【正文】 崗位描述工作分析與崗位研究一、工作分析與崗位研究的概念崗位的概念1．定義在一定的時(shí)間和空間內(nèi)，崗位是企業(yè)賦予每個(gè)員工所應(yīng)完成的任務(wù)，應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)具有的權(quán)限的統(tǒng)一?！久浴看蟮慕M織是一種松散型的組織。不僅如此，基本上可以確定地說組織經(jīng)常是散亂的。———ＧＫ切斯特頓（1874－1936），作家一定的時(shí)間就是在一個(gè)崗位不可能做一輩子，可能兩年或者三年。也許因?yàn)樽龅煤蒙毩?，或者因?yàn)楣ぷ餍枰{(diào)動(dòng)了，或者被解聘了，總之不在這個(gè)崗位了。所以，要求在一定時(shí)間之內(nèi)。一定的空間就是執(zhí)行任務(wù)必定是在一個(gè)有限范圍內(nèi)。如果在某公司工作，一定是在這個(gè)公司內(nèi)履行職責(zé)，不可能跑到另外一個(gè)公司去。崗位是企業(yè)給予員工的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。在崗位上，要去完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，要負(fù)責(zé)任，要把工作做好。如果做不好，可能會(huì)受到懲罰或者被解聘。另外，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)賦予一定的權(quán)限，有責(zé)便有權(quán)。2．崗位和職位的區(qū)別人力資源中經(jīng)常講到崗位和職位，崗位跟職位實(shí)際意義上，沒有太大的區(qū)別。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對(duì)于一些知識(shí)密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫職位更恰當(dāng)一點(diǎn)。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)或勞動(dòng)密集型的崗位叫做崗位比較合適，比如工人就不要叫職位。崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次的人員稱為職位似乎就不太合適了。工作分析與崗位研究的概念工作分析與崗位研究是以企業(yè)各級(jí)員工的工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息的采集及崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，制訂出崗位說明書等人力資源管理文件，為員工的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬和獎(jiǎng)懲等提供客觀依據(jù)的過程。工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。工作崗位研究的幾個(gè)術(shù)語1．任務(wù)是為了達(dá)到某一特定目標(biāo)或者完成領(lǐng)導(dǎo)交待的工作而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。2．職務(wù)指員工所承擔(dān)工作任務(wù)的綜合概括。職務(wù)就是員工在一個(gè)固定的崗位上，所做的工作。任務(wù)與職務(wù)的關(guān)系：任務(wù)＋崗位＝職務(wù)3．責(zé)任指份內(nèi)的、應(yīng)該做的事。4．職責(zé)是對(duì)崗位的全部工作，從時(shí)間和空間上做出限定，是責(zé)任與職務(wù)的統(tǒng)一。應(yīng)該做的事情是責(zé)任，在崗位上所負(fù)的責(zé)任是職責(zé)。責(zé)任與職責(zé)的關(guān)系：責(zé)任＋職務(wù)＝職責(zé)工作崗位研究的對(duì)象和內(nèi)容1．對(duì)象工作崗位研究的對(duì)象就是研究崗位———研究企業(yè)已經(jīng)確定的、有人來承擔(dān)的崗位。首先要有這個(gè)崗位，如果根本就沒有這個(gè)崗位那研究就失去了意義。其次，這個(gè)崗位要由某員工來承擔(dān)。提示工作崗位研究的對(duì)象是崗位而不是其他東西。2．內(nèi)容工作分析和研究。工作內(nèi)容的研究，比如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)等。對(duì)工作時(shí)間的研究。另外，非常重要的一點(diǎn)是很多企業(yè)對(duì)定額的研究。定額就是在一定的時(shí)間內(nèi)完成的工作量。就像過去泰勒的科學(xué)管理中，把人的勞動(dòng)動(dòng)作進(jìn)行分解，然后確認(rèn)時(shí)間，研究哪些動(dòng)作可以去掉，怎么來節(jié)約時(shí)間。這一類的工作實(shí)際上都屬于工作分析和研究。崗位調(diào)查。一個(gè)成立好多年的企業(yè)，已經(jīng)設(shè)置了許多崗位，這些崗位到底設(shè)置得合適不合適，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣的認(rèn)知條件，將來如何考核等等。首先要對(duì)這些進(jìn)行調(diào)查研究，這些工作叫做崗位調(diào)查。崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評(píng)價(jià)提供依據(jù)。崗位分析。崗位分析也有人叫做職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內(nèi)容是編制崗位說明書，即現(xiàn)代人力資源管理中所用的檔案。這項(xiàng)工作的實(shí)際應(yīng)用性很強(qiáng)。崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)也叫做職位的評(píng)價(jià)、職位評(píng)估或者崗位評(píng)估。在崗位說明書的基礎(chǔ)上，對(duì)某一個(gè)崗位進(jìn)行整體的、綜合性的評(píng)價(jià)，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。