【正文】 是什么，以及對每個客戶提供的工作產出分別是什么。那么在進行績效考核時，就可以考慮內外客戶對這些工作產出的滿意標準，以這些標準來衡量個體的績效。例如，車間主任的主要工作職責有： （1）負責制定生產車間的工作計劃和目標并組織實施，對計劃和目標的完成負責；（2）負責下達生產任務，安排和控制生產作業(yè)進度（3）負責組織生產物資消耗的統(tǒng)計工作，對生產消耗的控制負責（4）合理組織好對生產人員、生產材料、生產設備和工具的調度管理工作（5）負責控制各道工序的生產質量，對整個產品的質量負責（6）負責車間的安全生產和消防管理 （7）負責生產區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生 了解了車間主任的主要職責后，就可以明確地界定其工作產出和衡量這些工作產出的績效標準。在此基礎上根據SMART原則（S代表的是Specific；M代表的是Measurable；A代表的是Attainable；R代表的是Realistic；T代表的是Timebound）把關鍵指標分為數量、質量、時間、成本、行為五種類型，就形成了比較完整的績效指標體系。同時在設定績效標準的時候，方案中把績效分為基本標準和卓越標準。通過基本指標一方面讓被考核人清楚自己的工作必須達到的什么樣的標準，另一方面可以使考核人能夠明確地判斷被考核人的績效能否滿足基本要求。通過卓越指標可以讓被考核人知道公司的期望是什么，自己在工作中上升的空間有多大，從而從正面引導被考核人通過自身的努力來達到公司所期望的更高的績效水平。車間主任的關鍵指標體系和績效標準如表3－4所示：表3－4 車間主任的關鍵指標體系和績效標準表考核要素指標類型具體指標績效標準基本標準卓越標準管 理 能 力工作計劃性數量、時間工作計劃的制定按時、完整地完成計劃的制定數量、時間計劃完成情況按時完成計劃超額完成計劃人力資源管理時間、行為質量對下屬的考核按時考核與下屬共同制定績效計劃考核結果要與被考核人溝通考核數據準確行為、質量對下屬的培養(yǎng)工作中能對下屬授權指導對下屬的工作當自己不在時下屬能替代自己的工作消耗分析時間消耗分析按時提交消耗分析報告領導能力質量、行為領導能力確保部門目標的完成及時排解工作中的糾紛保證信息傳遞的準確性能根據具體情況做出正確的決策控制能力質量、行為控制能力有監(jiān)督的措施和辦法能對工作中的偏差提出糾正措施工 作 業(yè) 績生產消耗控制成本生產消耗控制生產消耗指標達標生產消耗低于標準的5％以內生產消耗低于標準的5％以上產品質量質量產品質量控制廢品率達標，或1批次產品出現200300個的不合格品廢品率低于指標的10％以內或1批次產品出現100200個的不合格品廢品率低于指標的10％以上，或1批次產品出現100個以內的不合格品產品降價控制成本發(fā)出產品降價控制發(fā)出產品因質量問題降價在3000元發(fā)出產品因質量問題降價在20003000元發(fā)出產品因質量問題降價在2000元以下生產進度時間生產進度控制按時完成生產計劃，保證生產期生產安全時間、行為、成本安全生產定期進行安全檢查定期進行安全教育及時處理安全隱患安全事故造成的經濟損失環(huán)境衛(wèi)生時間、行為質量環(huán)境衛(wèi)生管理按時進行衛(wèi)生檢查發(fā)現問題及時督促整改所負責的區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生達標工作規(guī)范執(zhí)行工作流程行為執(zhí)行工作流程能按規(guī)定高效地出來日常事務，無失誤遵守公司制度行為遵守公司制度遵守公司制度，無違規(guī)現象部門協(xié)調行為部門支持能及時與公司相關部門協(xié)調配合配合的內容和形式符合公司要求行為提合理化建議能提出技改和合理化建議績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。這個過程是通過上級和員工以共同合作的方式達成目標協(xié)議來保證完成的?？冃в媱澥强冃Ч芾硌h(huán)的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績效期間的開始。