)員工中只要一小部分真正成才，公司就可以很好發(fā)展下去 ?有人覺得華為很是 怪異 ，似乎是錢永遠(yuǎn)借不夠，人永遠(yuǎn)招不夠，處在一種 只進(jìn)氣不出氣 的狀態(tài) 人才儲備制度 “重人才”為核心的華為、中興成功之道 競爭的實(shí)質(zhì)是人才競爭 永無至盡的創(chuàng)新 局部壓強(qiáng) 牢牢把握核心技術(shù) 有一位出類拔萃的企業(yè)家 搶占制高點(diǎn) 低成本戰(zhàn)略 差異優(yōu)勢 ?要“啞鈴”不要“橄欖” ?靠企業(yè)文化形成凝聚力 ?建立成一個(gè)開放式學(xué)習(xí)型組織 競爭的實(shí)質(zhì)是人才競爭 競爭驅(qū)動(dòng)力 當(dāng)今世界，高新技術(shù)的發(fā)展越來越快，技術(shù)開發(fā)的難度也愈來愈高，發(fā)達(dá)國家是幾千人同做一個(gè)軟件。公司生產(chǎn)人員極少，主要都是研發(fā)與銷售人員。 ?本地技術(shù)支援中心（代表處、所在地區(qū)） 技術(shù)支持、工程安裝、備件供應(yīng)。 ?其實(shí)國內(nèi)有同樣高薪的企業(yè)并不少，但是象華為、中興這樣這么多人都拿高薪的就不多了 群體高薪 華為公司六大特點(diǎn)（四） ?與大多數(shù)中國企業(yè)靠人力靠資源賺取少量附加值不同，華為產(chǎn)品利潤一般為材料成本的 300％以上 ?98年公司年底報(bào)稅時(shí)利潤率過高，為免閑話，不得不突擊花錢降低 高利潤 華為公司六大特點(diǎn)（五） ?沒有任何國家官員任職，除幾個(gè)大股東外，每個(gè)員工都占一定股份，因非國有企業(yè)不準(zhǔn)上市，此為內(nèi)部股。要在競爭中生存和發(fā)展，就必須不斷創(chuàng)新 ?創(chuàng)新的道路永無止境 ?新一輪的技術(shù)創(chuàng)新 ：在不斷完善現(xiàn)有的產(chǎn)品的同時(shí)，國內(nèi)企業(yè)又踏上了為中國的通信網(wǎng)提供從交換到傳輸、接入、終端等方面產(chǎn)品的創(chuàng)新之路。華為為誰創(chuàng)造價(jià)值，誰是華為公司價(jià)值的受益者。而且公司每年對面試考官進(jìn)行資格年審，考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試資格 員工的培養(yǎng)與發(fā)展 ?每個(gè)員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲取職務(wù)或任職資格的晉升。 ?工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 管理 3級以上不需要考試 職稱體現(xiàn)能力及知識水平，職稱與獎(jiǎng)金及股票相關(guān)性很大 職稱評定 指 標(biāo) 職稱考試 獎(jiǎng)金數(shù)額高，不同職位差距大 發(fā)放時(shí)間： 以前是每年年底發(fā)，現(xiàn)在改為每年四次 獎(jiǎng)金額度： 依據(jù)季度評議結(jié)果，相當(dāng)于工資的 30150% 獎(jiǎng)金成分： 部門總的獎(jiǎng)金由公司根據(jù)部門工作完成情況決定，含市場指標(biāo)和銷售指標(biāo)，通常成熟產(chǎn)品多依據(jù)銷售指標(biāo)，新產(chǎn)品多依據(jù)市場指標(biāo)。因此，我們在用人制度上不能因循守舊，要不斷給新人創(chuàng)造成長空間和成長機(jī)會(huì)” ?“一個(gè)團(tuán)隊(duì)在多大程度上設(shè)定目標(biāo)、明確職責(zé)和建立制度，反映在沖突問題上，就可以多大程度的避免” 其原理是通過建立有效的機(jī)制，培養(yǎng)或吸引科研人才加入到團(tuán)隊(duì)之中 著眼點(diǎn)是未來發(fā)展或其它重要問題，將沖突扼殺在搖籃之中。 據(jù)說 ， 前幾年華為就曾經(jīng)有一個(gè)電信產(chǎn)品用 2個(gè)月時(shí)間研發(fā) ， 結(jié)果來回修改卻用了 1年 。 而且 ， 這也讓華為的資源協(xié)調(diào)能力得到了很大提升 。1999年銷售額 180多億元，利潤 5億元。