【正文】 崗位描述工作分析與崗位研究一、工作分析與崗位研究的概念崗位的概念1．定義在一定的時間和空間內(nèi)，崗位是企業(yè)賦予每個員工所應完成的任務，應承擔的責任，應具有的權限的統(tǒng)一?！久浴看蟮慕M織是一種松散型的組織。不僅如此，基本上可以確定地說組織經(jīng)常是散亂的?！牵饲兴固仡D（1874－1936），作家一定的時間就是在一個崗位不可能做一輩子，可能兩年或者三年。也許因為做得好升職了，或者因為工作需要調(diào)動了，或者被解聘了，總之不在這個崗位了。所以，要求在一定時間之內(nèi)。一定的空間就是執(zhí)行任務必定是在一個有限范圍內(nèi)。如果在某公司工作，一定是在這個公司內(nèi)履行職責，不可能跑到另外一個公司去。崗位是企業(yè)給予員工的任務、責任和權限的統(tǒng)一。在崗位上，要去完成領導交給的任務，要負責任，要把工作做好。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。另外，領導會賦予一定的權限，有責便有權。2．崗位和職位的區(qū)別人力資源中經(jīng)常講到崗位和職位，崗位跟職位實際意義上，沒有太大的區(qū)別。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對于一些知識密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫職位更恰當一點。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫做崗位比較合適，比如工人就不要叫職位。崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次的人員稱為職位似乎就不太合適了。工作分析與崗位研究的概念工作分析與崗位研究是以企業(yè)各級員工的工作崗位為對象，采用科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息的采集及崗位分析和崗位評價，制訂出崗位說明書等人力資源管理文件，為員工的招聘、考核、培訓、晉升、調(diào)配、薪酬和獎懲等提供客觀依據(jù)的過程。工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。工作崗位研究的幾個術語1．任務是為了達到某一特定目標或者完成領導交待的工作而進行的一項活動。2．職務指員工所承擔工作任務的綜合概括。職務就是員工在一個固定的崗位上，所做的工作。任務與職務的關系：任務＋崗位＝職務3．責任指份內(nèi)的、應該做的事。4．職責是對崗位的全部工作，從時間和空間上做出限定，是責任與職務的統(tǒng)一。應該做的事情是責任，在崗位上所負的責任是職責。責任與職責的關系：責任＋職務＝職責工作崗位研究的對象和內(nèi)容1．對象工作崗位研究的對象就是研究崗位———研究企業(yè)已經(jīng)確定的、有人來承擔的崗位。首先要有這個崗位，如果根本就沒有這個崗位那研究就失去了意義。其次，這個崗位要由某員工來承擔。提示工作崗位研究的對象是崗位而不是其他東西。2．內(nèi)容工作分析和研究。工作內(nèi)容的研究，比如工作方法、操作方法、工作的標準等。對工作時間的研究。另外，非常重要的一點是很多企業(yè)對定額的研究。定額就是在一定的時間內(nèi)完成的工作量。就像過去泰勒的科學管理中，把人的勞動動作進行分解，然后確認時間，研究哪些動作可以去掉，怎么來節(jié)約時間。這一類的工作實際上都屬于工作分析和研究。崗位調(diào)查。一個成立好多年的企業(yè)，已經(jīng)設置了許多崗位，這些崗位到底設置得合適不合適，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣的認知條件，將來如何考核等等。首先要對這些進行調(diào)查研究，這些工作叫做崗位調(diào)查。崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評價提供依據(jù)。崗位分析。崗位分析也有人叫做職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內(nèi)容是編制崗位說明書，即現(xiàn)代人力資源管理中所用的檔案。這項工作的實際應用性很強。崗位評價。崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。在崗位說明書的基礎上，對某一個崗位進行整體的、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。二、工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎的，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中有七項作用：人力資源規(guī)劃有助于編制這項工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相當大的作用。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。比如今年人力資源要做哪些工作，人員、崗位要不要增加，要不要調(diào)整，員工薪酬要不要增加等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎。有助于員工招聘、甄選和錄用企業(yè)在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件，如這個員工將付哪些責任，給多少工資等。工作分析和崗位研究是基礎資料，沒有這些資料，招聘錄用工作就不好做。有助于工作設計與提高生產(chǎn)力崗位設置、定員定編也需要以工作分析和崗位研究為基礎，依據(jù)這個基礎資料來確定需要設立多少個崗位，配備多少人員。有助于設計與管理薪酬薪酬體系設計以及日常的薪酬管理也需要工作分析和崗位研究的一些具體資料。能有效地對員工實施目標管理與績效評估目標管理的前提是要分析每個崗位承擔的責任、職權范圍以及應該有什么樣的目標，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員工進行目標管理和績效考核。有助于開發(fā)人力資源組織培訓根據(jù)工作分析和崗位研究，進行人力資源的開發(fā)和培訓，提高人員素質(zhì)，最大限度地調(diào)動員工的積極性，更好地適應崗位要求s，符合任職條件。更好地調(diào)動員工的職業(yè)積極性根據(jù)對員工崗位的分析和研究，幫助員工設計職業(yè)生涯，調(diào)動積極性，更大限度地發(fā)揮潛能。三、工作分析與崗位研究的原則與方法原 則1．系統(tǒng)原則整個規(guī)范化管理體系是一個大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設計、職能分解、崗位設置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。根據(jù)戰(zhàn)略來進行組織結(jié)構設計，根據(jù)組織結(jié)構設計來進行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設置，根據(jù)崗位設置來做工作分析和崗位研究。2．