【導(dǎo)讀】5%左右這么一個良性水平上，從而為其在激烈的市場競爭中構(gòu)筑了一個堅實的人才高地。上海貝爾的工資水平在上海并非拔尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢？上海貝爾總裁謝貝爾一語。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系使然，而福利則反映了企。業(yè)對員工的長期承諾。在設(shè)計公司整個薪酬架構(gòu)時，上海貝爾以優(yōu)厚的福利加富有競爭力的工資為基礎(chǔ)，并致力于做好以下幾項工作。上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓體系。上海貝爾還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA教育和博士、碩士學歷教育，并為員工負擔學習費用。在根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略制定福利政策。在上海貝爾，員工所享有的福利和工作業(yè)績密切相連。上海貝爾的福利始終設(shè)法去貼切反應(yīng)員工變動的需求。上海貝爾員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。份，占調(diào)查總數(shù)的38%。員工量身定做福利項目，并采取最佳方式發(fā)放，從而贏得核心員工的“鐵心”。

　　

【正文】 所有的利潤分享率都是按季度計算的。季度利潤的計算是這樣的： 部門比率。部門季度利潤率是通過部門本季度利潤除以 3M 公司上季度已發(fā)行股本的總量計算得來。例如，假如你所在部門的利潤額是 5 000 000 美元， 3M 公司已發(fā)行的普通股數(shù)量是 115000000 股。 5 000 000 美元的季度利潤 /115000000 的 3M 普通股 = 48 美元（部門每股利潤率） 因為 3M 公司已發(fā)行股本的數(shù)量保 持不變，所以假如部門利潤額增加，部門季度利潤率也會增加。這 就為你提供了賺取更多收入的機會，而這些收入比計劃收入要多；記住，你獲取分享額的基礎(chǔ)是你在接受利潤分享額時的四季度的利潤率。相反，假如利潤降低，季度利潤比率也會下降，你所獲得的收入就會下降。 企業(yè)比率。企業(yè)季度利潤比率計算公式和部門季度利潤比率計算公式是一樣的，即企業(yè)利潤額除以 3M公司已發(fā)行的股本的數(shù)量。 例如，假如你們企業(yè)的季度收入是 1 875 萬美元，你們的企業(yè)比率是： 1 875 萬美元企業(yè)利潤 /115000000 股 3M 普通股 =（企業(yè)每股利潤率） 用最近四個季度的企業(yè)比率可以決定企業(yè)股份的分配，這同部門股份的分配方法相同。 公司比率。用來計算公司季度利潤分享比率和部門以及企業(yè)的公式有所不同。 公司的公式是： 3M 公司現(xiàn)季度的合并凈收入減去 %的前一季度的股東權(quán)益（資產(chǎn)減負債），然后被 3M 公司前一季度的流通普通股股數(shù)除。如果用一些有代表性的數(shù)字來說明的話，季度計算方法如下： 公司分享比率 86 250 000 美元利潤分享收入 /115000000 股 3M 的普通股 = 美元（公司每股利潤比率） 通過 建立最少留存，該公式承認股東擁有公司，有權(quán)在管理層分享利潤之前獲得一個合理的回報率。而且，在計算過程中引入資產(chǎn)和負債可以激勵經(jīng)理為了增加利潤而理性地運用資產(chǎn)。 公司股份的分配同樣用到了在部門股份分配中所描述的四季度比率法。 再舉一例 理解了計算比率的方法之后，讓我們在前一個例子的基礎(chǔ)上思考一下另外一個例子。 在你的初始方案中，你將得到總共 52 520 美元的付款，其中的 2 600 美元來自于利潤分享。然而，自從你的方案生效以來，你的部門的四季度的比率從 美元增加到 美元。 結(jié)果，你的方案現(xiàn)在支付 52 910 美元的年金，如下所示： 你們的經(jīng)理已經(jīng)決定： ● 你已經(jīng)獲得了 6%的價值增加值 ● 你的全部報酬中應(yīng)該包括 10%的利潤分享（ 5%為起點） ● 你應(yīng)該獲得一些企業(yè)和公司股份 ● 企業(yè)和公司利潤分享的價值應(yīng)該占到你的利潤分享的 10% 假設(shè)四季度企業(yè)和公司比率分別為 美元和 美元，那么，你的新方案如下： 很重要的一點是，你的 6%的增加是用現(xiàn)在的四季度比率而非用最初始分配股份的比率來計算的。