它通過上級和員工共同參與，就員工績效期間的工作職責、各項任務的重要性等級和授權水平、績效的衡量、上級提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行探討并達成共識，是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。績效計劃的作用在于幫助員工找準路線，認清目標，具有前瞻性，而孤立的績效考核則是在績效完成后進行評價和總結，具有回顧性。同時績效計劃加強了各級員工的參與感，使績效管理更具操作性?；诳冃в媱澰诳冃Ч芾眢w系中的重要作用，所以在為BZ公司設計績效管理體系時，我們和此次項目中所涉及到的人員一起共同制定了其績效計劃。表3－5即是車間主任的績效計劃表：表3－5 車間主任績效計劃表受約人： 職位：車間主任直接主管：常務副總經理績效期間：2002年5月25日至2002年6月25日工作目標主要產出完成期限衡量標準評估來源所占權重加強工作的計劃性制定工作計劃5月25日前按時、完整地完成工作計劃常務副總經理評估5％工作計劃的完成6月25日前按時完成工作計劃常務副總經理評估5％加強公司人力資源管理工作完成對下屬的考核6月25日前按時績效考核考核數據準確與下級共同制定績效計劃進行考核的反饋面談常務副總經理評估5％對下屬的培養(yǎng)6月25日前能對下屬的工作進行指導工作中能對下屬授權常務副總經理評估下屬評估5％完成消耗分析消耗分析表6月25日前及時完成消耗分析常務副總經理評估5％對部門工作的有效領導部門目標完成情況工作協(xié)調信息傳遞6月25日前完成目標任務及時排解工作中出現的糾紛正確傳達公司有關信息常務副總經理評估下屬評估5％對工作的有效控制監(jiān)督的手段和行為6月25日前有監(jiān)督的措施和辦法能對工作出現偏差提出糾正措施糾偏具有效益常務副總經理評估5％控制生產消耗生產消耗指標6月25日前生產消耗指標達標財務數據10％提高產品質量廢品率6月25日前廢品率達標，或1批次產品出現200300個的不合格品質檢記錄10％控制意外損失發(fā)出產品降價額6月25日前發(fā)出產品因質量問題降價在3000元財務數據10％控制生產進度生產進度目標6月25日前按時完成生產計劃，保證生產期常務副總經理評估10％控制安全事故安全生產6月25日前定期對生產員工進行安全生產教育定期進行安全檢查及時處理安全隱患常務副總經理評估10％改善工作環(huán)境環(huán)境衛(wèi)生6月25日前按公司規(guī)定進行檢查及時督促相關人員進行整改所負責區(qū)域整潔常務副總經理評估10％規(guī)范內部管理工作執(zhí)行工作流程6月25日前能按照公司相關規(guī)定高效地處理日常事務常務副總經理評估5％遵守公司制度6月25日前能很好地遵守公司相關的管理制度常務副總經理評估5％部門支持6月25日前能及時與公司相關部門協(xié)調配合配合的形式符合公司有關規(guī)定配合的內容符合公司規(guī)定常務副總經理評估其它部門負責人意見5％受約人簽字： 主管簽字：時間：注：本績效計劃若在實施過程中發(fā)生變更，應填寫績效計劃變更表。最終的績效考核以變更后的績效計劃為準?？冃Ч芾硌h(huán)是從制定績效計劃開始，經過績效實施和管理過程，然后進行績效考核，最后是績效反饋面談。在這個過程中，績效計劃、績效考核和績效反饋都可以在短短的幾天時間內完成，而耗時最長的是績效實施與管理，它貫穿著整個績效期間。不但績效實施與管理是耗時最長的活動，而且績效計劃是否能夠落實和完成要依賴于績效實施與管理，績效考核的依據也來自于績效實施與管理的過程中，所以績效實施與管理是一個重要的中間過程，這個過程做得怎么樣直接影響著績效管理的成敗?？冃嵤┡c管理的過程中主要需要做的事情有兩個：一是持續(xù)的績效溝通；二是對工作表現的記錄。（1）持續(xù)的績效溝通：溝通有各種各樣的方式，口頭的方式、書面的方式，會議的方式、談話的方式等等。鑒于BZ公司的具體情況，為了提高溝通的有效性，該方案對各種溝通方式的適應性都做出了明確的規(guī)定，如表3－6所示：表3－6 溝通方式及其適應性溝通方式適用對象時間形式目的正式溝通書面報告全體下級每月10日填寫工作計劃完成情況表通過書面報告的形式，對下級的工作完成情況及工作績效有一清楚的了解會議全體下級每月11日召開部門工作會議向每位與會者宣講公司期望的績效是什么，同時表揚高績效者，發(fā)揮榜樣的作用正式會談績效較差者每月11－12日一對一的面談和其共同分析績效不佳的原因，找出改進措施非正式溝通工作間歇時的溝通績效中等和較差者整個績效期間利用工作時間內的間歇進行溝通監(jiān)督績效改進情況，并做出現場指導（2）工作表現記錄：BZ公司各級管理者普遍缺乏現代企業(yè)管理意識，在日常工作中隨意性大，處理問題的主觀色彩較濃，大多數員工的對此意見較大。