二、工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎(chǔ)的，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中有七項(xiàng)作用：人力資源規(guī)劃有助于編制這項(xiàng)工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相當(dāng)大的作用。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時(shí)候，都要編制人力資源的規(guī)劃。比如今年人力資源要做哪些工作，人員、崗位要不要增加，要不要調(diào)整，員工薪酬要不要增加等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。有助于員工招聘、甄選和錄用企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候，首先要確定員工的任職條件，如這個(gè)員工將付哪些責(zé)任，給多少工資等。工作分析和崗位研究是基礎(chǔ)資料，沒有這些資料，招聘錄用工作就不好做。有助于工作設(shè)計(jì)與提高生產(chǎn)力崗位設(shè)置、定員定編也需要以工作分析和崗位研究為基礎(chǔ)，依據(jù)這個(gè)基礎(chǔ)資料來確定需要設(shè)立多少個(gè)崗位，配備多少人員。有助于設(shè)計(jì)與管理薪酬薪酬體系設(shè)計(jì)以及日常的薪酬管理也需要工作分析和崗位研究的一些具體資料。能有效地對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)管理與績效評(píng)估目標(biāo)管理的前提是要分析每個(gè)崗位承擔(dān)的責(zé)任、職權(quán)范圍以及應(yīng)該有什么樣的目標(biāo)，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核。有助于開發(fā)人力資源組織培訓(xùn)根據(jù)工作分析和崗位研究，進(jìn)行人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好地適應(yīng)崗位要求s，符合任職條件。更好地調(diào)動(dòng)員工的職業(yè)積極性根據(jù)對(duì)員工崗位的分析和研究，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，調(diào)動(dòng)積極性，更大限度地發(fā)揮潛能。三、工作分析與崗位研究的原則與方法原 則1．系統(tǒng)原則整個(gè)規(guī)范化管理體系是一個(gè)大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)、職能分解、崗位設(shè)置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。根據(jù)戰(zhàn)略來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來進(jìn)行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來做工作分析和崗位研究。2．能級(jí)原則所謂能級(jí)原則就是一個(gè)崗位在組織結(jié)構(gòu)中處于一個(gè)什么樣的等級(jí)，起什么樣的功能，也就是崗位在管理場中所具有的能量等級(jí)。在規(guī)范化體系里面，每一個(gè)崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理就不是這樣，比如所有的正處級(jí)干部工資應(yīng)該一樣?，F(xiàn)在同樣是處長，但是每個(gè)人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，比如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過對(duì)每一個(gè)崗位的功能分析，最后確定在企業(yè)里的能量等級(jí)。3．標(biāo)準(zhǔn)化原則通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。比如任職條件，有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，凡是部門經(jīng)理級(jí)的一定要大本以上文化程度，凡是擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級(jí)職稱等。不是確定某一個(gè)崗位具體的任職條件，而是確定某一個(gè)范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。4．最優(yōu)化原則通過對(duì)崗位的分析和研究，最后使崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配最優(yōu)化，達(dá)到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。比如，某一個(gè)部門設(shè)置三個(gè)人還是四個(gè)人或者五個(gè)人合適。通過對(duì)崗位的分析和研究，認(rèn)為三個(gè)人太忙，一忙可能會(huì)有失誤，五個(gè)人偏多，四個(gè)人最優(yōu)。方 法1．調(diào)查研究的方法崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進(jìn)行調(diào)查、研究和分析。2．?dāng)?shù)量分析的方法通過調(diào)查研究，取得基礎(chǔ)性資料。通過對(duì)基礎(chǔ)性資料進(jìn)行數(shù)量化分析，才能得出結(jié)論。比如工作負(fù)荷問題，到底工作負(fù)荷重不重，就要通過動(dòng)作計(jì)時(shí)來檢查。假如一個(gè)工人一天能車100個(gè)零件，一個(gè)零件大概需要多長時(shí)間，工人有多少休息時(shí)間，車完一個(gè)零件總要直直腰，有時(shí)去廁所，中午去午餐等等。通過這些計(jì)時(shí)進(jìn)行一些數(shù)據(jù)性分析，最后來確定一天100個(gè)零件的工作負(fù)荷是重還是不重。運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負(fù)擔(dān)很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想負(fù)擔(dān)比較輕。