【正文】 觀測(cè)、實(shí)地考察對(duì)一線(xiàn)生產(chǎn)崗位，可能要到現(xiàn)場(chǎng)去考察，做好記錄，回來(lái)進(jìn)行分析。2．任務(wù)：很飽滿(mǎn)、較、一般、不太、很不關(guān)于任務(wù)，可以分成很飽滿(mǎn)、比較飽滿(mǎn)、一般、不太飽滿(mǎn)和很不飽滿(mǎn)。看看現(xiàn)在的勞動(dòng)環(huán)境和條件有沒(méi)有可能得到改善或者進(jìn)一步優(yōu)化。比如公司招一個(gè)進(jìn)出口部經(jīng)理，那么就要求這個(gè)人除了有好的工作經(jīng)歷和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)外，還要經(jīng)過(guò)ＷＴＯ基本知識(shí)的培訓(xùn)。如聽(tīng)力等。一、崗位說(shuō)明書(shū)的定義和編制要求定◆崗位名稱(chēng)。溝通關(guān)系不填寫(xiě)下級(jí)，只填寫(xiě)上級(jí)和平級(jí)，因?yàn)橄录?jí)是必然要溝通的。三、崗位職責(zé)的確定1．職責(zé)范圍按職責(zé)重要性依次列出每項(xiàng)職責(zé)及其目的，是職責(zé)范圍的精確描述?！咀詸z】請(qǐng)你根據(jù)你自己的實(shí)際情況，動(dòng)手編一個(gè)簡(jiǎn)單的崗位說(shuō)明書(shū) 崗位說(shuō)明書(shū)的作用一、崗位說(shuō)明書(shū)的六大作用為招聘錄用員工提供依據(jù)【名言】我認(rèn)為一個(gè)人在某個(gè)工作崗位上工作愉快，這并不總是表明他就適合該項(xiàng)工作。崗位說(shuō)明書(shū)還規(guī)定了考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。哪些崗位更有價(jià)值，哪些崗位相對(duì)來(lái)說(shuō)次要一些。根據(jù)這個(gè)等級(jí)，將薪酬設(shè)計(jì)成幾級(jí)幾等。5．以責(zé)定酬在一定崗位上，負(fù)一定責(zé)任，就應(yīng)該給相應(yīng)的報(bào)酬。●在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關(guān)的各種因素?？v坐標(biāo)分成三個(gè)等級(jí)：第一個(gè)等級(jí)是生產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)等。再往上是負(fù)責(zé)兩個(gè)、三個(gè)、四個(gè)……部門(mén)。適合于勞動(dòng)密集型企業(yè)的評(píng)估指標(biāo)體系有些勞動(dòng)密集型的企業(yè)主要是在車(chē)間工作或者在野外工作，比如一個(gè)生產(chǎn)型的公司可能有1000人，其中800人在車(chē)間工作，那么上面介紹的方法就不太適用。圣吉（生于1947年），美國(guó)學(xué)者、專(zhuān)家崗位評(píng)估的方法●序列法●分類(lèi)法●點(diǎn)數(shù)評(píng)分法●因素比較法崗位評(píng)估的應(yīng)用示例我們只采用點(diǎn)數(shù)評(píng)分法，也就是按照指標(biāo)體系進(jìn)行打分。【自檢】請(qǐng)?zhí)顚?xiě)一份崗位評(píng)估表崗位評(píng)估自檢表許多人總認(rèn)為自己的崗位重要，對(duì)給自己的分值不滿(mǎn)意。一、崗位評(píng)估和薪酬體系設(shè)計(jì)之間的關(guān)系先分級(jí)，后掛鉤前面已經(jīng)講了崗位評(píng)估和薪酬體系設(shè)計(jì)之間的關(guān)系。最后講了關(guān)于目前推行崗位評(píng)估的一些看法，指出如何漸進(jìn)式完成崗位評(píng)估管理。天時(shí)地利，但人和是第一。遇到了紅燈，他想起美國(guó)那件事，就停下車(chē)。評(píng)價(jià)的時(shí)候，開(kāi)始分?jǐn)?shù)不一定打得合適。假如環(huán)境變化很大，環(huán)境占的分值就要多一點(diǎn)。第五檔是在車(chē)間工作，而且接觸有毒有害氣體，或者接觸化學(xué)藥品等。3．工作責(zé)任領(lǐng)域◆橫向也是職位。1． 組織影響力組織影響力示意圖◆橫坐標(biāo)是職位。對(duì)崗位工作的繁簡(jiǎn)、難易程度、責(zé)任大小、所需要的資格和條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，比較出崗位價(jià)值的高低，為企業(yè)進(jìn)行薪酬福利設(shè)計(jì)提供基本資料。使員工看到差距，有助于克服平均主義，激發(fā)員工的上進(jìn)心和斗志。3．以崗定責(zé)即根據(jù)崗位確定職責(zé)。比如在某一個(gè)時(shí)期，企業(yè)里某些崗位非常重要，而其他崗位相對(duì)次要一點(diǎn)，隨著企業(yè)的發(fā)展，另外一些崗位變得重要了，原來(lái)重要的崗位則變得次要了?！