【正文】 管理的關鍵。在這個階段，工作崗位說明書為“定義績效”提供了內容上的技術支持，企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化為“定義績效”確定了明確的方向，提供了信念和目標上的支持。這種方向性（通過加大某一維度的權重實現(xiàn)）的定位，使定義后的績效，能夠確保員工行為、行動方式與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化保持一致。例如：本年度企業(yè)的中心任務是通過導人全面質量管理提高產(chǎn)品質量，并實行團隊管理來加強合作。那么，在定義績效時，員工的質量意識、產(chǎn)品質量的實現(xiàn)狀況以及合作意識應該成為重點內容。同時還要考慮對實行團隊管理的小組，將其工作績效定義為小組績效。另外，企業(yè)的人力資源政策也影響定義績效。比如當一個企業(yè)實行從內部提升的政策時，對各層次管理者而言，在績效考評的內容中必須有一項重要的指標——培養(yǎng)開發(fā)下屬的能力?！隹冃Э荚u這是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評?？荚u方案主要包括考評的內容、考評的方法、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結果的統(tǒng)計處理等。其中，選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最困難的工作?！隹冃Х答伩冃Э荚u的結果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認識自我、評估自我。但在績效管理體系中，反饋的意義并不僅限于此?？陀^、合理的考評結果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度，其不足之處經(jīng)過分析，便成為有針對性的企業(yè)培訓的需求。同樣，員工績效考評的結果可以使上級更全面、更深人地認識自己的下屬，掌握下屬的特性和優(yōu)缺點。管理者根據(jù)績效考評所獲得的信息與員工進行面談，并對員工進行適當、明確的指導，可以使員工的個人發(fā)展與實現(xiàn)組織目標結合起來，從而達到提高績效的目的。另外，企業(yè)文化對績效反饋的時機、途徑和方式方法、以及重視程度都會產(chǎn)生很大的影響?！隹冃Ц纳瓶冃Ч芾淼哪繕撕湍康氖鞘置鞔_的，即不僅要提高各級員工的素質，更重要的是要通過員工素質的提高，促進和帶動組織整體素質和工作績效的提升和發(fā)展。由此，在績效管理系統(tǒng)中，績效改善是一個不容忽視的關鍵階段，通過有序的績效改善和提高，使績效管理上升到一個新的水平，在新的平臺基礎上不斷延伸和發(fā)展。這種從定義績效到績效改善階段的循環(huán)往復，將使績效管理乃至企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理進人一個良性循環(huán)發(fā)展的軌道?？冃Ч芾硐到y(tǒng)使企業(yè)績效考評制度的內涵更豐富，實施過程更系統(tǒng)、更全面，并與其他人力資源管理職能銜接得更緊密，從而使績效考評在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮出更強大的功能。績效管理不僅僅是對下屬的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績做出評價與排序，而且還擔負對員工的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和約束功能等日常例行的管理工作。各級主管不僅要對下屬員工進行科學的考核與評價，而且要承擔起管理、培訓和指導下屬的責任。所以說，績效管理是一種管理行為，它貫穿于工作的全過程。（2）四階段法設計方案之二 該設計方案認為，績效管理是由決定績效考評內容、選擇績效考評方法、績效考評結果反饋和檢討績效考評系統(tǒng)四個方面組成的有機系統(tǒng)。該系統(tǒng)設計方案認為，績效管理作為一個完整的系統(tǒng)，具體應由績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結五個階段或部分組成。（1）績效計劃績效計劃的制訂是主管與員工對員工考核期間應該履行的工作職責、權限、各項任務的重要性程度、績效的衡量標準、可能遇到的困難、新技術新技能及培訓的需求、上級可能提供的幫助及解決問題的途徑和方法等一系列問題，共同進行探討并達成共識的過程?？冃в媱澥钦麄€績效管理體系中非常重要的環(huán)節(jié)，它具有前瞻性，其作用在于幫助員工認清方向，明確目標。（2）績效溝通績效管理是在互動中實現(xiàn)的，主管通過與下屬的有效溝通，可以及時對下屬的工作進行必要的指導，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。這時，主管的角色發(fā)生轉變，由“考核者”變成下屬的“幫助者”和“伙伴”，其結果是雙方的共同進步。在這個過程中，應當使被考核者親身感受和體驗績效管理的積極意義，績效考核不是員工勞動、活動的“桎梏，而是激發(fā)員工斗志的有效手段?？冃贤ㄅc指導階段是主管與下屬共同實施計劃的過程，是雙方保持不斷聯(lián)系，全程進行指導、交流、溝通并產(chǎn)生互動的過程，也是不斷完善、充實計劃，以及根據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對計劃進行必要的調整修訂的過程。績效溝通與指導使績效管理建立在科學合理、現(xiàn)實可行的基礎上，從這個意義上看，績效溝通與指導是績效管理體系的靈魂。（3）績效考評績效考評是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者雙方對考核期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。