【正文】 【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________58 / 58。另外做了一些練習(xí)，對(duì)某公司的市場總監(jiān)、生產(chǎn)管理部部長、總裁辦主任三個(gè)崗位進(jìn)行了實(shí)際評(píng)估?！究偨Y(jié)】前面已經(jīng)介紹了崗位評(píng)估的基本概念、指標(biāo)體系的組成和評(píng)價(jià)辦法。這樣最科學(xué)，但實(shí)際做不到。比方公司有100個(gè)員工，100個(gè)員工最后的平均分?jǐn)?shù)是250分，總分就是25000分。崗位分級(jí)通常是和薪酬體系設(shè)計(jì)同步的，薪酬體系分為25個(gè)級(jí)別，崗位評(píng)估也要分為25個(gè)等級(jí)。崗位評(píng)估為設(shè)計(jì)薪酬體系做準(zhǔn)備，是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。在推行崗位評(píng)估的過程中，采取漸進(jìn)式、逐步變化的辦法可能會(huì)收到比較好的效果。遇事不要太認(rèn)真，有了問題最好背后談一談。這樣一來，大家心里比較舒服。“中庸”思想對(duì)中國企業(yè)的影響很大。逐步使員工對(duì)這一套新的管理理念有所認(rèn)識(shí)后，再推而行之。在推行過程中，比如和薪酬體系掛鉤時(shí)，可以把每一級(jí)分?jǐn)?shù)定得寬一點(diǎn)，比如原本分八級(jí)的，我們縮成六級(jí)。在這種情況下，應(yīng)該走漸進(jìn)式的道路。目前，由于思想認(rèn)識(shí)的問題，崗位評(píng)估的推行仍然有實(shí)際困難。還有一些公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為評(píng)估的分?jǐn)?shù)分級(jí)差距太大，推行起來有難度。沒想到這位中國姑娘說：“我不跟你交朋友了，你連紅燈都不敢闖，什么事能辦得成呀？”。這個(gè)美國姑娘說：“我不能跟你交朋友，你連紅燈都敢闖，什么禍不敢惹呀！”后來他回到中國，一天晚上，騎著摩托車和一個(gè)中國姑娘出去兜風(fēng)。他想在中國，在晚上紅燈基本不起啥作用?，F(xiàn)在社會(huì)對(duì)崗位評(píng)估的認(rèn)識(shí)還處于初始階段，所以說是一次思想觀念的更新和革命。是一場更新觀念的革命過去在我們國家的企業(yè)里沒有這項(xiàng)工作，企業(yè)按照行政級(jí)別、畢業(yè)年限、學(xué)歷等來確定工資。在建立企業(yè)規(guī)范化體系中，崗位評(píng)估這種方法是絕對(duì)需要的。崗位評(píng)估工作心得體會(huì)做一些必要修正，最后把所有崗位評(píng)價(jià)值做成一個(gè)總表，交給做薪酬福利設(shè)計(jì)的同志，作為主要的參考資料。要積極和公司人力資源部門的同志以及在這個(gè)崗位工作的同志進(jìn)行交流，直到確定一個(gè)最為合理的分?jǐn)?shù)為止。 總裁辦公室崗位評(píng)估表合計(jì)：199分幾點(diǎn)說明通常崗位評(píng)估的分?jǐn)?shù)劃分成一些等級(jí)，比如100分到200分200分到250分、250分到300分、……，再按照等級(jí)確定薪酬。 生產(chǎn)管理部部長崗位評(píng)估表表24—2【事例】集團(tuán)公司的生產(chǎn)管理部部長生產(chǎn)管理部的部長負(fù)責(zé)整個(gè)公司的生產(chǎn)、運(yùn)營、生產(chǎn)計(jì)劃、調(diào)度、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)等，他領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)科員。市場總監(jiān)是集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)層的，屬于集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)。———彼得【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________崗位評(píng)估的操作方法比如我認(rèn)為責(zé)任最重要，所以責(zé)任占40分，技能第二，強(qiáng)度第三，環(huán)境第四。這一節(jié)主要講了如何建立評(píng)估體系，確定評(píng)估指標(biāo)跟標(biāo)準(zhǔn)是崗位評(píng)估工作的核心?！究偨Y(jié)】制訂崗位評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是崗位評(píng)估工作最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?！咀詸z】如按100分計(jì)算，設(shè)計(jì)修正的ＣＲＧ方法權(quán)重?cái)?shù)1．組織影響力________________________________________________________________________________________________________________________________________2．