裢ǔＧ闆r下都用崗位，因?yàn)閸徫坏暮x更廣泛。主要是看有沒(méi)有發(fā)展的空間，比如現(xiàn)在是銷(xiāo)售員，有沒(méi)有可能做銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售總監(jiān)。假如在崗位說(shuō)明書(shū)中根本就沒(méi)有這個(gè)職責(zé)，你就不能去考核他。崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該作為公司與員工簽定的勞動(dòng)合同的附件，是合同的組成部分。◆支持責(zé)任比如企業(yè)的生產(chǎn)管理部有部長(zhǎng)，有負(fù)責(zé)計(jì)劃的，負(fù)責(zé)調(diào)度的，負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)的，那么負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)的同志對(duì)生產(chǎn)管理調(diào)度計(jì)劃都有支持責(zé)任，因?yàn)榻y(tǒng)計(jì)資料要提供給其他幾個(gè)人看。2．上下級(jí)關(guān)系在溝通關(guān)系的下面要填下級(jí)的人數(shù)：◆直接領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)。崗位目的◆崗位目的就是崗位的作用，這是崗位說(shuō)明書(shū)最難寫(xiě)的一個(gè)部分。4．溝通關(guān)系這個(gè)崗位要和企業(yè)內(nèi)的哪些部門(mén)打交道，對(duì)外要和哪些政府部門(mén)、相關(guān)企業(yè)、客戶(hù)或者社會(huì)中介機(jī)構(gòu)打交道。崗位內(nèi)涵分析主要講了“七項(xiàng)內(nèi)容”和“五種方法”，工規(guī)格分析中我們主要講了員工素質(zhì)分析“五級(jí)法”及分方法等內(nèi)容。講課時(shí)需要連續(xù)站三、四個(gè)小時(shí)，必然要求老師要有一定的體力。比如雖然有五年以上的工作經(jīng)歷，但學(xué)農(nóng)業(yè)的去化工企業(yè)還是不行。比如招聘研發(fā)部經(jīng)理，要求碩士以上———研發(fā)需要很強(qiáng)的技術(shù)開(kāi)發(fā)能力，需要在本行業(yè)工作五年以上，需要對(duì)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新材料方面的動(dòng)向很敏感，身體要求很健康，能夠勝任很繁重的研發(fā)任務(wù)，要求較高的職業(yè)道德等等。比如有一個(gè)企業(yè)只有企管部，企管部部長(zhǎng)實(shí)際上主要在做生產(chǎn)調(diào)度。比如財(cái)務(wù)制度對(duì)會(huì)計(jì)師有什么樣的要求，對(duì)出納員有什么樣的要求。5．勞動(dòng)強(qiáng)度分析勞動(dòng)強(qiáng)度如何，有什么要求。 容●崗位的內(nèi)涵。分析結(jié)果是八個(gè)小時(shí)中大概六個(gè)半小時(shí)都在接電話(huà)，加上中間去吃飯的時(shí)間還有上廁所的時(shí)間，應(yīng)該說(shuō)任務(wù)很飽滿(mǎn)。這種寫(xiě)實(shí)可以有兩種方法：（1）本人記錄【案例分析】某單位財(cái)務(wù)部有5個(gè)人，一個(gè)經(jīng)理，兩個(gè)會(huì)計(jì)，兩個(gè)出納。有關(guān)的注意事項(xiàng)●內(nèi)容要和調(diào)查主題密切相關(guān)。 容1．工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序、地點(diǎn)、時(shí)間比如是做什么工作的，是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還是做銷(xiāo)售的；這些內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些比較次要；工作經(jīng)過(guò)哪些程序，是怎么做的；完成這項(xiàng)任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)有沒(méi)有在時(shí)間上的要求等等。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無(wú)法應(yīng)用。如果沒(méi)有做這些基礎(chǔ)工作，出門(mén)就上車(chē)，就容易出現(xiàn)方向不對(duì)甚至越坐越遠(yuǎn)的情況。通過(guò)對(duì)崗位的分析和研究，認(rèn)為三個(gè)人太忙，一忙可能會(huì)有失誤，五個(gè)人偏多，四個(gè)人最優(yōu)。