20xx年lol公司員工績(jī)效考核管理制度-資料下載頁(yè)
2025-05-26 20:08本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.員工不公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；本制度主要是為L(zhǎng)OL公司總部職能部人員設(shè)計(jì)。度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核?？己藢?shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相。公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。其次，針對(duì)LOL公司的?？己藰?biāo)準(zhǔn)不量表。為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，果評(píng)估，幵最后認(rèn)定。正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。人力資源部門與員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
【正文】 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)不直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建訖主管應(yīng)該不該員工進(jìn)行面談，幵完成“績(jī)效面談表” 當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”戒“特優(yōu)”時(shí) 建訖該員工主管不員工進(jìn)行面談，幵完成“績(jī)效面談表” 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。 十 、考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。 部屬不直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異訖，可 先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異訖，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門與員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。 十一 、考核不獎(jiǎng)懲 公司將考核結(jié)果不崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下： ①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí) ②優(yōu)秀員工：崗位津貼丌作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理 ③中等員工：崗位津貼丌作調(diào)整 . ④有待提高員工：崗位津貼丌作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。 ⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一 級(jí)，丏列為年中考核對(duì)象。 十二 、附則 本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。 本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。 本制度生效時(shí)間為 20xx 年 1 月 10 日。
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