hr績效管理體系設(shè)計-資料下載頁
2025-01-12 18:55本頁面
【正文】 進(jìn)措施 44page 1 問題 暈輪錯誤 趨中錯誤 近期行為偏見 個人偏見 馬太效應(yīng) 評價者僅將一個因素看做最重要的因素，并根據(jù)這一因素對員工作出好壞判斷時，易發(fā)生暈輪錯誤 將員工評價結(jié)果集中于某一區(qū)域而出現(xiàn)的錯誤。出現(xiàn)趨中錯誤的原因可能由評價標(biāo)準(zhǔn)或方法引起，也可能由評價者為避免發(fā)生爭議和批評引起 指對人進(jìn)行評價時，過多地從近期行為出發(fā)，忽視中長期一貫表現(xiàn) 評價者可能對員工的一些個人特征存在某種偏見，而影響其評價結(jié)果的客觀性 績效評價時每次都是幾個人勝出，而其余員工被忽視，在這種情況下，有潛質(zhì)的人很難被發(fā)現(xiàn)和得到培養(yǎng) 45page 1 : ?經(jīng)理要求員工做的一項工作； ?迫使員工更努力工作的棍棒； ?只在績效低下時使用的工具； ?僅僅一月或一年一次的填表工作。 正確觀點(diǎn)： 績效管理是在企業(yè)文化背景下的 持續(xù)溝通改進(jìn) 的過程！ 46page 1 ? 公司戰(zhàn)略目標(biāo)的清晰 ? 全面預(yù)算體系的建立 ? 公司管理制度的健全 ? 部門職能及崗位職責(zé)的明晰 ? 上下級溝通的到位 ? 公司中高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 ? 全體員工共同的參與 成功 因素 ( K S F ) 47page 1 考核指標(biāo)的設(shè)置偏離公司戰(zhàn)略 由于前期廣泛而深入的調(diào)研，這種風(fēng)險本次已經(jīng)盡可能避免。不過隨著公司的發(fā)展，公司的考核指標(biāo)體系應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略不斷優(yōu)化。 部分基礎(chǔ)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)欠缺，使目標(biāo)的設(shè)置不符合 SMARTER原則 績效目標(biāo)的設(shè)置依賴于比較完善的歷史數(shù)據(jù)庫，以及在日常工作中數(shù)據(jù)的不斷收集，一些歷史數(shù)據(jù)不完整，可能使目標(biāo)的設(shè)置比較盲目。應(yīng)盡快 建立公司的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。 如何降低考核成本 部分?jǐn)?shù)據(jù)需要設(shè)置調(diào)查問卷，如何保證問卷抽樣調(diào)查的有效性，并盡可能降低考核成本是公司下一步需要解決的課題。 考核過程中的公平公正合理性 考核是由人來操作的，而人總是帶感情的。需要盡量避免感情用事。已制訂的《 績效管理制度 》 為我們實(shí)施考核提供了規(guī)范，它需要公司在以后實(shí)際考核中不斷完善。 48page 1 5. 績效評估面談 1）績效面談的目的 ■對考核的結(jié)果形成一致的看法； ■既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足； ■對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議； ■討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計劃等。 2）面談中應(yīng)注意的問題 ■建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛； ■清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己； ■鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法； ■注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突。 ■ 集中績效本身而回避性格問題； ■集中未來而不是追究既往； ■優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對未來工作績效的期望； ■以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與斗志等。 49page 1 績效改進(jìn)模型 績效管理 績效管理 績效管理 計劃 改進(jìn) 輔導(dǎo) 檢查 計劃 績效管理 計劃 改進(jìn) 輔導(dǎo) 檢查 50page 1 1）分析績效改進(jìn)指導(dǎo)需求 ■明確績效改進(jìn)項目的先后次序 ■各績效改進(jìn)項目的關(guān)鍵點(diǎn) ■各績效改進(jìn)項目的最佳時機(jī) 2）擬訂指導(dǎo)計劃 ■考核下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格 ■選擇學(xué)習(xí)活動 ■準(zhǔn)備指導(dǎo)計劃 3）執(zhí)行指導(dǎo)計劃 ■與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進(jìn)的主動性。 ■ 營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的 有配合等。 4）考核績效指導(dǎo)成效 ■指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成 ■有否需要進(jìn)一步的指導(dǎo) ■對下屬的輔導(dǎo)是否有效 ■下屬下一階段的發(fā)展需求是什么 ■有哪些需要改進(jìn)的地方 ■還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等 51page 1 第四部分 附件 考核指標(biāo)體系 績效管理制度 相關(guān)表格 52page 1 后續(xù)的工作思路 推進(jìn) 3P系統(tǒng) 完善 HR管理 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 人員選配 人員發(fā)展與培訓(xùn) 能力素質(zhì)模型 薪酬及激勵機(jī)制 人力資源管理信息系統(tǒng) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標(biāo) 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績效管理 組織架構(gòu)及部門職責(zé) 53page 1 結(jié) 束 語 績效管理 作為人力資源管理的核心，本身是一個復(fù)雜的系統(tǒng)。 沒有定式，只有合適。 績效管理在很大程度上要反映管理者的意志，因此，溝通與認(rèn)同是非常重要的。 在設(shè)計本套方案時充分考慮了公司的過去，現(xiàn)在和未來，真心希望這套實(shí)施方案中所提出的先進(jìn)管理理念能夠在公司深入人心，簡明實(shí)效的操作方法能夠在公司得到有效地執(zhí)行，從而使公司的人力資源管理提高到一個新的高度。 我們不能期望一個方案就能解決所有的問題，但是，只要我們邁出了堅實(shí)的第一步，在公司發(fā)展中所遇到的一些問題就能夠循序漸進(jìn)地得到解決。 祝 2022年新譽(yù)集團(tuán)業(yè)績?nèi)〉酶蟪晒Γ。。? 謝謝大家參與！ 54page 1 第二部分：實(shí)戰(zhàn)篇 ? 2022年度績效評估制度討論 ? 2022年度績效評估實(shí)施案例演示 55page 1 以下進(jìn)入實(shí)戰(zhàn)階段 ? 看案例。 在實(shí)施過程中如有問題請及時與我們?nèi)〉寐?lián)系： 華 晟： 13861135686 吳坤锜： 15895048585
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