【正文】 崗位職責(zé)表【總結(jié)】崗位說(shuō)明書是規(guī)范化管理的一個(gè)重要的基礎(chǔ)性文件，你可能會(huì)問(wèn)：崗位說(shuō)明書到底起什么作用？它怎么應(yīng)用呢？這一講主要針對(duì)這些問(wèn)題，介紹了崗位說(shuō)明書的應(yīng)用辦法及“六大作用”。 崗位評(píng)估一、崗位評(píng)估概述定崗位評(píng)估就是通過(guò)一些科學(xué)的方法來(lái)確定崗位和崗位之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估（又稱職位評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)）是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。在崗位評(píng)估時(shí)，不要攙雜對(duì)某某人的印象?！駦徫辉u(píng)估是對(duì)性質(zhì)相同崗位的判斷。三、崗位評(píng)估的功能、作用功劃分等級(jí)，確定某一個(gè)職位、某一個(gè)崗位應(yīng)該在某一個(gè)工資級(jí)別上。2．以崗定人根據(jù)崗位說(shuō)明書的任職條件聘用人。4．以責(zé)定權(quán)要負(fù)責(zé)，就要給一定的權(quán)。崗位評(píng)估的主要功能就是為薪酬提供依據(jù)。崗位到底重要不重要，通過(guò)崗位評(píng)估就可以得知。崗位價(jià)值的量化延伸到金錢的量化。量化價(jià)值較低的員工可能會(huì)努力，有利于改變過(guò)去企業(yè)吃“大鍋飯”混日子的現(xiàn)象。●規(guī)定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問(wèn)卷和表格，進(jìn)行打分評(píng)估。崗位評(píng)估是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，需要由專門人員來(lái)做。要學(xué)習(xí)怎么打分，怎么掌握標(biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)估使勞動(dòng)報(bào)酬能夠比較準(zhǔn)確地體現(xiàn)按勞分配的原則。 崗位評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)洛克菲勒（1839－1937），石油大亨缺點(diǎn)之一是不太符合中國(guó)的國(guó)情；缺點(diǎn)之二是有些指標(biāo)比較虛，打分有困難，比如很難判定兩個(gè)崗位的溝通技巧。橫坐標(biāo)按照職位排?？紤]在這個(gè)企業(yè)里邊的影響，通常這個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)市場(chǎng)的壓力很大。第三個(gè)等級(jí)是行政、后勤，比如檔案管理或其他一些服務(wù)或者輔助部門。2．監(jiān)督管理范圍◆橫向仍然按照職位排列（與組織影響力相似）?！艨v向是責(zé)任范圍：最低就是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)班組，因?yàn)檫@個(gè)班組可能就是3個(gè)人或者幾個(gè)人；再高一點(diǎn)，是負(fù)責(zé)一個(gè)部門，假如責(zé)任在四項(xiàng)以下。最上面的是集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)，他的責(zé)任范圍最大，肯定得分是100分。5．工作環(huán)境與條件◆橫坐標(biāo)是崗位（從低到高）。第三檔是在外地工作。工作環(huán)境和條件很惡劣，分?jǐn)?shù)就要高，將來(lái)定工資待遇時(shí)，就要相對(duì)高一點(diǎn)。針對(duì)這種情況，下面介紹一種“四個(gè)指標(biāo)”的方法?！咀詸z】如按100分計(jì)算，設(shè)計(jì)修正的ＣＲＧ方法權(quán)重?cái)?shù)1．組織影響力________________________________________________________________________________________________________________________________________2．監(jiān)督管理范圍________________________________________________________________________________________________________________________________________3．工作責(zé)任領(lǐng)域________________________________________________________________________________________________________________________________________4．任職資格和條件________________________________________________________________________________________________________________________________________5．工作環(huán)境與條件。這一節(jié)主要講了如何建立評(píng)估體系，確定評(píng)估指標(biāo)跟標(biāo)準(zhǔn)是崗位評(píng)估工作的核心?