助理人力資源管理師(三級)part3-1人力資源規(guī)劃-資料下載頁
2025-01-01 15:48本頁面
【正文】 代理費等 面談成本＝面談時間 *選拔者工資 *選拔者人數(shù) 考試成本＝（平均每人材料費用＋平均每人考試和評分時間成本） * 參加考試人數(shù) *考試次數(shù) 體檢成本＝人均體檢費用 *體檢人數(shù) 遷移和旅途補助、安置行政管理費、場所和工具設置的 時間成本和費用 61 人力資源成本核算方法 HR原始成本 核算方法 HR重置成本 核算方法 資料費用、管理人員耗費成本、培訓與被培訓者工資福利 工資的“未回收部分”、連帶損失成本、可能發(fā)生的資料費用 住宿、差旅、教材、場地、設備、師資、被培訓者工資等 62 人力資源成本核算方法 HR原始成本 核算方法 HR重置成本 核算方法 模型 63 人力資源成本核算方法 HR原始成本 核算方法 HR重置成本 核算方法 工資和離職補償金 面談成本＝每人面談時間 *（管理人員平均工資＋ 離職人員平均工資） *離職人數(shù) 管理費用＝離職流程相關部門管理時間 * 相關部門職員平均工資率 *離職人數(shù) 業(yè)績差別成本＝正常時期平均業(yè)績－離職前一段時間內(nèi)平均業(yè)績 未完成工作成本、連帶損失成本 64 人力資源會計概述 人力資源成本 成本核算程序 成本核算方法 成本核算程序 核算的具體形式 65 成本核算程序 掌握 原始材料 核算程序一 分類 匯總資料 制定 標準成本 編制 成本報表 （原始憑證） 66 成本核算程序 掌握 原始材料 核算程序二 分類 匯總資料 制定 標準成本 編制 成本報表 （崗位）類別匯總 、開發(fā)成本、重置成本匯總 67 成本核算程序 掌握 原始材料 核算程序三 分類 匯總資料 制定 標準成本 編制 成本報表 制定企業(yè)的各類人員的標準獲得、 開發(fā)、重置成本，以便通過實際成本 與標準成本的差異，分析問題，實施 管理 68 成本核算程序 掌握 原始材料 核算程序四 分類 匯總資料 制定 標準成本 編制 成本報表 69 人力資源會計概述 人力資源成本 核算的具體形式 成本核算方法 成本核算程序 核算的具體形式 70 人力資源成本核算的具體形式 時間成本 核算 投資匯總 分析 流動核算 分析 邊際收益 核算 市場 生產(chǎn)時間、人力資源投資時間、維護時間成本 通過核算反映計劃時間成本與實際時間成本之間的差異， 指導時間管理 71 人力資源成本核算的具體形式 時間成本 核算 投資匯總 分析 流動核算 分析 邊際收益 核算 市場 透視實際投資數(shù)額與計劃投資數(shù)額之差異，便于各級管理者提出改進措施 可從不同角度進行透視：員工個人、 HR管理職能、實支與應付成本 72 人力資源成本核算的具體形式 時間成本 核算 投資匯總 分析 流動核算 分析 邊際收益 核算 市場 人員數(shù)量變動和 HR投資變動對照 引起領導重視，強調 HR開發(fā)的重要性，直觀評價 HR部門業(yè)績 領導愛看 73 人力資源成本核算的具體形式 時間成本 核算 投資匯總 分析 流動核算 分析 邊際收益 核算 市場 人力資源創(chuàng)造的收入超出人力資源變動成本后的余額 目的 通過觀察變動成本（主要是工資）變化與 HR邊際貢獻之間的相關程度，尤其是每個員工的邊際收益與計劃數(shù)額，改變分配的決策，決定最佳組合 74 績效模塊 * 資料來源： 制定 實施 案例 分析 人力 會計 戰(zhàn)略 組織 制度 75 背景描述： 在 1993年 6月 3日的一篇登載在 《 孟菲斯商業(yè)訴求 》 上的文章中，作為航空包裹運 送行業(yè)領袖的“聯(lián)邦快遞公司”，宣布了兩位高級執(zhí)行官突然辭職。托馬斯 . 弗，聯(lián)邦快遞公司負責全球顧客運作的副總裁，他的辭職的生效日期是 1993年 6 月 21日，他接受了一個名為“語音溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行宮的職位。 卡羅爾 .，聯(lián)邦快遞公司負責營銷和公司傳播的資深副總裁，她的 辭職的生效日期是 1993年 9月 1日。她計劃移居佛羅里達，寫作并創(chuàng)建一家咨詢公 司。她的辭職決定是突然和自愿的。 該公司任命威廉 .拉祖克接替奧列弗。拉祖克是負責銷售和顧客服務的前資深 副總裁。沒有人接替普萊斯利夫人，也沒有人填補由拉祖克先生的晉升而留下的 空缺。 這兩個關鍵人物的辭職都發(fā)生在這樣一個時期：該公司報告國際性虧損和公司 贏利下降。人們說奧列弗己經(jīng)改善了國際性的運作，盡管它們不贏利。 在這些辭職之后，聯(lián)邦快遞公司的股票價格下跌，一個經(jīng)紀公司把該公司的股 票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經(jīng)紀公司則把評定從“買進”變成了“適度有 吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執(zhí)行宮的反應。該公司的股票在 6月 3日星 期 4以每股份 ，每股下降了 。那一天在“紐約股票交易所” 有 764100股的交易，其平均日交易量為 165000股，股票交易甚至在市場開盤時被 推遲了，因為賣出股數(shù)多于買進股數(shù)而導致了某種訂單失衡。“李曼兄弟公司”的 一位分析員承認，她擔心該公司繼續(xù)失去管理人才。根據(jù)摩根 .斯坦利公司的另一 位分析員的說法，流動不是一個好兆頭。 76 分析要求： 你認為這些人為什么辭職 ? 大致描繪該組織為避免未來發(fā)生這種性質的問題能夠采用的某個計劃 ? 這些辭職將會怎樣地影響為該公司的短期和長期未來而制定的總體戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 77 參考答案： 同一時期，多名公司高層管理者的辭職，反映出該公司在人力資源管理等方面存在較為嚴重的問題，如公司的發(fā)展?jié)摿Σ患?、管理問題、個人的成長空間有限等，這也是他們辭職的原因。從案例中可以看到，公司處于國際性虧損和贏利下降階段，而高管的辭職是自愿的突發(fā)的。這些都反映出公司存在上述問題。 一個大型的公司，要避免這些問題，除了在高層管理者的任命選拔上做好外，還要建立相應的管理人員開發(fā)計劃（關鍵崗位的替補），形成高層管理者的儲備機制。而不至于因為某些人員的離職，影響公司的形象和業(yè)務。 高層管理者是公司的代言人，他們的一舉一動往往對公司的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。在這個案例充分得到了反映。從短期來講，因為高管的辭職會影響公司的年度計劃，不利于年度計劃的實現(xiàn)，造成人力資源成本的上升，如聘用和培養(yǎng)替代人選等；從長期來講，影響公司在公眾中的形象，不利于企業(yè)文化的塑造。 78 謝謝 79
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