【正文】 管理的關(guān)鍵。在這個階段，工作崗位說明書為“定義績效”提供了內(nèi)容上的技術(shù)支持，企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化為“定義績效”確定了明確的方向，提供了信念和目標上的支持。這種方向性（通過加大某一維度的權(quán)重實現(xiàn)）的定位，使定義后的績效，能夠確保員工行為、行動方式與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化保持一致。例如：本年度企業(yè)的中心任務(wù)是通過導(dǎo)人全面質(zhì)量管理提高產(chǎn)品質(zhì)量，并實行團隊管理來加強合作。那么，在定義績效時，員工的質(zhì)量意識、產(chǎn)品質(zhì)量的實現(xiàn)狀況以及合作意識應(yīng)該成為重點內(nèi)容。同時還要考慮對實行團隊管理的小組，將其工作績效定義為小組績效。另外，企業(yè)的人力資源政策也影響定義績效。比如當一個企業(yè)實行從內(nèi)部提升的政策時，對各層次管理者而言，在績效考評的內(nèi)容中必須有一項重要的指標——培養(yǎng)開發(fā)下屬的能力?！隹冃Э荚u這是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎(chǔ)上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評?？荚u方案主要包括考評的內(nèi)容、考評的方法、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結(jié)果的統(tǒng)計處理等。其中，選擇合適的考評方法、設(shè)計出可行的考評表格是最關(guān)鍵也是最困難的工作?！隹冃Х答伩冃Э荚u的結(jié)果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認識自我、評估自我。但在績效管理體系中，反饋的意義并不僅限于此?？陀^、合理的考評結(jié)果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度，其不足之處經(jīng)過分析，便成為有針對性的企業(yè)培訓(xùn)的需求。同樣，員工績效考評的結(jié)果可以使上級更全面、更深人地認識自己的下屬，掌握下屬的特性和優(yōu)缺點。管理者根據(jù)績效考評所獲得的信息與員工進行面談，并對員工進行適當、明確的指導(dǎo)，可以使員工的個人發(fā)展與實現(xiàn)組織目標結(jié)合起來，從而達到提高績效的目的。另外，企業(yè)文化對績效反饋的時機、途徑和方式方法、以及重視程度都會產(chǎn)生很大的影響。■績效改善績效管理的目標和目的是十分明確的，即不僅要提高各級員工的素質(zhì)，更重要的是要通過員工素質(zhì)的提高，促進和帶動組織整體素質(zhì)和工作績效的提升和發(fā)展。由此，在績效管理系統(tǒng)中，績效改善是一個不容忽視的關(guān)鍵階段，通過有序的績效改善和提高，使績效管理上升到一個新的水平，在新的平臺基礎(chǔ)上不斷延伸和發(fā)展。這種從定義績效到績效改善階段的循環(huán)往復(fù)，將使績效管理乃至企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理進人一個良性循環(huán)發(fā)展的軌道?？冃Ч芾硐到y(tǒng)使企業(yè)績效考評制度的內(nèi)涵更豐富，實施過程更系統(tǒng)、更全面，并與其他人力資源管理職能銜接得更緊密，從而使績效考評在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮出更強大的功能?？冃Ч芾聿粌H僅是對下屬的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績做出評價與排序，而且還擔負對員工的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和約束功能等日常例行的管理工作。各級主管不僅要對下屬員工進行科學(xué)的考核與評價，而且要承擔起管理、培訓(xùn)和指導(dǎo)下屬的責(zé)任。所以說，績效管理是一種管理行為，它貫穿于工作的全過程。（2）四階段法設(shè)計方案之二 該設(shè)計方案認為，績效管理是由決定績效考評內(nèi)容、選擇績效考評方法、績效考評結(jié)果反饋和檢討績效考評系統(tǒng)四個方面組成的有機系統(tǒng)。該系統(tǒng)設(shè)計方案認為，績效管理作為一個完整的系統(tǒng)，具體應(yīng)由績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結(jié)五個階段或部分組成。（1）績效計劃績效計劃的制訂是主管與員工對員工考核期間應(yīng)該履行的工作職責(zé)、權(quán)限、各項任務(wù)的重要性程度、績效的衡量標準、可能遇到的困難、新技術(shù)新技能及培訓(xùn)的需求、上級可能提供的幫助及解決問題的途徑和方法等一系列問題，共同進行探討并達成共識的過程?？冃в媱澥钦麄€績效管理體系中非常重要的環(huán)節(jié)，它具有前瞻性，其作用在于幫助員工認清方向，明確目標。（2）績效溝通績效管理是在互動中實現(xiàn)的，主管通過與下屬的有效溝通，可以及時對下屬的工作進行必要的指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。這時，主管的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由“考核者”變成下屬的“幫助者”和“伙伴”，其結(jié)果是雙方的共同進步。在這個過程中，應(yīng)當使被考核者親身感受和體驗績效管理的積極意義，績效考核不是員工勞動、活動的“桎梏，而是激發(fā)員工斗志的有效手段?？冃贤ㄅc指導(dǎo)階段是主管與下屬共同實施計劃的過程，是雙方保持不斷聯(lián)系，全程進行指導(dǎo)、交流、溝通并產(chǎn)生互動的過程，也是不斷完善、充實計劃，以及根據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對計劃進行必要的調(diào)整修訂的過程?？冃贤ㄅc指導(dǎo)使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實可行的基礎(chǔ)上，從這個意義上看，績效溝通與指導(dǎo)是績效管理體系的靈魂。（3）績效考評績效考評是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程。在組織進行績效考核的過程中，應(yīng)注意使員工對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識，盡量減少歧義；以自我考核評價為主，主管和其他人考核評價為輔，真正實現(xiàn)自己教育自己，自己對自己有客觀、全面、正確的認識；在績效考核的活動中，凡事（無論是主管還是下屬）都要用數(shù)據(jù)、事實、結(jié)果來證明，防止主觀臆斷、推測，但又不能在數(shù)字上過分地斤斤計較；績效考核應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進行。