【正文】 一人領(lǐng)導15人，一人只領(lǐng)導3人，那么工作量就不一樣。3．工作責任領(lǐng)域◆橫向也是職位?！艨v向是責任范圍：最低就是領(lǐng)導一個班組，因為這個班組可能就是3個人或者幾個人；再高一點，是負責一個部門，假如責任在四項以下。再高一級，同樣是負責一個部門，但是責任在四項以上，是8項或者12項。再高一級是負責整個部門。再往上是負責兩個、三個、四個……部門。最上面的是集團公司的領(lǐng)導，他的責任范圍最大，肯定得分是100分。4．任職資格和條件任職資格和條件通常只確定兩項內(nèi)容：一是學歷，二是經(jīng)驗。為什么就選定這兩個條件呢？因為其他任職資格和條件難以量化，比如說能力，就很難量化?！魴M坐標是學歷：初中高中、職高中專大專本科研究生博士博士后◆縱坐標是經(jīng)驗：一年以下1至2年2至4年5至10年11至15年15年以上通過學歷和經(jīng)驗確定相應(yīng)的分值。5．工作環(huán)境與條件◆橫坐標是崗位（從低到高）。◆縱坐標是條件：第一檔是工作條件最好，基本是在室內(nèi)工作，如再分細一點，比如是有空調(diào)的房間還是沒有空調(diào)的房間。第一檔得分最低。第二檔是經(jīng)常出差。第三檔是在外地工作。比如家在北京，但是常駐武漢。第四檔是在車間工作，噪音大，勞動量大。第五檔是在車間工作，而且接觸有毒有害氣體，或者接觸化學藥品等。工作環(huán)境和條件很惡劣，分數(shù)就要高，將來定工資待遇時，就要相對高一點。【忠告】修正的ＣＲＧ方法囊括了ＣＲＧ的7項內(nèi)容，根據(jù)中國企業(yè)的特殊情況做了合并，劃分比較細，內(nèi)容更具體，打分的時候很容易操作。ＣＲＧ方法和修正的ＣＲＧ方法適用于高科技企業(yè)或者室內(nèi)工作比較多的企業(yè)。適合于勞動密集型企業(yè)的評估指標體系有些勞動密集型的企業(yè)主要是在車間工作或者在野外工作，比如一個生產(chǎn)型的公司可能有1000人，其中800人在車間工作，那么上面介紹的方法就不太適用。針對這種情況，下面介紹一種“四個指標”的方法。崗位“四個指標”評估表一、因素權(quán)重設(shè)計在評估指標中，哪個占的比重大？哪個占的比重小？下面就來講如何區(qū)分指標的重要程度。方法是：●確定參與評估的各種因素設(shè)定評估指標是勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境四項?！翊_定各種因素的權(quán)重假如四項指標設(shè)計為100分，我們自己設(shè)計一個權(quán)重：勞動責任－40%勞動技能－30%（30，25，20，15，10）勞動強度－20%勞動環(huán)境－10%●最后確定點值數(shù)?！咀詸z】如按100分計算，設(shè)計修正的ＣＲＧ方法權(quán)重數(shù)1．組織影響力________________________________________________________________________________________________________________________________________2．監(jiān)督管理范圍________________________________________________________________________________________________________________________________________3．工作責任領(lǐng)域________________________________________________________________________________________________________________________________________4．任職資格和條件________________________________________________________________________________________________________________________________________5．工作環(huán)境與條件。________________________________________________________________________________________________________________________________________【總結(jié)】制訂崗位評估的指標和標準是崗位評估工作最重要的一個環(huán)節(jié)。崗位評估的指標和標準制訂得恰當與否，直接關(guān)系到評估工作的成功與失敗。這一節(jié)主要講了如何建立評估體系，確定評估指標跟標準是崗位評估工作的核心。最后講了關(guān)于權(quán)重的設(shè)計，權(quán)重是主持崗位評估的同志根據(jù)不同企業(yè)、不同工作來設(shè)計的，取決于研究思路。比如我認為責任最重要，所以責任占40分，技能第二，強度第三，環(huán)境第四。假如環(huán)境變化很大，環(huán)境占的分值就要多一點。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________崗位評估的操作方法【名言】公司需要像個人一樣騰出時間進行反省?！说檬ゼㄉ?947年），美國學者、專家崗位評估的方法●序列法●分類法●點數(shù)評分法●因素比較法崗位評估的應(yīng)用示例我們只采用點數(shù)評分法，也就是按照指標體系進行打分?！