監(jiān)督管理范圍________________________________________________________________________________________________________________________________________3．工作責(zé)任領(lǐng)域________________________________________________________________________________________________________________________________________4．任職資格和條件________________________________________________________________________________________________________________________________________5．工作環(huán)境與條件。方法是：●確定參與評(píng)估的各種因素設(shè)定評(píng)估指標(biāo)是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境四項(xiàng)。針對(duì)這種情況，下面介紹一種“四個(gè)指標(biāo)”的方法。ＣＲＧ方法和修正的ＣＲＧ方法適用于高科技企業(yè)或者室內(nèi)工作比較多的企業(yè)。工作環(huán)境和條件很惡劣，分?jǐn)?shù)就要高，將來定工資待遇時(shí)，就要相對(duì)高一點(diǎn)。第四檔是在車間工作，噪音大，勞動(dòng)量大。第三檔是在外地工作。第一檔得分最低。5．工作環(huán)境與條件◆橫坐標(biāo)是崗位（從低到高）。為什么就選定這兩個(gè)條件呢？因?yàn)槠渌温氋Y格和條件難以量化，比如說能力，就很難量化。最上面的是集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)，他的責(zé)任范圍最大，肯定得分是100分。再高一級(jí)是負(fù)責(zé)整個(gè)部門。◆縱向是責(zé)任范圍：最低就是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)班組，因?yàn)檫@個(gè)班組可能就是3個(gè)人或者幾個(gè)人；再高一點(diǎn)，是負(fù)責(zé)一個(gè)部門，假如責(zé)任在四項(xiàng)以下。假如倆人都是分公司的科長，但是一人領(lǐng)導(dǎo)15人，一人只領(lǐng)導(dǎo)3人，那么工作量就不一樣。2．監(jiān)督管理范圍◆橫向仍然按照職位排列（與組織影響力相似）。比如一般業(yè)務(wù)管理的公司中層部門領(lǐng)導(dǎo)，在坐標(biāo)中就可確定他的位置和分?jǐn)?shù)。第三個(gè)等級(jí)是行政、后勤，比如檔案管理或其他一些服務(wù)或者輔助部門。首先是生產(chǎn)；第二個(gè)就是日常的生活運(yùn)營；第三個(gè)是技術(shù)的研發(fā)，這三個(gè)我們列成一等。考慮在這個(gè)企業(yè)里邊的影響，通常這個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)市場的壓力很大?！艨v坐標(biāo)是影響力。橫坐標(biāo)按照職位排。經(jīng)過試驗(yàn)，效果比較好。缺點(diǎn)之一是不太符合中國的國情；缺點(diǎn)之二是有些指標(biāo)比較虛，打分有困難，比如很難判定兩個(gè)崗位的溝通技巧。在崗位評(píng)估里，ＣＲＧ提出7項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：崗位“七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)”評(píng)估表洛克菲勒（1839－1937），石油大亨—小約翰 崗位評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)【心得體會(huì)】________________________________________________________________________________________________________________________________________崗位評(píng)估使勞動(dòng)報(bào)酬能夠比較準(zhǔn)確地體現(xiàn)按勞分配的原則?！究偨Y(jié)】在工作分析和崗位研究這個(gè)大題目里面，崗位評(píng)價(jià)是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。要學(xué)習(xí)怎么打分，怎么掌握標(biāo)準(zhǔn)。組織評(píng)估班子通常是四、五個(gè)人左右，不要太多。崗位評(píng)估是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，需要由專門人員來做。評(píng)估小組對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握可能會(huì)有差距，最后要平衡一下，然后移交給做薪酬設(shè)計(jì)的同志，作為基礎(chǔ)資料。●規(guī)定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格，進(jìn)行打分評(píng)估?！