【導讀】徐州若愚科技發(fā)展有限公司。下篇績效管理手冊

　　

【正文】 (需改進 )的員工在本人所在工資序列中降低一檔； 注：年度員工薪酬調整幅度可根據(jù)年度調薪總額具體測算，具體幅度可參考以上比例。 第四十四條 工資級別調整的特殊情況 ? 若某員工的工資級別已是該崗位所在薪酬的最高檔，年度績效考核結果為優(yōu)秀，如崗位不調整，崗位工資級別亦不再調整； ? 若某員工的工資級別已是該崗位所在薪幅的最低檔，年度績效考核結果為不合格，則考慮調整崗位、待崗培訓或依法解除勞動合同。 4． 4 員工崗位調整 第四十五條 員工晉升 ? 年度績效考核結果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在 A級（含 A 級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司績效管理領導小組決策。 第四十六條 工作調動 ? 根據(jù)員工年度考核結果 ,對于考核等級為 C 級 (需改進 )的員工，公司可考慮調整崗位、待崗一年或依法解除勞動合同。 ? 年度績效考核使考核責任人、被考核人與人 力資源部充分了解其工作業(yè)績和發(fā)展?jié)摿?。如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后 1 個月內向部門負責人提出工作調動申請，根據(jù)崗位定編情況，經(jīng) 部門負責人批準并人力資源部審核后，報績效管理領導小組組長批準；或者由被考核人所在部門或人力資源部提出調動意見，與本人協(xié)商一致后，報績效管理領導小組組長批準。 ? 由人力資源部提出調動意見的，參照上述程序辦理。 第四十七條 辭退 ? 對于年度考核等級連續(xù)兩年為 C級的員工，或待崗 3— 6 個月仍無法上崗的員工，公司有權選擇依法解除勞動合同。 4． 5 員工培訓 第四十八條 員工培訓 ? 人力資源部統(tǒng)一整理公司全體員工能力態(tài)度的考核結果，結合員工績效改進計劃表中員工的培訓計劃需求，在年度績效考核結束后 20天內，制定下年度員工培訓計劃，上報公司主管領導審批； ? 人力資源部每季度根據(jù)員工績效溝通和改進計劃表信息反饋情況，需要對員工年度培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 第五章 績效管理制度修訂 5． 1 績效管理內容修訂 第四十九條 績效管理內容調整 在年度績效考核過程中，公司績效管理領導小組通過把握考核責任人與被考核人對管理體系的意見和實際變化情況，在限定 時間內，對現(xiàn)有管理體系內容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的內容包括： ? 崗位說明書； ? 本年度考核指標的內容、考核標準、考核流程； ? 本年度員工工作業(yè)績、能力態(tài)度、日常管理等內容的權重分配。 5． 2 績效管理程序修訂 第五十條 績效管理程序修訂 績效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后 2周內，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司績效管理領導小組決定： ? 目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營； ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系； ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機構發(fā)生重大 調整； ? 公司績效管理工作小組中有 1/3以上人員提議。 第五十一條 修訂議案的提出 ? 任何對公司管理制度有疑問的員工都有權向公司績效管理領導小組提出績效管理制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內提交修訂建議的書面報告（格式見 附表 1），交人力資源部并由其統(tǒng)一轉交公司績效管理領導小組討論。 第五十二條 修訂議案的受理 ? 績效管理修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交公司績效管理領導小組；公司績效管理領導小組組長將在隨后的一周時 間內組織小組成員討論考核制度修訂提案。 第五十三條 修訂過程 ? 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效管理制度，由公司績效管理領導小組組長簽發(fā)后生效； ? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。 第六章 績效管理申訴 6． 1 申訴條件 第五十四條 申訴條件 ? 在月度、季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到 不滿意 ， 有權在績效面談后 2 日內直接向隔級主管書面申訴， 逾期視為默認考核結果，不予受理； ? 隔級主管在 3 日內未予受理，或員工對處理結果仍不滿意，可以向人力資源部提起書面申訴。 6． 2 申訴形式 第五十五條 申訴形式 ? 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（ 見附表 2）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄統(tǒng)一提交公司績效管理工作小組處理。 6． 3 申訴處理 第五十六條 申訴處理 ? 人力資源部在接到正式書面申訴后 3 日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將審核處理意見提交 公司績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向公司績效管理工作小組再次提起書面申訴； ? 公司績效管理工作小組根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核責任人、申訴人跨級領導、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人； ? 申訴評審會還需要確定考核責任人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn) 象。如果發(fā)現(xiàn)考核責任人在考核過程確有不公平行為并有相關工作證據(jù)，公司將采取相應的處罰措施； ? 公司績效管理工作小組的評審結果為員工申訴的最終結果。 第七章 績效管理資料使用與保存 7． 1 績效管理資料保存格式 第五十七條 績效管理資料保存格式 ? 績效管理資料包括季度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核量表原件； ? 員工績效管理袋內績效管理資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時間順序排列； ? 各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效管理檔案袋按崗位名稱順序排列，同一崗位員工績效管理袋 順序按員工姓名排列。 7． 2 績效管理資料保存方法 第五十八條 績效管理資料保存方法 ? 由人力資源部統(tǒng)一保管績效管理資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在 5 年后或員工離開公司 1 年后銷毀； ? 在年度績效考核完成后 20 個工作日內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效管理資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； ? 人力資源部需要妥善保存員工各年績效管理資料以便相關部門查閱； ? 績效管理主管專人負責公司績效管理資料，負有整理歸檔及保密職責。 7． 3 績效管理資料查閱權限 第五十九條 績效管理資料查閱權限 ? 為了達到妥善保管績效管理資料的目 的，績效管理資料設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字； ? 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： ? 為了解下屬員工歷年績效管理情況； ? 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效管理情況。 ? 主管領導有權查閱分管部門員工績效管理資料； ? 總經(jīng)理、副總經(jīng)理（主管人力資源）有權查閱公司全體員工績效管理資料； ? 總經(jīng)理、副總經(jīng)理（主管人力資源）有權打印、復印全體員工績效管理資料；高層管理人員、人力資源部部長在總經(jīng)理授權的條件下有權打印、復印全體員工績 效管理資料，其他人員無權復印、打印員工績效管理資料。 第八章 附則 第六十條 本手冊解釋權在公司人力資源部。 第六十一條 本手冊自頒布之日起正式執(zhí)行，原有其他績效管理辦法自本考核體系實施之日起停止執(zhí)行。 附表 1：績效管理方案意見表 績效管理方案意見表 姓名 崗位 部門 考核期間 問題描述： 原因分析： 改進建議： 人力資源部意見： 負責人簽字： 公司績效管理領導小 組意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋給本案提出人 附表 2：績效管理申訴表 績效管理申訴表 姓名 崗位 部門 考核期間 有爭議的考核部分： 認為有爭議的原因： 修正建議： 人力資源部意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋給本案提出人 申訴評審會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋給本案提出人