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________崗位評(píng)估的操作方法【事例】集團(tuán)公司的生產(chǎn)管理部部長(zhǎng)生產(chǎn)管理部的部長(zhǎng)負(fù)責(zé)整個(gè)公司的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)計(jì)劃、調(diào)度、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)等，他領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)科員。 生產(chǎn)管理部部長(zhǎng)崗位評(píng)估表要積極和公司人力資源部門的同志以及在這個(gè)崗位工作的同志進(jìn)行交流，直到確定一個(gè)最為合理的分?jǐn)?shù)為止。崗位評(píng)估工作心得體會(huì)是一場(chǎng)更新觀念的革命過(guò)去在我們國(guó)家的企業(yè)里沒有這項(xiàng)工作，企業(yè)按照行政級(jí)別、畢業(yè)年限、學(xué)歷等來(lái)確定工資。他想在中國(guó)，在晚上紅燈基本不起啥作用。沒想到這位中國(guó)姑娘說(shuō)：“我不跟你交朋友了，你連紅燈都不敢闖，什么事能辦得成呀？”。目前，由于思想認(rèn)識(shí)的問(wèn)題，崗位評(píng)估的推行仍然有實(shí)際困難。在推行過(guò)程中，比如和薪酬體系掛鉤時(shí)，可以把每一級(jí)分?jǐn)?shù)定得寬一點(diǎn)，比如原本分八級(jí)的，我們縮成六級(jí)。“中庸”思想對(duì)中國(guó)企業(yè)的影響很大。遇事不要太認(rèn)真，有了問(wèn)題最好背后談一談。崗位評(píng)估為設(shè)計(jì)薪酬體系做準(zhǔn)備，是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。比方公司有100個(gè)員工，100個(gè)員工最后的平均分?jǐn)?shù)是250分，總分就是25000分?！究偨Y(jié)】前面已經(jīng)介紹了崗位評(píng)估的基本概念、指標(biāo)體系的組成和評(píng)價(jià)辦法?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________58 / 58。另外做了一些練習(xí)，對(duì)某公司的市場(chǎng)總監(jiān)、生產(chǎn)管理部部長(zhǎng)、總裁辦主任三個(gè)崗位進(jìn)行了實(shí)際評(píng)估。這樣最科學(xué)，但實(shí)際做不到。崗位分級(jí)通常是和薪酬體系設(shè)計(jì)同步的，薪酬體系分為25個(gè)級(jí)別，崗位評(píng)估也要分為25個(gè)等級(jí)。在推行崗位評(píng)估的過(guò)程中，采取漸進(jìn)式、逐步變化的辦法可能會(huì)收到比較好的效果。這樣一來(lái)，大家心里比較舒服。逐步使員工對(duì)這一套新的管理理念有所認(rèn)識(shí)后，再推而行之。在這種情況下，應(yīng)該走漸進(jìn)式的道路。還有一些公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為評(píng)估的分?jǐn)?shù)分級(jí)差距太大，推行起來(lái)有難度。這個(gè)美國(guó)姑娘說(shuō)：“我不能跟你交朋友，你連紅燈都敢闖，什么禍不敢惹呀！”后來(lái)他回到中國(guó)，一天晚上，騎著摩托車和一個(gè)中國(guó)姑娘出去兜風(fēng)?，F(xiàn)在社會(huì)對(duì)崗位評(píng)估的認(rèn)識(shí)還處于初始階段，所以說(shuō)是一次思想觀念的更新和革命。在建立企業(yè)規(guī)范化體系中，崗位評(píng)估這種方法是絕對(duì)需要的。做一些必要修正，最后把所有崗位評(píng)價(jià)值做成一個(gè)總表，交給做薪酬福利設(shè)計(jì)的同志，作為主要的參考資料。 總裁辦公室崗位評(píng)估表合計(jì)：199分幾點(diǎn)說(shuō)明通常崗位評(píng)估的分?jǐn)?shù)劃分成一些等級(jí)，比如100分到200分200分到250分、250分到300分、……，再按照等級(jí)確定薪酬。表24—2市場(chǎng)總監(jiān)是集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)層的，屬于集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)?！说帽热缥艺J(rèn)為責(zé)任最重要，所以責(zé)任占40分，技能第二，強(qiáng)度第三，環(huán)境第四?！究偨Y(jié)】制訂崗位評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是崗位評(píng)估工作最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。方法是：●確定參與評(píng)估的各種因素設(shè)定評(píng)估指標(biāo)是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境四項(xiàng)。ＣＲＧ方法和修正的ＣＲＧ方法適用于高科技企業(yè)或者室內(nèi)工作比較多的企業(yè)。第四檔是在車間工作，噪音大，勞動(dòng)量大。第一檔得分最低。為什么就選定這兩個(gè)條件呢？因?yàn)槠渌温氋Y格和條件難以量化，比如說(shuō)能力，就很難量化。再高一級(jí)是負(fù)責(zé)整個(gè)部門。假如倆人都是分公司的科長(zhǎng)，但是一人領(lǐng)導(dǎo)15人，一人只領(lǐng)導(dǎo)3人，那么工作量就不一樣。