換句話說， 56 077 美元是 106%的 52 910 美元。 企業(yè) /公司股份的增加和利潤分享百分比隨著價值和促銷的增加而實時變化。你的方案中的其他變化被稱為 “換算 ”，將在后邊的一個小節(jié)予以解釋。 你已經(jīng)注意到，你的利潤并非是在部門、企業(yè)和公司的利潤分享之間平均分配的，原因?qū)⒃诤筮吔忉尅? 利潤分享組合 我們的例子演示了 3M 公司的利潤分享體系的一個重要特征。因為你最為重要的貢獻總是集中在部門層面上（只要你是在部門中工作），所以部門的利潤分享就是最為重要的。然而，隨著你的責任的增加，企業(yè) /公司部分的價值可能會增加到所有利潤分享的 40%。 如果采用了企業(yè)股份，企業(yè)和公司的利潤分享通常大致相等（每份占到 20%左右）。通過調(diào)整股份的數(shù)量（無須增減部門股份）可以得到滿意的組合，通常在增加的時候加以調(diào)整。 利潤分享 /基本工資平衡 在利潤分享和基本工資之間維持一種恰當?shù)年P(guān)系也很重要。隨著你的管理職位的提升，利潤分享就會增加，收入隨著業(yè)務(wù)單位利潤的升降而增減。例如，作為一個全新的或者基層經(jīng)理，利潤分享最多占到全部薪酬的 15%，而高級經(jīng)理的利潤分享高達全部薪酬的 40%。在改變薪酬方案的時候，也要計劃增加，以在基本工資和利潤分享之間保持一種滿意的平衡 （無須削減基本工資）。 分享限制 利潤分享是為了在業(yè)績得到改善的時候較多地增加現(xiàn)金薪酬總額；然而，部門間的利潤增長率有所不同，有時差距很大。因此，經(jīng)歷快速或爆炸式增長的部門經(jīng)理能夠比經(jīng)歷低速增長甚至業(yè)績下降的部門經(jīng)理獲得多得多的收入。當利潤增長同業(yè)務(wù) /產(chǎn)品生命周期相比比同管理者績效相比更相關(guān)的時候，多余的工資報酬就是不公平的。在允許通過利潤分享來增加工資報酬的情況下，為了維持內(nèi)部權(quán)益，可以設(shè)置分享限制。 分享限制是用基本工資的百分比來計算的，隨著基本工資的級別而變化。分享限制每年計算一次。有必要 強調(diào)的是，分享限制并不排斥利潤分享；它們只是限制你利潤分享的比率。 例如，在我們的最后一個例子中，你的部門獲得了極大的成功。部門、企業(yè)和公司的四季度利潤分享比率分別跳至了 美元、 美元和 美元。在這些比率上，你的利潤分享的年度價值大約 增加了 350%。 然而，以你的工資級別，分享限制是 35%。計算如下： 通常，達到分享限制之后，需要重新修訂方案，以在基本工資和利潤分享之間維持一種滿意的平衡，而又不超過計劃的薪酬總額。修訂后的新方案有效地利用了薪酬的等級，并且 允許全面分享未來的利潤增長。 換算 有時，像商品收購或轉(zhuǎn)移、義務(wù)收購或剝離、部門重組這樣的事件會影響分部的利潤，導(dǎo)致利潤分享比率增加或減少，而這并不能反映經(jīng)營業(yè)績。如果這些事件引起了部門比率 3%的凈變化或者企業(yè)比率 6%的凈變化，薪酬部門就會自動地 “換算 ”你的方案。 換算只是在四季度利潤分享比率的基礎(chǔ)上重申你的方案中的股份數(shù)。例如，如果你的部門比率因利潤增加而提高，你獲得的部門股份數(shù)減少；如果你的部門虧損，你所獲得的部門股份數(shù)增加。當然，目的是 為了取消事件的影響，以使利潤分享比率反映業(yè)務(wù)經(jīng)營的正常 變化。 小結(jié) 3M 公司的管理利潤分享薪酬系統(tǒng)已建立并且繼續(xù)將： ● 讓管理者致力于增加利潤和有效地運用資產(chǎn)； ● 提供一種可變薪酬的測量方法； ● 讓經(jīng)理人員分享到部門、企業(yè)和公司的利潤增加或下降。 如果還有什么疑問，你應(yīng)該聯(lián)系你的經(jīng)理、你的人事經(jīng)理或者薪酬部門。 美國西北航空公司的員工持股計劃 西北航空公司是美國第三大航空公司，總資產(chǎn)近五十億美元，員工三萬多人，主要經(jīng)營美國 ——日本航線。 