窠ｉT的組織配備專門的人員，系統(tǒng)掌握崗位評(píng)估的基本理論和實(shí)施辦法。量化價(jià)值較低的員工可能會(huì)努力，有利于改變過去企業(yè)吃“大鍋飯”混日子的現(xiàn)象。量化能夠體現(xiàn)出員工在企業(yè)里面的作用和重要程度。崗位價(jià)值的量化延伸到金錢的量化。量化價(jià)值不一樣，薪酬就不一樣。崗位到底重要不重要，通過崗位評(píng)估就可以得知。 用●對(duì)崗位進(jìn)行定量測評(píng)。崗位評(píng)估的主要功能就是為薪酬提供依據(jù)。根據(jù)崗位職責(zé)確定權(quán)利。4．以責(zé)定權(quán)要負(fù)責(zé)，就要給一定的權(quán)。如果不符合，就不錄用。2．以崗定人根據(jù)崗位說明書的任職條件聘用人?，F(xiàn)在有些企業(yè)尤其民營企業(yè)因人設(shè)崗，比如過去的老同學(xué)來了，沒有位置，就給他設(shè)一個(gè)行政副總。劃分等級(jí)，確定某一個(gè)職位、某一個(gè)崗位應(yīng)該在某一個(gè)工資級(jí)別上。現(xiàn)在有些企業(yè)的工資體系不科學(xué)，比如國有企業(yè)套用政府部門的一些工資級(jí)別，一些民營企業(yè)沒有完整的薪酬制度。三、崗位評(píng)估的功能、作用功通過評(píng)定，劃分出不同等級(jí)?！駦徫辉u(píng)估是對(duì)性質(zhì)相同崗位的判斷。為什么強(qiáng)調(diào)“相對(duì)”？因?yàn)槠髽I(yè)的情況是隨著市場的瞬息萬變而變化的，發(fā)生變化的時(shí)候，企業(yè)里崗位之間的價(jià)值也可能發(fā)生變化。在崗位評(píng)估時(shí)，不要攙雜對(duì)某某人的印象。二、崗位評(píng)估的特點(diǎn)●崗位評(píng)估的中心是客觀存在的“事”，而不是現(xiàn)有的人員。崗位評(píng)估（又稱職位評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)）是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。沒有崗位說明書，就得不出客觀的評(píng)價(jià)。崗位評(píng)估就是通過一些科學(xué)的方法來確定崗位和崗位之間的相對(duì)價(jià)值?！獱柌兀?836－1911），作家對(duì)崗位做了調(diào)查、分析之后，有必要確定一下企業(yè)里，崗位和崗位之間是一種什么關(guān)系。定●但是政府部門或高科技企業(yè)通常用職位，大型的生產(chǎn)制造企業(yè)（傳統(tǒng)企業(yè)）通常用崗位。 崗位評(píng)估一、崗位評(píng)估概述 崗位職責(zé)表【總結(jié)】崗位說明書是規(guī)范化管理的一個(gè)重要的基礎(chǔ)性文件，你可能會(huì)問：崗位說明書到底起什么作用？它怎么應(yīng)用呢？這一講主要針對(duì)這些問題，介紹了崗位說明書的應(yīng)用辦法及“六大作用”?！咀詸z】請(qǐng)?zhí)顚懴铝袓徫徽f明表崗位說明書的應(yīng)用每一個(gè)員工都清楚，做這個(gè)崗位，只要好好做將來就能升到什么職位，或幾年才能達(dá)到任職條件。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對(duì)性地做工作。員工大都愿意在一個(gè)企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。舉例：比如某崗位要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但是應(yīng)聘這個(gè)崗位的是一位碩士，那么錄用沒有問題。崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個(gè)薪酬體系需要以崗位評(píng)價(jià)為支撐性資料。為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評(píng)價(jià)，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評(píng)價(jià)是間接的?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的。當(dāng)某一項(xiàng)工作沒有完成或出現(xiàn)問題時(shí)，責(zé)任十分清楚。所以，崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用，是一個(gè)基本的依據(jù)。是績效考核的基本依據(jù)在績效考核的時(shí)候，一看崗位說明書就知道只有這個(gè)崗位才有這個(gè)職責(zé)，才能去考核他是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理在目標(biāo)管理設(shè)計(jì)的時(shí)候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責(zé)，給員工下達(dá)目標(biāo)會(huì)很清晰。培訓(xùn)的目的是要讓新員工了解公司概況，了解公司組織結(jié)構(gòu)，了解公司基本規(guī)章制度，了解崗位職責(zé)。崗位說明書可以作為新員工入司培訓(xùn)的教材。崗位說明書作為員工錄用以后勞動(dòng)合同的附件。