比如一般業(yè)務(wù)管理的公司中層部門領(lǐng)導(dǎo)，在坐標(biāo)中就可確定他的位置和分?jǐn)?shù)。首先是生產(chǎn)；第二個(gè)就是日常的生活運(yùn)營(yíng)；第三個(gè)是技術(shù)的研發(fā)，這三個(gè)我們列成一等?！艨v坐標(biāo)是影響力。經(jīng)過(guò)試驗(yàn)，效果比較好。在崗位評(píng)估里，ＣＲＧ提出7項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：崗位“七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)”評(píng)估表—小約翰【心得體會(huì)】________________________________________________________________________________________________________________________________________【總結(jié)】在工作分析和崗位研究這個(gè)大題目里面，崗位評(píng)價(jià)是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。組織評(píng)估班子通常是四、五個(gè)人左右，不要太多。評(píng)估小組對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握可能會(huì)有差距，最后要平衡一下，然后移交給做薪酬設(shè)計(jì)的同志，作為基礎(chǔ)資料?！窠ｉT的組織配備專門的人員，系統(tǒng)掌握崗位評(píng)估的基本理論和實(shí)施辦法。量化能夠體現(xiàn)出員工在企業(yè)里面的作用和重要程度。量化價(jià)值不一樣，薪酬就不一樣。 用●對(duì)崗位進(jìn)行定量測(cè)評(píng)。根據(jù)崗位職責(zé)確定權(quán)利。如果不符合，就不錄用。現(xiàn)在有些企業(yè)尤其民營(yíng)企業(yè)因人設(shè)崗，比如過(guò)去的老同學(xué)來(lái)了，沒有位置，就給他設(shè)一個(gè)行政副總?，F(xiàn)在有些企業(yè)的工資體系不科學(xué)，比如國(guó)有企業(yè)套用政府部門的一些工資級(jí)別，一些民營(yíng)企業(yè)沒有完整的薪酬制度。通過(guò)評(píng)定，劃分出不同等級(jí)。為什么強(qiáng)調(diào)“相對(duì)”？因?yàn)槠髽I(yè)的情況是隨著市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變而變化的，發(fā)生變化的時(shí)候，企業(yè)里崗位之間的價(jià)值也可能發(fā)生變化。二、崗位評(píng)估的特點(diǎn)●崗位評(píng)估的中心是客觀存在的“事”，而不是現(xiàn)有的人員。沒有崗位說(shuō)明書，就得不出客觀的評(píng)價(jià)?！獱柌兀?836－1911），作家對(duì)崗位做了調(diào)查、分析之后，有必要確定一下企業(yè)里，崗位和崗位之間是一種什么關(guān)系?！竦钦块T或高科技企業(yè)通常用職位，大型的生產(chǎn)制造企業(yè)（傳統(tǒng)企業(yè)）通常用崗位。每一個(gè)員工都清楚，做這個(gè)崗位，只要好好做將來(lái)就能升到什么職位，或幾年才能達(dá)到任職條件。員工大都愿意在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期工作，并不愿意來(lái)回跳槽。為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評(píng)價(jià)，所以崗位說(shuō)明書所提供的依據(jù)評(píng)價(jià)是間接的。當(dāng)某一項(xiàng)工作沒有完成或出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，責(zé)任十分清楚。是績(jī)效考核的基本依據(jù)在績(jī)效考核的時(shí)候，一看崗位說(shuō)明書就知道只有這個(gè)崗位才有這個(gè)職責(zé)，才能去考核他是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。培訓(xùn)的目的是要讓新員工了解公司概況，了解公司組織結(jié)構(gòu)，了解公司基本規(guī)章制度，了解崗位職責(zé)。崗位說(shuō)明書作為員工錄用以后勞動(dòng)合同的附件。崗位說(shuō)明書的核心內(nèi)容是確定崗位職責(zé)。這一講主要介紹了崗位說(shuō)明書的編制。3．考核評(píng)價(jià)考核就是從數(shù)量和質(zhì)量上來(lái)檢測(cè)職責(zé)。比如培訓(xùn)專員負(fù)主責(zé)，但是員工管理者也要負(fù)部分責(zé)任，因?yàn)樗?fù)責(zé)篩選這些員工，哪些需要培訓(xùn)，他負(fù)部分責(zé)任?？v向有可能有兩個(gè)職位都負(fù)全責(zé)，橫向不允許有兩個(gè)崗位同時(shí)負(fù)全責(zé)。有時(shí)候第二頁(yè)可能一張紙不夠，也許會(huì)兩張紙或者三張紙。人員類別指級(jí)別，就是屬于經(jīng)理級(jí)、中層還是屬于一般人員。比如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、咨詢公司、培訓(xùn)公司等。比如企管部負(fù)責(zé)企業(yè)的注冊(cè)登記這些工作，要和工商局打交道，技術(shù)開發(fā)部可能要跟標(biāo)準(zhǔn)局、技術(shù)監(jiān)督局打交道，統(tǒng)計(jì)工作可能要和統(tǒng)計(jì)局打交道。平級(jí)主要是在企業(yè)