臼吕考瘓F公司總部的市場總監(jiān)市場總監(jiān)是集團公司副總級的領(lǐng)導，他負責兩個部門，一個是營銷公司，也就是營銷部，還有一個是物流部，對外叫物流中心。市場總監(jiān)是集團公司領(lǐng)導層的，屬于集團公司領(lǐng)導。 市場總監(jiān)崗位評估表合計：370分?！臼吕考瘓F公司的生產(chǎn)管理部部長生產(chǎn)管理部的部長負責整個公司的生產(chǎn)、運營、生產(chǎn)計劃、調(diào)度、生產(chǎn)統(tǒng)計等，他領(lǐng)導四個科員。表24—2 生產(chǎn)管理部部長崗位評估表合計255分【事例】集團公司的總裁辦公室主任總裁辦公室主任是一個負責承上啟下工作的崗位，領(lǐng)導的人數(shù)不多，只有一個秘書和一個前臺。 總裁辦公室崗位評估表合計：199分幾點說明通常崗位評估的分數(shù)劃分成一些等級，比如100分到200分200分到250分、250分到300分、……，再按照等級確定薪酬。評價的時候，開始分數(shù)不一定打得合適。要積極和公司人力資源部門的同志以及在這個崗位工作的同志進行交流，直到確定一個最為合理的分數(shù)為止。每次評價之后，要進行一次綜合平衡，防止某一個同志打得偏高或偏低。做一些必要修正，最后把所有崗位評價值做成一個總表，交給做薪酬福利設(shè)計的同志，作為主要的參考資料?！咀詸z】請?zhí)顚懸环輱徫辉u估表崗位評估自檢表崗位評估工作心得體會一、對于崗位評估工作的幾點看法方法是科學的崗位評估這種方法應(yīng)該說是科學的，應(yīng)該肯定。在建立企業(yè)規(guī)范化體系中，崗位評估這種方法是絕對需要的。可以避免在企業(yè)內(nèi)部吃大鍋飯的平均主義傾向，有利于提高員工的積極性，激發(fā)員工的上進心和斗志，激發(fā)員工的學習熱情。是一場更新觀念的革命過去在我們國家的企業(yè)里沒有這項工作，企業(yè)按照行政級別、畢業(yè)年限、學歷等來確定工資。在不同的觀念下，大家的認識是不一樣的，企業(yè)管理的一些操作方法也不一樣。現(xiàn)在社會對崗位評估的認識還處于初始階段，所以說是一次思想觀念的更新和革命?！景咐坑幸粋€在美國的中國留學生，晚上騎摩托車帶著一位美國姑娘兜風時遇上紅燈。他想在中國，在晚上紅燈基本不起啥作用。于是，就開過去了。這個美國姑娘說：“我不能跟你交朋友，你連紅燈都敢闖，什么禍不敢惹呀！”后來他回到中國，一天晚上，騎著摩托車和一個中國姑娘出去兜風。遇到了紅燈，他想起美國那件事，就停下車。沒想到這位中國姑娘說：“我不跟你交朋友了，你連紅燈都不敢闖，什么事能辦得成呀？”。目前在中國企業(yè)中推行仍有困難一些企業(yè)的領(lǐng)導覺得推行起來有困難，不愿意采納。還有一些公司領(lǐng)導認為評估的分數(shù)分級差距太大，推行起來有難度。許多人總認為自己的崗位重要，對給自己的分值不滿意。目前，由于思想認識的問題，崗位評估的推行仍然有實際困難。特別是一些國有企業(yè)，或者國有企業(yè)控股的公司，計劃經(jīng)濟體制下形成的思想認識還沒有得到徹底改變，推行起來困難很大。在這種情況下，應(yīng)該走漸進式的道路。即使不立即采用，把評估結(jié)論存起來也是一種進步。在推行過程中，比如和薪酬體系掛鉤時，可以把每一級分數(shù)定得寬一點，比如原本分八級的，我們縮成六級。原本中層干部分三級，我們分兩級也不是不可以。逐步使員工對這一套新的管理理念有所認識后，再推而行之。中國企業(yè)的中庸思想很嚴重中國企業(yè)的管理思想、管理理念跟西方國家有區(qū)別?！爸杏埂彼枷雽χ袊髽I(yè)的影響很大。比如說大家拿錢最好差不多，即使有差距，也不要太大。這樣一來，大家心里比較舒服。天時地利，但人和是第一。遇事不要太認真，有了問題最好背后談一談。漸進式前進是最適合的道路在企業(yè)的管理變革中，要將西方先進管理理念同中國實際相結(jié)合，探索“中國式”的管理和操作辦法。在推行崗位評估的過程中，采取漸進式、逐步變化的辦法可能會收到比較好的效果。一、崗位評估和薪酬體系設(shè)計之間的關(guān)系先分級，后掛鉤前面已經(jīng)講了崗位評估和薪酬體系設(shè)計之間的關(guān)系。崗位評估為設(shè)計薪酬體系做準備，是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)性工作。崗位評估后，要整理成一個表，對各種崗位根據(jù)分數(shù)進行分級，最后再和薪酬體系中的級別相對應(yīng)。崗位分級通常是和薪酬體系設(shè)計同步的，薪酬體系分為25個級別，崗位評估也要分為25個等級。要想更科學一點的話，就用崗位評估的分數(shù)總和來除薪酬總額，得出每一分值多少錢。比方公司有100個員工，100個員工最后的平均分數(shù)是250分，總分就是25000分。假如這個企業(yè)的工資承受能力是企業(yè)銷售額的10%到15%左右（高科技企業(yè)一般在30%左右），是100萬，100萬除以25000是40元／分。這樣最科學，但實際做不到。還是要按分數(shù)來分級。【總結(jié)】前面已經(jīng)介紹了崗位評估的基本概念、指標體系的組成和評價辦法。這一講介紹崗位評估的實施，主要介紹了崗位評估的一些具體的操作辦法。另外做了一些練習，對某公司的市場總監(jiān)、生產(chǎn)管理部部長、總裁辦主任三個崗位進行了實際評估。最后講了關(guān)于目前推行崗位評估的一些看法，指出如何漸進式完成崗位評估管理?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________58 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