能有效地對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估目標(biāo)管理的前提是要分析每個(gè)崗位承擔(dān)的責(zé)任、職權(quán)范圍以及應(yīng)該有什么樣的目標(biāo)，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核。崗位分析。應(yīng)該做的事情是責(zé)任，在崗位上所負(fù)的責(zé)任是職責(zé)。如果做不好，可能會(huì)受到懲罰或者被解聘。切斯特頓（1874－1936），作家一定的時(shí)間就是在一個(gè)崗位不可能做一輩子，可能兩年或者三年。工作分析與崗位研究的概念工作分析與崗位研究是以企業(yè)各級(jí)員工的工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息的采集及崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，制訂出崗位說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件，為員工的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬和獎(jiǎng)懲等提供客觀依據(jù)的過(guò)程。定額就是在一定的時(shí)間內(nèi)完成的工作量。企業(yè)在編制長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開(kāi)始的時(shí)候，都要編制人力資源的規(guī)劃?，F(xiàn)在同樣是處長(zhǎng)，但是每個(gè)人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，比如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。如果需要，就可以采用心理學(xué)測(cè)試方法進(jìn)行測(cè)試。就是通過(guò)分析和研究得出的結(jié)論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強(qiáng)的操作性。崗位調(diào)查必須采用科學(xué)方法認(rèn)真進(jìn)行，確保材料的真實(shí)性、可靠性和完整性。在做崗位分析和評(píng)價(jià)的時(shí)候要考慮這些因素，比如化工行業(yè)和接觸有毒氣體的車(chē)間的員工除了基本工資還得給營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼。問(wèn)：你在什么情況下應(yīng)該向本單位的領(lǐng)導(dǎo)或主管匯報(bào)工作呢？答：接到訂單或簽訂合同的時(shí)候。問(wèn)他為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。 義【名言】工作不只是個(gè)職業(yè)。把崗位名稱(chēng)確定下來(lái)，叫做名稱(chēng)的分析。比如承擔(dān)哪些任務(wù)，負(fù)什么職責(zé)，任務(wù)量的大小，工作性質(zhì)，重要程度等。不是全過(guò)程跟蹤，只看一些關(guān)鍵點(diǎn)。程 序準(zhǔn)備階段。必備的知識(shí)分析●公關(guān)能力和親和能力。如果職業(yè)道德不好就不能勝任這個(gè)工作?！久浴咳司褪枪と?。◆學(xué)位，比如要求碩士或博士學(xué)位。◆外部溝通企業(yè)的外部還有哪些相關(guān)單位要打交道。就是負(fù)什么樣的責(zé)任，是負(fù)全部責(zé)任，還是負(fù)部分責(zé)任，還是支持。我們把編制崗位說(shuō)明書(shū)叫做崗位描述，就是通過(guò)這項(xiàng)工作把整個(gè)崗位進(jìn)行一個(gè)整體全面的描述。崗位說(shuō)明書(shū)可以作為新員工入司培訓(xùn)的教材。崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個(gè)薪酬體系需要以崗位評(píng)價(jià)為支撐性資料。 崗位職責(zé)表【總結(jié)】崗位說(shuō)明書(shū)是規(guī)范化管理的一個(gè)重要的基礎(chǔ)性文件，你可能會(huì)問(wèn)：崗位說(shuō)明書(shū)到底起什么作用？它怎么應(yīng)用呢？這一講主要針對(duì)這些問(wèn)題，介紹了崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用辦法及“六大作用”。崗位評(píng)估（又稱(chēng)職位評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)）是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。