【正文】 表19—2如聽力等。重要崗位需要有決策能力，能夠非常果斷、非常清晰地作出決定。比如公司招一個進出口部經(jīng)理，那么就要求這個人除了有好的工作經(jīng)歷和相關(guān)經(jīng)驗外，還要經(jīng)過ＷＴＯ基本知識的培訓。學的專業(yè)是機械制造，那么到高科技的軟件公司當部門經(jīng)理，即使他是碩士，也是不行的?？纯船F(xiàn)在的勞動環(huán)境和條件有沒有可能得到改善或者進一步優(yōu)化?？偨Y(jié)分析階段。2．任務：很飽滿、較、一般、不太、很不關(guān)于任務，可以分成很飽滿、比較飽滿、一般、不太飽滿和很不飽滿。比如銷售員工作最重要的一個環(huán)節(jié)是跟客戶談判簽單，那么就注意這一點，至于前期對客戶進行宣傳，后期對客戶進行跟蹤等都是次要的事件。3．直接觀測、實地考察對一線生產(chǎn)崗位，可能要到現(xiàn)場去考察，做好記錄，回來進行分析。方 法1．查閱有關(guān)的標準、制度、流程研究有關(guān)的標準。7．勞動資料與對象分析比如有些人是操作機器的，是不是需要付出很大體力。3．職責的分析執(zhí)行任務相應承擔什么樣的責任。比如應該具備什么樣的知識水平和經(jīng)歷，對身體、職業(yè)道德有什么要求，等等?！闋査怪荒艹槿∫欢ǖ膷徫粊碜?，比如在100個崗位中做10個或者20個。找出問題后，如果能夠改進，出納就可以從兩個人減為一個人。公司就用工作日寫實的辦法，進行調(diào)查。問：就是發(fā)貨的時候要跟儲運部打招呼，如果你自己做決定可能會影響儲運部的計劃。特別注意的就是必須記下原話，這樣才能保證獲得的信息是“綠色信息”。●書面調(diào)查時請員工來填寫，不需要當面交流，通過這個表可以了解得很清楚。比如某些崗位女同志做不太適合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上學歷，或者五年以上的工作經(jīng)驗等。 式1．面談就是拿著崗位調(diào)查表到現(xiàn)場和從事這個崗位工作的同志進行面對面的交流，來了解情況?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________工作崗位調(diào)查【忠告】我們研究的是崗位而不是人———不是在崗位上的那個人。類似這些思想會給推行工作造成阻力，所以要注意結(jié)合中國的國情來逐步推行，逐步吸收消化。工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性工作。通過對基礎(chǔ)性資料進行數(shù)量化分析，才能得出結(jié)論。比如任職條件，有一個統(tǒng)一標準，凡是部門經(jīng)理級的一定要大本以上文化程度，凡是擔任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級職稱等。 則1．系統(tǒng)原則整個規(guī)范化管理體系是一個大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設(shè)計、職能分解、崗位設(shè)置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。有助于員工招聘、甄選和錄用企業(yè)在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件，如這個員工將付哪些責任，給多少工資等。崗位評價。崗位調(diào)查。提示工作崗位研究的對象是崗位而不是其他東西。2．職務指員工所承擔工作任務的綜合概括。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對于一些知識密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫職位更恰當一點。一定的空間就是執(zhí)行任務必定是在一個有限范圍內(nèi)。崗位描述工作分析與崗位研究一、工作分析與崗位研究的概念崗位的概念1．定義在一定的時間和空間內(nèi)，崗位是企業(yè)賦予每個員工所應完成的任務，應承擔的責任，應具有的權(quán)限的統(tǒng)一。如果在某公司工作，一定是在這個公司內(nèi)履行職責，不可能跑到另外一個公司去。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫做崗位比較合適，比如工人就不要叫職位。職務就是員工在一個固定的崗位上，所做的工作。2．內(nèi)容工作分析和研究。