如果需要，就可以采用心理學(xué)測試方法進(jìn)行測試。如技術(shù)部的心理負(fù)擔(dān)可能比較重，因?yàn)槿绻谀硞€(gè)技術(shù)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會(huì)造成很大經(jīng)濟(jì)損失，甚至可能發(fā)生安全事故。關(guān)于工作崗位研究的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)要認(rèn)真做好這項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性工作。如果不做這項(xiàng)工作，就沒有基礎(chǔ)資料，可能會(huì)在崗位評(píng)價(jià)、薪酬福利體系設(shè)計(jì)、目標(biāo)管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。比如在北京坐車去一個(gè)地方，地圖就是基礎(chǔ)資料。要想知道那個(gè)地方在哪里，通過查看地圖可以知道，并了解了乘車路線。如果沒有做這些基礎(chǔ)工作，出門就上車，就容易出現(xiàn)方向不對(duì)甚至越坐越遠(yuǎn)的情況。結(jié)合國情，逐步吸收消化。這項(xiàng)工作在西方和港澳臺(tái)已經(jīng)推行很長時(shí)間了，但在中國內(nèi)地特別是國有企業(yè)推行還有困難，因?yàn)橐恍┤藢?duì)于這些概念和理念存在認(rèn)識(shí)問題。比如在國有企業(yè)里，大家認(rèn)為只要是處級(jí)干部拿錢就應(yīng)該一樣等。類似這些思想會(huì)給推行工作造成阻力，所以要注意結(jié)合中國的國情來逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要盡可能接近我們的企業(yè)內(nèi)部情況，逐漸被大家理解。另外，要逐步認(rèn)識(shí)到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開。注意適用性原則與標(biāo)準(zhǔn)化原則。在推行工作崗位研究這項(xiàng)工作中，特別要注意適應(yīng)性原則和標(biāo)準(zhǔn)化原則。就是通過分析和研究得出的結(jié)論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強(qiáng)的操作性。否則，很多研究是在做無用功。分析研究的結(jié)果最后要落實(shí)到崗位標(biāo)準(zhǔn)上，這些崗位標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合標(biāo)準(zhǔn)化原則，在標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等?！局腋妗课覀冄芯康氖菎徫欢皇侨恕皇窃趰徫簧系哪莻€(gè)人。與國外相比差距很大與國外企業(yè)相比，無論研究還是應(yīng)用差距都很大。目前，在我們國家的企業(yè)里，工作分析和崗位研究還處于初試階段。與歐美企業(yè)或港澳臺(tái)企業(yè)相比，研究和應(yīng)用都很初級(jí)，差距非常大。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法應(yīng)用。主要原因一是脫離企業(yè)實(shí)際，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保險(xiǎn)柜里存起來，起不了任何作用。【總結(jié)】這一講主要講了工作分析與崗位研究的概念、對(duì)象、內(nèi)容、原則和方法，分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________工作崗位調(diào)查一、崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容【名言】對(duì)于一個(gè)人苦干的最高獎(jiǎng)賞不在于他得到了什么，而在于他成為了什么人?！s翰拉斯?。?819－1900），批評(píng)家和作家概念和意義崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。崗位調(diào)查必須采用科學(xué)方法認(rèn)真進(jìn)行，確保材料的真實(shí)性、可靠性和完整性。崗位調(diào)查是工作崗位研究的重要組成部分，只有做好這項(xiàng)工作，崗位分析和崗位評(píng)價(jià)才能順利進(jìn)行。方 式1．面談就是拿著崗位調(diào)查表到現(xiàn)場和從事這個(gè)崗位工作的同志進(jìn)行面對(duì)面的交流，來了解情況。2．現(xiàn)場觀測在現(xiàn)場進(jìn)行觀測，了解這個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作的時(shí)間和工作負(fù)荷等問題。3書面調(diào)查（崗位調(diào)查表）給在這個(gè)崗位工作的員工發(fā)一個(gè)崗位調(diào)查表，通過這些表進(jìn)行收集、整理和分析。內(nèi) 容1．工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序、地點(diǎn)、時(shí)間比如是做什么工作的，是部門領(lǐng)導(dǎo)還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還是做銷售的；這些內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些比較次要；工作經(jīng)過哪些程序，是怎么做的；完成這項(xiàng)任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)有沒有在時(shí)間上的要求等等。2．本崗位的責(zé)任這個(gè)崗位負(fù)哪些責(zé)任，哪些負(fù)主責(zé)，哪些負(fù)部分責(zé)任，哪些工作只是支持別人。比如美國企業(yè)都有一個(gè)辦公室，開會(huì)時(shí)辦公室只負(fù)支持的責(zé)任，做布置會(huì)場、準(zhǔn)備開水、準(zhǔn)備紙張等支持性的工作，不負(fù)責(zé)開會(huì)內(nèi)容。3．要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡及其他資格