20 世紀 90 年代初，美國航空業(yè)的競爭十分激烈，由于政府解除管制，放開價格，取消財政補貼 及油價上漲等因素的綜合作用，航空業(yè)出現(xiàn)了普遍虧損的局面，其中西北航空公司是虧損最嚴重的企業(yè)。盡管兩個私營投資者于 1989 年收購該公司后在管理方面做了些改進，但 1992 年仍虧損嚴重，資產(chǎn)負債率達100%。 1993 年公司的凈收入是 億多美元，除去正常成本和利息支出外，需償還本金 億美元。按照美國法律，當企業(yè)處于資不抵債的狀況時可以申請破產(chǎn)保護，但申請破產(chǎn)會產(chǎn)生兩大不利后果：一是宣布破產(chǎn)后，以公司凈資產(chǎn)償還債務(wù)，銀行和其他債權(quán)人的利益要受到重大損失，一大批飛行員、技師和空姐要面臨失業(yè)；二是西北航空公司的主 要航線在亞洲國家，東方人對 “破產(chǎn) ”難以接受，且大型企業(yè)破產(chǎn)在美國本土的影響也很大，由此看來，申請破產(chǎn)保護并非最佳選擇。 經(jīng)過股東、員工和債權(quán)人之間的多次協(xié)商，最后達成重整協(xié)議，但重整協(xié)議并未能使公司擺脫困境。為了避免公司破產(chǎn)、員工失業(yè)，公司的債權(quán)人、股東、員工代表（飛行員、技師、空姐三個工會）經(jīng)過激烈的談判，在相互妥協(xié)的基礎(chǔ)上達成了實施員工持股計劃的協(xié)議。員工承諾以 3 年內(nèi)自動降低工資的方式償還公司債務(wù)，購買公司 30%的股權(quán)。降低工資采取按比例降低的辦法，具體比例是：年薪 萬美元以下者不降低工資；年薪 2～ 萬美元者降低 5%的工資；年薪 3～ 萬美元者降低 10%的工資；年薪 5～ 8 萬美元者降低 15%的工資；年薪 8 萬美元以上者降低 20%的工資， 3 年內(nèi)員工減少工資累計約 10 億美元。重組以后西北航空公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為： 30%由員工持有； 31%由原公司兩個股東持有； %由荷蘭、澳大利亞和美國的三個公司分別持有 14%、 %和 7%； %由銀行持有。在 30%的員工持股中，飛行員占 %；技工占 39%；空姐占 9%；地勤人員占 %。在實行員工持股的談判過程中，員工代表提出兩個條件，一是債權(quán)人重新確認 還債年限，把還債高峰由 1993 年推遲到 1997 年和 20xx 年；二是 20xx 年償還全部債務(wù)后，如果員工想賣股票，公司有義務(wù)從員工手中回購全部股票。員工持有的股份為特殊的優(yōu)先股，每年紅利為 5%，符合條件的職工股可由優(yōu)先股轉(zhuǎn)為普通股，并可以在股市上自由轉(zhuǎn)讓。職工股通過托管機構(gòu)行使投票權(quán)，公司董事會由 15 人組成，其中員工董事 3 人，分別由飛行員工會、技師工會和空姐工會選舉產(chǎn)生。西北航空公司實行員工持股后，迅速扭轉(zhuǎn)了虧損局面，已成為上市公司，股票增值很快。由于員工們將新增長的收入繼續(xù)購買本公司的股票，目前該公司的員工持 股比例已占 55%，成為一家典型的員工控股公司。 認證系列： 職業(yè)經(jīng)理資格認證、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、項目 經(jīng)理、企業(yè)培訓師、酒店經(jīng)理、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷策劃師等認證 。 頒發(fā)雙證： 通用高級經(jīng)理資格證書＋ MBA 高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含 2 年全套學籍檔案） 證書說明： 證書全國通用、國際互認、電子注冊，是提干、求職、晉級、移民的有效依據(jù) 學習期限 ： 3個月 （允許工作經(jīng)驗豐富學員提前畢業(yè)） 收費標準 ： 全部學費 元 咨詢電話： 13684609885 0451 88342620 電子 郵箱： 學校網(wǎng)站： 頒證單位：中國經(jīng)濟管理大學 承辦單位：美華管理人才學校 職業(yè)經(jīng)理 MBA 整套實戰(zhàn)教程 千本好書 免費 下 載 學校網(wǎng)址