一個成立好多年的企業(yè)，已經(jīng)設(shè)置了許多崗位，這些崗位到底設(shè)置得合適不合適，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣的認知條件，將來如何考核等等。崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。工作分析和崗位研究是基礎(chǔ)資料，沒有這些資料，招聘錄用工作就不好做。根據(jù)戰(zhàn)略來進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來進行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來做工作分析和崗位研究。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標準。比如工作負荷問題，到底工作負荷重不重，就要通過動作計時來檢查。如果不做這項工作，就沒有基礎(chǔ)資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設(shè)計、目標管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。有些分析也要盡可能接近我們的企業(yè)內(nèi)部情況，逐漸被大家理解。與國外相比差距很大與國外企業(yè)相比，無論研究還是應用差距都很大。一、崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容2．現(xiàn)場觀測在現(xiàn)場進行觀測，了解這個崗位的工作內(nèi)容、工作的時間和工作負荷等問題。4．工作的應知應會的技能負責這項工作必須要懂某些方面的知識，比如一定要懂化工或辦公設(shè)備自動化等等。崗位調(diào)查表設(shè)計方式1．選擇式的比如給出Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五個答案，劃“”就行了，被調(diào)查者感覺很簡潔方便，不需要花費很多時間。面談的方式是最常用的，被調(diào)查者時間很忙時才采取書面形式。比方儲運部原本沒準備發(fā)貨，這個時候就要進行溝通。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說工作有沒有重疊，等。（2）跟蹤記錄北京的一個網(wǎng)絡(luò)服務公司人力資源部專門對售后服務工程師或者叫技術(shù)支持工程師一天的工作進行了跟蹤記錄調(diào)查。要用“蓋立論”和數(shù)據(jù)統(tǒng)計原理進行隨機抽樣，然后推算，得到整個公司崗位調(diào)查的總體狀況的結(jié)論。漢迪（生于1932年），英國管理思想家崗位分析就是對崗位的性質(zhì)、任務、職責、領(lǐng)導環(huán)境和條件，以及員工承但本崗位應具備的任職資格和條件進行的系統(tǒng)的分析與研究。崗位分析示意圖4．溝通關(guān)系的分析和其他部門、其他崗位的人有什么關(guān)系，相互之間怎樣配合，是否需要交流和溝通。像手動檔的汽車跟自動檔的汽車體力消耗就不一樣。技術(shù)性工作一般都有相關(guān)的標準。4．工作日記錄被調(diào)查者做工作記錄或叫工作日記錄?！拔寮壏ā蔽寮壏治龇?，就是把任何事情都分成五個等級。比如有的統(tǒng)計員，每個月只在月底做一次報表。對所有資料進行分析和處理，得出結(jié)論，進行分級。三、員工素質(zhì)要求分析或者員工的規(guī)格分析將員工素質(zhì)分為五個層次，便于分析和評價的時候作為標準。3．法律法規(guī)政策某些行業(yè)需要具備法律法規(guī)知識，比如做營銷或做進出口貿(mào)易，就需要有法律方面的知識或有進出口方面的知識。必備體格分析●體力。必備特性分析●性別。2．崗位目的為什么要設(shè)置這個崗位，這個崗位設(shè)置以后將發(fā)揮什么樣的作用?！糁苯又鞴堋苯又鞴芴畹牟皇侨嗣?，而是崗位名稱，就是說受哪個崗位管。3．專業(yè)知識◆要求具有哪個專業(yè)的知識。主要是兩個層面：◆一個是上級。相關(guān)企業(yè)指上下游企業(yè)，上游指原材料供應商，下游指運輸、客戶等。要按照職責的重要程度來填寫，重要的放在前面，次要的放在后面。下屬所負的全責之和應該和上級部門經(jīng)理負的全責一致。特別要注意任職條件，因為任職條件是評估員工的標準，甚至牽扯到工資待遇?！唽T工進行目標管理在目標管理設(shè)計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責，給員工下達目標會很清晰?？