【導(dǎo)讀】工；高管層的績效考核辦法見《控股集團(tuán)總部高管層績效管理制度》。的最終分?jǐn)?shù)為部門的考核分?jǐn)?shù)與本人的考核分?jǐn)?shù)共同組合而成。足，并提出下階段改進(jìn)計(jì)劃和工作重點(diǎn)。操作性與重點(diǎn)突出為指導(dǎo)原則。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。時認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與積累工作，并由人力資源部組織抽查。錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。

　　

【正文】 門負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源部，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實(shí)施。 4． 6 員工職位調(diào)整 第四十九條 職位提升 季度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為 控股集團(tuán)總部 提升員工職位的重要依據(jù)。 第五十條 換崗或下崗培訓(xùn) 績效考核等級連續(xù)兩個季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予 3個月留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。 4． 7 員工培訓(xùn) 第五十一條 員工培訓(xùn) 人力資源部將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工 年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批。 第五章 績效考核內(nèi)容修訂 5． 1 績效考核內(nèi)容修訂 第五十二條 修訂議案的提出 任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬績效委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報(bào)告提交給薪酬績效委員會主任或組員。 第五十三條 修訂議案的受理 人力資源部負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬績效委員會審議。 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第五十四條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考 核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 6． 2 申訴形式 第五十五條 申訴形式 1. 人力資源部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。 2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。 6． 3 申訴處理 第五十六條 申訴處理 1. 人力資源部在與申訴人溝通后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核； 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核； 3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向薪酬績效委員會匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬績效委員會進(jìn)行處 理； 4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認(rèn)屬實(shí)，則由薪酬績效委員會決定對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。 6． 4 申訴反饋 第五十七條 申訴反饋 人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?2 個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個自然日內(nèi)未向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核評定結(jié)果。 第七章 績效考核文件使用與保存 7． 1 績效考核文件保存格式 第五十八條 考核文件保存格式 1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列； 2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。 7． 2 績效考核文件分類編號 第五十九條 績效考核文件編號方法 1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，各員工績效考核袋編號唯一； 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號； 3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年份， 1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、 N表示， 后 2個數(shù)字表示該 年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加季度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 7． 3 績效考核文件保存方法 第六十條 績效考核文件保存方法 1. 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止； 2. 在季度績效考核完成后 20天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 3. 在年度績效考核完成后 30天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績 效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 4. 人力資源部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 7． 4 績效考核文件查閱權(quán)限 第六十一條 績效考核文件查閱權(quán)限 1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種； 2. 總裁有權(quán)查閱、復(fù)印 控股集團(tuán)總部 全體員工績效考核文件； 3. 副總裁、副總有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件； 4. 人力資源部負(fù)責(zé)人在總裁授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件； 5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工 的考核資料。 第八章 附則 本制度自公布之日起施行， 控股集團(tuán)總部 人力資源部擁有最終解釋權(quán)。 附表 1 控股集團(tuán)總部 考核體系匯總表 被考核者 高管層（總裁、副總裁 、總裁助理 ） 職能部門負(fù)責(zé)人 職能部門員工 考核者 董事會 總裁、副總裁、副總 部門負(fù)責(zé)人 考核方式 高管經(jīng)營責(zé)任合同 部門考核計(jì)分卡 +能力態(tài)度考核 部門考核計(jì)分卡 +個人考核 考核結(jié)果 （季度、年度） 等于工作業(yè)績考核結(jié)果 *80%+能力態(tài)度指標(biāo)得分 *20% 等于部門計(jì)分卡考核結(jié)果*80%+能力 態(tài)度得分 *20% 等于部門計(jì)分卡考核結(jié)果*40%+個人考核結(jié)果 *60% 年度考核得分 總裁：年度考核得分 副總裁、 總裁助理 ： ∑兩個半年度考核結(jié)果 /2 ∑四個季度考核結(jié)果 /4 ∑四個季度考核結(jié)果 /4 考核工資 詳見 《 控股集團(tuán)總部 薪酬管理制度》 年終獎金 參考 控股集團(tuán)總部 的當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益確定，具體參見《 控股集團(tuán)總部 薪酬管理制度》。 附表 2 績效考核申訴表 基本信息 申訴人： 所屬部門： 崗位： 人力資源部申訴受理人： 所屬崗位： 簽名： 申訴理由 事 實(shí)調(diào)查 調(diào)查結(jié)論 申訴人意見： 申訴人簽字： 簽字日期： 薪酬績效委員會主任意見： 簽字： 簽字日期：