【正文】 環(huán)境 ? 的滿意度） ? ：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級、崗等。 ? 崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出 ? 不同崗位的類別和等級。 ? 職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng) ? 環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。 ? 崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級 ? 適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企 事業(yè)單位 。 ? 崗位分級與品位分類的區(qū)別： 1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同 2）分類依據(jù)不同 ? 3）適用范圍不同 ? ： 1）崗位的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。 2）崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。 3）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作 ? 的依據(jù)。 4）建立企業(yè)崗位分類圖表。 ? ： ? 原則 ： 1）崗位分類的層次宜少不宜多； 2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。 ? 步驟 ： 1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。 2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。 ? 方法 ： 1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。 ? 、步驟與方法： ? 含義 ：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。 ? 步驟 ： 1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級。 2）統(tǒng)一 ? 崗等。 ? 方法 ： 1）選擇崗位評價(jià)要素 2）建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 3）按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。 4）根據(jù)各 ? 個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。 ? ：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、 ? 特殊群體的工資。 ? ： ? 特點(diǎn)： 1）根據(jù)崗位支付工資 2）以崗位分析為基礎(chǔ) 3）客觀性較強(qiáng)。 ? 類型： 1）崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制 2）崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)的確定、個(gè)人薪點(diǎn)的確定、加分薪 ? 點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值的確定。 ? 、前提、種類： ? 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。 ? 前提： 1）明確對員工的技能要求 2）制定實(shí)施與技能工資制度配套 ? 的技能評估體系 3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。 ? 種類： 1）技術(shù)工資 2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。 ? 、特點(diǎn)、不足、形式： ? 概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一 ? 根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動(dòng)效率。 ? 特點(diǎn)： 1）注重個(gè)人績效差異的評定 2）上級績效評定分量重 3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。 ? 不足： 1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效 3）如果員工認(rèn)為評價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制 ? 度就有崩潰的危險(xiǎn)。 ? 形式： 1）計(jì)件工資制 2）傭金制。 ? ：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼。 ? 、形式和確認(rèn)條件： ? 含義 ：指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種 ? 工資制度。 ? 形式 ：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金。 ? 確定條件： 1）經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。 2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 3）得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的 ? 工資性收入與福利待遇。 ? ： 1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）； 2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）； 3）以技能為導(dǎo)向的工資 ? 結(jié)構(gòu)（技能工資制）； 4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。 ? 、設(shè)計(jì)注意問題 ：要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)注意問題： 1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。 2）流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。 3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免 ? ： ? 作用 ： 1）有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型 企業(yè)文化 ，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性 2）引導(dǎo)員工自我提高 3）有利于崗位變動(dòng) 4）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5） ? 有利于工作績效的促進(jìn)。 ? 設(shè)計(jì)程序 ： 1）明確企業(yè)的要求 2）工資等級的劃分 3）工資寬帶的 ? 定價(jià) 4）員工工資的定位 5）員工工資的調(diào)整。 ? 、設(shè)計(jì)注意問題： ? 要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 設(shè)計(jì)注意問題： 1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。 2）流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。 3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制 ? 度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資。 ? ： ? 原則： 1）公平性原則（橫向比較和縱向比較） 2）激勵(lì)性原則 3）競爭性原則 4）經(jīng)濟(jì)性原則 5）合法性原則。 ? 程序： 1）確定工資策略 A、高彈性類（以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）； B、高穩(wěn)定性（以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）； C、折中類（以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)）。 2）崗位評價(jià)與分類。3）工資市場調(diào)查。 4）工資水平的確定 A、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。 B、根據(jù)工資曲線確定工資水平。 5）工資結(jié)構(gòu)的確定 A、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 B、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定 6）工資等級的確定 A、工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型 B、工資檔次的劃分 C、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)工資總額、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額。 ? 7）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂。 ? ： ? 外部： 1）市場因素（包括商品市場、勞動(dòng)力市場） 2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平 3）地域的影響 4）政府的法律、法規(guī)。 ? 內(nèi)部：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度。 ? ：工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平 =工資總額 /企業(yè)平均人數(shù)。 ? ：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類 ? 是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 ? ： 1）工資定級性調(diào)整 A、員工的生活費(fèi) B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場工資水平。 C、新員工的實(shí)際工作能力 2）物價(jià)性調(diào)整 3）工齡性調(diào)整 4）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 5）效益 ? 性調(diào)整 6）考核性調(diào)整。 ? 、制訂方法與編制程序： ? 準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料， ? 企業(yè)薪酬支付能力資料等。 ? 方法： 1）從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。 2）從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性， ? 不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 ? 程序： 1）通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等）。 2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是 90%點(diǎn)處、 75%點(diǎn)處，還是 50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。 3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。 5）計(jì)算薪酬總額 /銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。 6）各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總。 7）如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不 ? 一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。 8）上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。 ? ： 1）確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源：完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān) 2）確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例 3）確定養(yǎng)老金支付的額度：確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額、確定養(yǎng)老金的支付率 4）確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結(jié)合。 5）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。 6）確定養(yǎng)老 ? 金基金管理辦法。 ? ： 1）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。 2）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。3）確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo) ? 準(zhǔn)。 4）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金的管理辦法。