冃Э己说臉藴蕬撌且恢碌?。舉例：比如某崗位要求大學本科以上學歷，但是應聘這個崗位的是一位碩士，那么錄用沒有問題?！咀詸z】請?zhí)顚懴铝袓徫徽f明表崗位說明書的應用 崗位評估一、崗位評估概述崗位評估就是通過一些科學的方法來確定崗位和崗位之間的相對價值。在崗位評估時，不要攙雜對某某人的印象。三、崗位評估的功能、作用功2．以崗定人根據(jù)崗位說明書的任職條件聘用人。崗位評估的主要功能就是為薪酬提供依據(jù)。崗位價值的量化延伸到金錢的量化。●規(guī)定統(tǒng)一的評價指標和衡量標準，設(shè)計各種問卷和表格，進行打分評估。要學習怎么打分，怎么掌握標準。 崗位評估的指標和標準缺點之一是不太符合中國的國情；缺點之二是有些指標比較虛，打分有困難，比如很難判定兩個崗位的溝通技巧?？紤]在這個企業(yè)里邊的影響，通常這個企業(yè)負責市場的壓力很大。2．監(jiān)督管理范圍◆橫向仍然按照職位排列（與組織影響力相似）。最上面的是集團公司的領(lǐng)導，他的責任范圍最大，肯定得分是100分。第三檔是在外地工作。針對這種情況，下面介紹一種“四個指標”的方法。這一節(jié)主要講了如何建立評估體系，確定評估指標跟標準是崗位評估工作的核心。 生產(chǎn)管理部部長崗位評估表崗位評估工作心得體會他想在中國，在晚上紅燈基本不起啥作用。目前，由于思想認識的問題，崗位評估的推行仍然有實際困難。“中庸”思想對中國企業(yè)的影響很大。崗位評估為設(shè)計薪酬體系做準備，是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)性工作?！究偨Y(jié)】前面已經(jīng)介紹了崗位評估的基本概念、指標體系的組成和評價辦法。另外做了一些練習，對某公司的市場總監(jiān)、生產(chǎn)管理部部長、總裁辦主任三個崗位進行了實際評估。崗位分級通常是和薪酬體系設(shè)計同步的，薪酬體系分為25個級別，崗位評估也要分為25個等級。這樣一來，大家心里比較舒服。在這種情況下，應該走漸進式的道路。這個美國姑娘說：“我不能跟你交朋友，你連紅燈都敢闖，什么禍不敢惹呀！”后來他回到中國，一天晚上，騎著摩托車和一個中國姑娘出去兜風。在建立企業(yè)規(guī)范化體系中，崗位評估這種方法是絕對需要的。 總裁辦公室崗位評估表合計：199分幾點說明通常崗位評估的分數(shù)劃分成一些等級，比如100分到200分200分到250分、250分到300分、……，再按照等級確定薪酬。市場總監(jiān)是集團公司領(lǐng)導層的，屬于集團公司領(lǐng)導。比如我認為責任最重要，所以責任占40分，技能第二，強度第三，環(huán)境第四。方法是：●確定參與評估的各種因素設(shè)定評估指標是勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境四項。第四檔是在車間工作，噪音大，勞動量大。為什么就選定這兩個條件呢？因為其他任職資格和條件難以量化，比如說能力，就很難量化。假如倆人都是分公司的科長，但是一人領(lǐng)導15人，一人只領(lǐng)導3人，那么工作量就不一樣。首先是生產(chǎn)；第二個就是日常的生活運營；第三個是技術(shù)的研發(fā)，這三個我們列成一等。經(jīng)過試驗，效果比較好?！〖s翰【總結(jié)】在工作分析和崗位研究這個大題目里面，崗位評價是最重要的一個環(huán)節(jié)。評估小組對評價標準的掌握可能會有差距，最后要平衡一下，然后移交給做薪酬設(shè)計的同志，作為基礎(chǔ)資料。量化能夠體現(xiàn)出員工在企業(yè)里面的作用和重要程度。 用●對崗位進行定量測評。如果不符合，就不錄用?，F(xiàn)在有些企業(yè)的工資體系不科學，比如國有企業(yè)套用政府部門的一些工資級別，一些民營企業(yè)沒有完整的薪酬制度。為什么強調(diào)“相對”？因為企業(yè)的情況是隨著市場的瞬息萬變而變化的，發(fā)生變化的時候，企業(yè)里崗位之間的價值也可能發(fā)生變化。沒有崗位說明書，就得不出客觀的評價?！竦钦块T或高科技企業(yè)通常用職位，大型的生產(chǎn)制造企業(yè)（傳統(tǒng)企業(yè)）通常用崗位。員工大都愿意在一個企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。是績效考核的基本依據(jù)在績效考核的時候，一看崗位說明書就知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核他是不