在組織進行績效考核的過程中，應注意使員工對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識，盡量減少歧義；以自我考核評價為主，主管和其他人考核評價為輔，真正實現(xiàn)自己教育自己，自己對自己有客觀、全面、正確的認識；在績效考核的活動中，凡事（無論是主管還是下屬）都要用數(shù)據(jù)、事實、結果來證明，防止主觀臆斷、推測，但又不能在數(shù)字上過分地斤斤計較；績效考核應在融洽和諧的氣氛中進行。因為在平時的溝通中，員工已就自己的工作進度和成果業(yè)績情況，與主管基本上達成共識，因此，績效考核只是對這些活動的進一步復核和總結。如果在績效計劃和績效溝通的階段就能夠認真嚴格地貫徹執(zhí)行有關標準和要求，那么考評時產(chǎn)生嚴重分歧的可能性就很小。（4）績效診斷績效診斷是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。診斷的具體內容包括：第一，對管理制度的診斷。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙，難以貫徹，績效管理制度存在著哪些明顯的不科學、不合理、不現(xiàn)實的地方需要修改調整。第二，對企業(yè)績效管理體系的診斷。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。第三，對績效考核指標體系的診斷。如績效考核指標體系與考核評價標準是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調整等。第四，對考核者全面、全過程的診斷。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考核的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決；考核者自身的職業(yè)品質、管理素質、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等。第五，對被考核者全面、全過程的診斷。如在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉變，實際工作取得何種成果，職業(yè)品質和素養(yǎng)有哪些提高等。對績效管理的診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效低下的原因?？冃Р患训脑蚩梢苑殖蓛煞N：一種是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標設置不科學、工作流程不合理等。績效診斷應當先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，確保員工不會因為明白真相、吐露實情而受到歧視。一旦找出原因，主管和員工就需要齊心協(xié)力，共同解決問題。對于績效考評的結果進行及時的反饋，無論對企業(yè)還是對員工個人都是十分重要的，通過考核發(fā)現(xiàn)的問題以及對這些問題的診斷分析，既有利于改進企業(yè)總體系統(tǒng)的工作，也有利于提高員工的素質和工作質量。（5）績效總結績效管理的目的是為了促進企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。在每一輪績效管理活動結束時，都要對績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷等各項活動過程進行深人全面的總結，通過總結發(fā)揚成績，糾正錯誤，以利再戰(zhàn)。注意事項：在規(guī)劃和設計績效管理系統(tǒng)時，設計者必須正確回答以下幾個基本問題：■為什么要對員工或組織進行績效管理？它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及生產(chǎn)經(jīng)營目標是什么關系？■在績效管理的過程中，對員工和組織應當考評什么，即考評的指標和標準是什么？■績效管理的全過程應當如何組織實施？各個工作階段是何種關系？每個工作階段的具體程序、步驟和實施方法是什么？■在績效管理的活動中，誰是考評者和被考評者？誰是決策者和管理者？由哪一個具體部門全權負責？其具體責任、權限和職責范圍是什么？■在績效管理的過程中，績效考評應當在何時何地進行，即每月考評一次，還是每季度或半年，還是一年考評一次？考評的間隔期有多長？■績效管理的信息、績效考評的結果，在何時何地通過何種方式及時反饋給考評者和被考評者？具體反饋時應當按照什么程序，采用什么具體方法，保證信息溝通的渠道暢通？■績效管理中發(fā)現(xiàn)的問題，誰具體負責做出分析研究報告？如何加以解決？如何改進績效？怎樣落到實處？■本次績效管理的循環(huán)期結束之后，如何總結經(jīng)驗教訓？如何更有效地組織下一個新的績效管理循環(huán)期？在規(guī)劃和設計績效管理系統(tǒng)時，必須對上述八個基本問題做出正確、全面、科學的回答，才能使績效管理的重要作用和各種功能得以充分發(fā)揮。如果管理者草率行事，員工又缺乏正確的認識，那么企業(yè)的績效管理就不會受到重視，績效考評也就發(fā)揮不出其應有的作用。如果績效管理缺乏系統(tǒng)性、科學性和可行性，不僅會帶來一些法律問題，如引發(fā)勞動關系緊張或發(fā)生勞動爭議，而且拙劣粗糙的績效管理還可能使組織士氣低落，乃至造成生產(chǎn)率下降的負面影響。通常一個完備的績效管理系統(tǒng)，應當對以下工作內容做出明確規(guī)定：（1）績效管理的目的、方向和績效考評目標；（2）績效管理組織機構、人員及其工作職責；（3）績效考評的指標體系與考評標準和范圍；（4）根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法；（5）實施績效考評的具體時間和期限；（6）績效考評具體實施的程序和步驟；（7）績效考評結果整理與反饋的步驟和方法；（8）績效管理總結、考評結果應用與工作改進。當然，一個企業(yè)的績效管理系統(tǒng)不一定必須具備上述八項內容的每一項，一些中小企業(yè)的績效管理相對于大企業(yè)來說要簡單得多，它們可以將程序中的某幾項合并為一項。對績效管理系統(tǒng)雖然可以按照一定的階段進行劃分，但在企業(yè)績效管理的實際組織中，其各個工作階段及具體程序有時可以交叉進行，不一定非要嚴格區(qū)分開。小結：一、績效管理的含義二、績效管理系統(tǒng)的設計18 / 18