能級原則所謂能級原則就是一個崗位在組織結(jié)構中處于一個什么樣的等級，起什么樣的功能，也就是崗位在管理場中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就不是這樣，比如所有的正處級干部工資應該一樣。現(xiàn)在同樣是處長，但是每個人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，比如技術部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定在企業(yè)里的能量等級。3．標準化原則通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標準。比如任職條件，有一個統(tǒng)一標準，凡是部門經(jīng)理級的一定要大本以上文化程度，凡是擔任技術總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標準。4．最優(yōu)化原則通過對崗位的分析和研究，最后使崗位設置、崗位職責的分配最優(yōu)化，達到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。比如，某一個部門設置三個人還是四個人或者五個人合適。通過對崗位的分析和研究，認為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。方 法1．調(diào)查研究的方法崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進行調(diào)查、研究和分析。2．數(shù)量分析的方法通過調(diào)查研究，取得基礎性資料。通過對基礎性資料進行數(shù)量化分析，才能得出結(jié)論。比如工作負荷問題，到底工作負荷重不重，就要通過動作計時來檢查。假如一個工人一天能車100個零件，一個零件大概需要多長時間，工人有多少休息時間，車完一個零件總要直直腰，有時去廁所，中午去午餐等等。通過這些計時進行一些數(shù)據(jù)性分析，最后來確定一天100個零件的工作負荷是重還是不重。運用心理學知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負擔很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想負擔比較輕。如果需要，就可以采用心理學測試方法進行測試。如技術部的心理負擔可能比較重，因為如果在某個技術環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會造成很大經(jīng)濟損失，甚至可能發(fā)生安全事故。關于工作崗位研究的幾點認識要認真做好這項基礎性工作。工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的基礎性工作。如果不做這項工作，就沒有基礎資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設計、目標管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。比如在北京坐車去一個地方，地圖就是基礎資料。要想知道那個地方在哪里，通過查看地圖可以知道，并了解了乘車路線。如果沒有做這些基礎工作，出門就上車，就容易出現(xiàn)方向不對甚至越坐越遠的情況。結(jié)合國情，逐步吸收消化。這項工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長時間了，但在中國內(nèi)地特別是國有企業(yè)推行還有困難，因為一些人對于這些概念和理念存在認識問題。比如在國有企業(yè)里，大家認為只要是處級干部拿錢就應該一樣等。類似這些思想會給推行工作造成阻力，所以要注意結(jié)合中國的國情來逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要盡可能接近我們的企業(yè)內(nèi)部情況，逐漸被大家理解。另外，要逐步認識到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開。注意適用性原則與標準化原則。在推行工作崗位研究這項工作中，特別要注意適應性原則和標準化原則。就是通過分析和研究得出的結(jié)論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強的操作性。否則，很多研究是在做無用功。分析研究的結(jié)果最后要落實到崗位標準上，這些崗位標準應該符合標準化原則，在標準面前人人平等?！局腋妗课覀冄芯康氖菎徫欢皇侨恕皇窃趰徫簧系哪莻€人。與國外相比差距很大與國外企業(yè)相比，無論研究還是應用差距都很大。目前，在我們國家的企業(yè)里，工作分析和崗位研究還處于初試階段。與歐美企業(yè)或港澳臺企業(yè)相比，研究和應用都很初級，差距非常大。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法應用。主要原因一是脫離企業(yè)實際，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保險柜里存起來，起不了任何作用?！究偨Y(jié)】這一講主要講了工作分析與崗位研究的概念、對象、內(nèi)容、原則和方法，分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________工作崗位調(diào)查一、崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容【名言】對于一個人苦干的最高獎賞不在于他得到了什么，而在于他成為了什么人?！s翰拉斯丁（1819－1900），批評家和作家概念和意義崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。崗位調(diào)查必須采用科學方法認真進行，確保材料的真實性、可靠性和完整性。崗位調(diào)查是工作崗位研究的重要組成部分，只有做好這項工作，崗位分析和崗位評價才能順利進行。方 式1．面談就是拿著崗位調(diào)查表到現(xiàn)場和從事這個崗位工作的同志進行面對面的交流，來了解情況。2．現(xiàn)場觀測在現(xiàn)場進行觀測，了解這個崗位的工作內(nèi)容、工作的時間和工作負荷等問題。3書面調(diào)查（崗位調(diào)查表）給在這個崗位工作的員工發(fā)一個崗位調(diào)查表，通過這些表進行收集、整理和分析。內(nèi) 容1．工作任務的性質(zhì)、內(nèi)容、程序、地點、時間比如是做什么工作的，是部門領導還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還是做銷售的；這些內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些比較次要；工作經(jīng)過哪些程序，是怎么做的；完成這項任務，領導有沒有在時間上的要求等等。2．本崗位的責任這個崗位負哪些責任，哪些負主責，哪些負部分責任，哪些工作只是支持別人。比如美國企業(yè)都有一個辦公室，開會時辦公室只負支持的責任，做布置會場、準備開水、準備紙張等支持性的工作，不負責開會內(nèi)容。3．要求的學歷、經(jīng)驗、年齡及其他資格