因為在平時的溝通中，員工已就自己的工作進度和成果業(yè)績情況，與主管基本上達成共識，因此，績效考核只是對這些活動的進一步復(fù)核和總結(jié)。如果在績效計劃和績效溝通的階段就能夠認真嚴格地貫徹執(zhí)行有關(guān)標準和要求，那么考評時產(chǎn)生嚴重分歧的可能性就很小。（4）績效診斷績效診斷是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。診斷的具體內(nèi)容包括：第一，對管理制度的診斷。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙，難以貫徹，績效管理制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實的地方需要修改調(diào)整。第二，對企業(yè)績效管理體系的診斷。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。第三，對績效考核指標體系的診斷。如績效考核指標體系與考核評價標準是否全面完整、科學(xué)合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調(diào)整等。第四，對考核者全面、全過程的診斷。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考核的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決；考核者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等。第五，對被考核者全面、全過程的診斷。如在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn)變，實際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。對績效管理的診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效低下的原因?？冃Р患训脑蚩梢苑殖蓛煞N：一種是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理等。績效診斷應(yīng)當先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，確保員工不會因為明白真相、吐露實情而受到歧視。一旦找出原因，主管和員工就需要齊心協(xié)力，共同解決問題。對于績效考評的結(jié)果進行及時的反饋，無論對企業(yè)還是對員工個人都是十分重要的，通過考核發(fā)現(xiàn)的問題以及對這些問題的診斷分析，既有利于改進企業(yè)總體系統(tǒng)的工作，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。（5）績效總結(jié)績效管理的目的是為了促進企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。在每一輪績效管理活動結(jié)束時，都要對績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷等各項活動過程進行深人全面的總結(jié)，通過總結(jié)發(fā)揚成績，糾正錯誤，以利再戰(zhàn)。注意事項：在規(guī)劃和設(shè)計績效管理系統(tǒng)時，設(shè)計者必須正確回答以下幾個基本問題：■為什么要對員工或組織進行績效管理？它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及生產(chǎn)經(jīng)營目標是什么關(guān)系？■在績效管理的過程中，對員工和組織應(yīng)當考評什么，即考評的指標和標準是什么？■績效管理的全過程應(yīng)當如何組織實施？各個工作階段是何種關(guān)系？每個工作階段的具體程序、步驟和實施方法是什么？■在績效管理的活動中，誰是考評者和被考評者？誰是決策者和管理者？由哪一個具體部門全權(quán)負責(zé)？其具體責(zé)任、權(quán)限和職責(zé)范圍是什么？■在績效管理的過程中，績效考評應(yīng)當在何時何地進行，即每月考評一次，還是每季度或半年，還是一年考評一次？考評的間隔期有多長？■績效管理的信息、績效考評的結(jié)果，在何時何地通過何種方式及時反饋給考評者和被考評者？具體反饋時應(yīng)當按照什么程序，采用什么具體方法，保證信息溝通的渠道暢通？■績效管理中發(fā)現(xiàn)的問題，誰具體負責(zé)做出分析研究報告？如何加以解決？如何改進績效？怎樣落到實處？■本次績效管理的循環(huán)期結(jié)束之后，如何總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)？如何更有效地組織下一個新的績效管理循環(huán)期？在規(guī)劃和設(shè)計績效管理系統(tǒng)時，必須對上述八個基本問題做出正確、全面、科學(xué)的回答，才能使績效管理的重要作用和各種功能得以充分發(fā)揮。如果管理者草率行事，員工又缺乏正確的認識，那么企業(yè)的績效管理就不會受到重視，績效考評也就發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用。如果績效管理缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和可行性，不僅會帶來一些法律問題，如引發(fā)勞動關(guān)系緊張或發(fā)生勞動爭議，而且拙劣粗糙的績效管理還可能使組織士氣低落，乃至造成生產(chǎn)率下降的負面影響。通常一個完備的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當對以下工作內(nèi)容做出明確規(guī)定：（1）績效管理的目的、方向和績效考評目標；（2）績效管理組織機構(gòu)、人員及其工作職責(zé)；（3）績效考評的指標體系與考評標準和范圍；（4）根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法；（5）實施績效考評的具體時間和期限；（6）績效考評具體實施的程序和步驟；（7）績效考評結(jié)果整理與反饋的步驟和方法；（8）績效管理總結(jié)、考評結(jié)果應(yīng)用與工作改進。當然，一個企業(yè)的績效管理系統(tǒng)不一定必須具備上述八項內(nèi)容的每一項，一些中小企業(yè)的績效管理相對于大企業(yè)來說要簡單得多，它們可以將程序中的某幾項合并為一項。對績效管理系統(tǒng)雖然可以按照一定的階段進行劃分，但在企業(yè)績效管理的實際組織中，其各個工作階段及具體程序有時可以交叉進行，不一定非要嚴格區(qū)分開。小結(jié)：一、績效管理的含義二、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計18 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