博士后： 120平米；博士： 100平米；碩士： 80平米；本科： 70平米 著重技術(shù)人員的各種獎(jiǎng)勵(lì) 廣闊的事業(yè)舞臺 銷售額的 10%以上作為科研經(jīng)費(fèi)，設(shè)產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、按銷售額提取的售后技術(shù)支持獎(jiǎng) 技術(shù)專家擔(dān)任各級領(lǐng)導(dǎo)干部 實(shí)現(xiàn)專家領(lǐng)航模式 3名教授、 6名博士進(jìn)入決策層； 45名模式、碩士任中層干部； 90年進(jìn)入公司擔(dān)任處級以上職務(wù)的科研人員多達(dá) 100多名 注重對員工的培養(yǎng) 99年選 29名科研管理骨干讀工程碩士 朗訊技術(shù)人員與管理人員分別設(shè)計(jì)不同升遷路徑 中國區(qū)主席，每個(gè)OFFICE的 COO（北京、上海等）、每個(gè)產(chǎn)品部的執(zhí)行官、每個(gè)職能的總監(jiān)（ 20多個(gè)） 技術(shù)人員分四級，助理工程師、工程師、杰出人士 升級只有在有空位的時(shí)候才能發(fā)生 收入主要是工資 工資 每年都漲，沒有固定漲幅，主要依據(jù)市場價(jià)格 獎(jiǎng)金 依據(jù)公司利潤狀況 股票 期權(quán)依據(jù)職位高低，不定期不定量發(fā) 考核采取上級集體評議方式 由所有的總監(jiān)對下面的職員打分，分為優(yōu)、良、中、差 分為九級，一級占 5%，九級占 5% 考核指標(biāo)只有業(yè)績指標(biāo) 九級的人就要被解雇 季度考核 年終考評 惠普級別 全球總裁 首席執(zhí)行官 副 總 裁 主 管 部門經(jīng)理 總 經(jīng) 理 國家總裁 地區(qū)總監(jiān)（亞太、歐洲） 職 員 職員分3到8級 沒有獎(jiǎng)金，收入以工資為主 工資 +福利 +股票期權(quán)（獎(jiǎng)勵(lì)和保留員工性質(zhì)） 工資每年都漲 個(gè)人持續(xù)表現(xiàn)能力 行業(yè)狀況 個(gè)人業(yè)績 公司總體贏利狀況 依據(jù) 。 管理序列和技術(shù)序列構(gòu)成兩條平行的升遷路徑 聯(lián)想控股總裁 聯(lián)想電腦公司總裁 事業(yè)部總經(jīng)理 主管 職員 二級部門經(jīng)理 一級部門經(jīng)理 主任工程師 主管工程師 工程師 助理工程師 管理序列升遷路徑 技術(shù)序列升遷路徑 目標(biāo)管理的考核與全方位的考評相結(jié)合 — 1 1 3 6 9 12 月份 個(gè)人評價(jià)： 每半年一次，由上級、同級和下級共同作出，作為工資調(diào)級、職位升遷的依據(jù)。 “資源瓶頸”緩沖機(jī)制 華為研發(fā)體系的建立（六） IPD在華為研發(fā)過程中引進(jìn) “ 異步開發(fā) ” 的概念 異步開發(fā)的意思是指把不同層次的技術(shù)或者產(chǎn)品部件拆開來 ， 按照先大后小 、 先平臺再專業(yè)的順序 ， 在不同的時(shí)間由不同的人員進(jìn)行開發(fā) 。 只有一個(gè)頭的啞鈴 ?失衡，協(xié)調(diào)失控 ?無頭，失去方向 華為研發(fā)體系的建立（二） IBM的 專家們估算， IPD實(shí)施以后 ?華為應(yīng)該可以把產(chǎn)品的開發(fā)周期縮短 50% ?產(chǎn)品的不穩(wěn)定性降低 2/3 ?同時(shí)還可以把對研發(fā)資源的浪費(fèi)削減一半 IPD為什么會(huì)有這么大的力量 ？ 其實(shí) ， IPD的核心就是一個(gè)流程重組和產(chǎn)品重組的問題 不花一分錢就把華為的研發(fā)力量擴(kuò)大一倍？？？ 價(jià)值幾千萬顧問費(fèi)的 IPD項(xiàng)目 華為研發(fā)體系的建立（三） 華為要把研發(fā)的流程堅(jiān)決地固化 因?yàn)槿绻鞒潭疾蛔袷?， 其他的東西就沒有意義了 。文化權(quán)和思想權(quán)就是最大的權(quán)力 ?思想和文化應(yīng)該是民主的，因?yàn)楸仨毥?jīng)過廣泛、持續(xù)的討論。 股票數(shù)額的確定： 主要依據(jù)“公司是否想長期留住員工”即發(fā)展?jié)摿? 建立一個(gè)公平的、人盡其才的競爭環(huán)境 物盡其用，讓位于人盡其才 ?在高科技企業(yè)中，傳統(tǒng)意義的資產(chǎn)經(jīng)營已經(jīng)降到了一個(gè)次要位置，對人才資本的經(jīng)營才是最重要的企業(yè)行為 ?在中興公司總部、研究所和遍及全國的 27個(gè)銷售處，無一例外地是以人的特長設(shè)崗。 ?員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。 ?公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的