此外BZ公司在以前的績效考核中，由于管理者在考核時無客觀的事實依據，使得員工的抵觸情緒大，造成了績效考核流于形式，沒能充分發(fā)揮績效考核的作用。所以，為了加強績效管理的公正性和客觀性，該方案強調工作表現記錄的重要性，要求每位管理者都要對下屬的工作表現進行認真地記錄，以便在考核時有據可查，有據可依。同時為了避免各級管理者陷入日?，嵤轮校砸竺课还芾碚咴谟涗浵聦俚墓ぷ鞅憩F時采用關鍵事件記錄法并認真、細致地填寫關鍵事件記錄卡。表3－7 關鍵事件記錄卡事件內容（時間、地點、事件描述、事件所涉及的人、事件的處理結果）管 理 能 力工 作 業(yè) 績工 作 規(guī) 范根據BZ公司的具體情況和績效標準盡量量化，做到具體，可理解的原則，所以該方案對大多數指標選擇等級鑒定法這種考核方法。同時為了避免傳統(tǒng)等級鑒定法由于對等級評價的標準表述得比較抽象和模糊，使得在考核時令人產生歧義，造成不同的人在考核時標準可能會不統(tǒng)一的現象，所以在定義等級評價標準時不僅對不同等級評價標準進行了詳細的定義和描述，同時對不同等級評價標準又都給出了詳細的指征。這樣大大提高了考核的公正性和可操作性，避免了傳統(tǒng)等級鑒定法在操作中容易遇到的一些問題。例如：生產進度目標控制：（10分）（1）按時完成生產計劃，保證生產期；（10分）（2）延誤生產期1次或影響一批次產品的生產期1天；（8分）（3）延誤生產期1次或影響一批次產品的生產期2天；（5分）（4）延誤生產期2次；（2分）（5）延誤生產期3次以上（含3次）或影響一批次產品的生產期3天以上（含3天）；（0分）但對一些行為指標的等級評價標準很難進行準確的定義和描述，所以對此類指標該方案采用關鍵行為評價法，即對這些行為指標下的關鍵行為進行詳細地定義和描述，并賦予每個關鍵行為描述相應的分值。例如：對下屬的考核：（5分）（1）在公司規(guī)定時間內完成考核；（1分）（2）制定考核指標有下級參與； （1分）（3）考核數據真實； （2分）（4）及時就考核結果與被考核人進行溝通；（1分）績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，績效反饋面談作為績效管理循環(huán)的一個環(huán)節(jié)，它是績效持續(xù)改進的重要動力。但BZ公司在以前的績效考核中不重視績效反饋面談這一環(huán)節(jié)，所以該方案在績效考核的內容、績效考核的程序和績效考核的表格都做出了相應的規(guī)定來確保績效反饋面談的實施。（1）在設計考核的內容時，該方案把管理者有無就考核結果和被管理者進行溝通作為考核的內容，從而讓每位管理者明白績效反饋溝通是自己作為一名管理者所必須要完成的工作。例如：對下屬的考核：（5分）① 在公司規(guī)定時間內完成考核；（1分）② 制定考核指標有下級參與； （1分）③ 考核數據真實； （2分）④ 及時就考核結果與被考核人進行溝通；（1分）（2）考核的程序：人事助理發(fā)放考核表→考核者填寫（評分、簽署意見） 交被考核者（溝通、簽署意見）→交公司考核小組（簽署意見）→ 交人事助理備案。（3）在績效考核表上被考核人可以填寫自己的意見，而且一份有效的績效考核表還必須要有被考核人的簽名，這從另一個方面保證績效反饋面談的實施。（車間主任績效考核表見附錄）雖然通過上面的各項規(guī)定和方法保證了績效反饋面談的實施，但為了保證績效反饋面談能起到其應用的作用，考核雙方共同制定績效改進計劃也是不可缺少的一環(huán)。為此該方案設計了績效改進計劃表（如表3－8所示），以便考核雙方共同制定績效改進計劃。表3－8 績效計劃改進表 姓名： 職位： 所屬部門： 制定計劃時間：序號必須改進的方面（以優(yōu)先順序排序）改進的意義達到的目標改進的方法改進的時限12345主管簽名：時 間：績效考核本身不是目的，而是一種手段，應重視考核結果的運用。它是考核目標達成的過程，同時也是檢驗考核活動有效性的一塊試金石。BZ公司績效管理體系從以下幾個方面對考核結果加以運用。（1）結果直接與薪酬掛鉤，是考核最重要的目的。為了增強報酬的激勵作用，在員工的報酬體系