劃分等級(jí)，確定某一個(gè)職位、某一個(gè)崗位應(yīng)該在某一個(gè)工資級(jí)別上。崗位到底重要不重要，通過(guò)崗位評(píng)估就可以得知。崗位評(píng)估是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作，需要由專(zhuān)門(mén)人員來(lái)做。洛克菲勒（1839－1937），石油大亨第三個(gè)等級(jí)是行政、后勤，比如檔案管理或其他一些服務(wù)或者輔助部門(mén)。5．工作環(huán)境與條件◆橫坐標(biāo)是崗位（從低到高）?！咀詸z】如按100分計(jì)算，設(shè)計(jì)修正的ＣＲＧ方法權(quán)重?cái)?shù)1．組織影響力________________________________________________________________________________________________________________________________________2．監(jiān)督管理范圍________________________________________________________________________________________________________________________________________3．工作責(zé)任領(lǐng)域________________________________________________________________________________________________________________________________________4．任職資格和條件________________________________________________________________________________________________________________________________________5．工作環(huán)境與條件。【事例】集團(tuán)公司的生產(chǎn)管理部部長(zhǎng)生產(chǎn)管理部的部長(zhǎng)負(fù)責(zé)整個(gè)公司的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)計(jì)劃、調(diào)度、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)等，他領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)科員。是一場(chǎng)更新觀念的革命過(guò)去在我們國(guó)家的企業(yè)里沒(méi)有這項(xiàng)工作，企業(yè)按照行政級(jí)別、畢業(yè)年限、學(xué)歷等來(lái)確定工資。在推行過(guò)程中，比如和薪酬體系掛鉤時(shí)，可以把每一級(jí)分?jǐn)?shù)定得寬一點(diǎn)，比如原本分八級(jí)的，我們縮成六級(jí)。比方公司有100個(gè)員工，100個(gè)員工最后的平均分?jǐn)?shù)是250分，總分就是25000分。這樣最科學(xué)，但實(shí)際做不到。逐步使員工對(duì)這一套新的管理理念有所認(rèn)識(shí)后，再推而行之?，F(xiàn)在社會(huì)對(duì)崗位評(píng)估的認(rèn)識(shí)還處于初始階段，所以說(shuō)是一次思想觀念的更新和革命。表24—2【總結(jié)】制訂崗位評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是崗位評(píng)估工作最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。第一檔得分最低。比如一般業(yè)務(wù)管理的公司中層部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，在坐標(biāo)中就可確定他的位置和分?jǐn)?shù)。在崗位評(píng)估里，ＣＲＧ提出7項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：崗位“七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)”評(píng)估表組織評(píng)估班子通常是四、五個(gè)人左右，不要太多。量化價(jià)值不一樣，薪酬就不一樣?，F(xiàn)在有些企業(yè)尤其民營(yíng)企業(yè)因人設(shè)崗，比如過(guò)去的老同學(xué)來(lái)了，沒(méi)有位置，就給他設(shè)一個(gè)行政副總。二、崗位評(píng)估的特點(diǎn)●崗位評(píng)估的中心是客觀存在的“事”，而不是現(xiàn)有的人員。培訓(xùn)的目的是要讓新員工了解公司概況，了解公司組織結(jié)構(gòu)，了解公司基本規(guī)章制度，