【正文】 如果沒有這個(gè)基礎(chǔ)，職責(zé)就不確定，就沒人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核了。組織優(yōu)化與崗位分析第一講 組織結(jié)構(gòu)的重要性人力資源管理是一門非常核心的管理課程，也是一個(gè)知識(shí)體系?！景咐拷M織架構(gòu)好比自然界的金剛石和石墨，金剛石非常結(jié)實(shí)，因?yàn)樗膬?nèi)部結(jié)構(gòu)是相互藕合，相互支持，共為一體的，而其構(gòu)成元素是非常廉價(jià)的碳，之所以能夠變得強(qiáng)有力，是因?yàn)樵刂g的相互作用。問您認(rèn)為可視寶公司有什么問題？部門之間相互抱怨說明了什么？ 點(diǎn)評(píng)：導(dǎo)致可視寶公司發(fā)生問題的原因是：一方面是風(fēng)氣不好，推卸責(zé)任，另一方面是各部門的職責(zé)界劃分限不清，責(zé)任不明。只有踏踏實(shí)實(shí)把基礎(chǔ)的工作做好，組織架構(gòu)優(yōu)化好，流程造好，崗位職責(zé)明確好，人員的培訓(xùn)、篩選、淘汰、考核，才可以不斷進(jìn)步?！?組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工之間的關(guān)系、崗位之間的關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)中各構(gòu)成要素間的關(guān)系。在中國(guó)約有90％以上的企業(yè)采用這種結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)一定是根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要、根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要而定的?！?如果把安全作為第一追求，在組織結(jié)構(gòu)上就應(yīng)該考慮到，應(yīng)該設(shè)立安全管理部門，并提高它的地位，在流程中加入必需的安全管理環(huán)節(jié)；◆ 如果是保險(xiǎn)行業(yè)，因?yàn)槊媾R著快速占領(lǐng)市場(chǎng)的壓力，行業(yè)出現(xiàn)了一些混亂，所以必須要抓發(fā)展，抓規(guī)范化；◆ 如果是文化產(chǎn)業(yè)，就是抓眼球經(jīng)濟(jì)，把人們的注意力吸引過來；……在組織設(shè)計(jì)的時(shí)候、流程設(shè)計(jì)的時(shí)候，也必須考慮到要有一個(gè)總的指導(dǎo)思想，這就是所謂的企業(yè)文化價(jià)值觀。實(shí)際上這個(gè)總工崗位的設(shè)置完全是一種情感的照顧，但在企業(yè)里面任何時(shí)候只能從利益上照顧，從權(quán)利上、資源上不能照顧。這樣，企業(yè)老總不開心，因?yàn)槭聦?shí)上老總沒有掌控財(cái)權(quán)、人權(quán)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售，也就是說老總實(shí)際上什么都沒有掌控，所有這一切的信息匯報(bào)和對(duì)這些部門的掌控是通過這三個(gè)副總進(jìn)行的。小公司最需要發(fā)展、擴(kuò)張，建議保留市場(chǎng)部門，用最有效的宣傳方式，以最小的投入獲得最大的市場(chǎng)回報(bào)。這樣，整個(gè)公司結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)了很多，去掉了三個(gè)副總（或者兩個(gè)副總），做官的人少了，做事的人就多了?！?管理者代表由技術(shù)副總來兼，然后貫穿于其他部門。 統(tǒng)一指揮的原則統(tǒng)一指揮就是要避免多頭領(lǐng)導(dǎo)，反對(duì)越級(jí)指揮，越級(jí)匯報(bào)。任何一個(gè)大的結(jié)果，都要分成若干個(gè)小的階段，靠流程來驅(qū)動(dòng)，要監(jiān)控，要有不同的溝通反饋、指導(dǎo)和調(diào)整，所以要授權(quán)，同時(shí)也要控制，掌握好這個(gè)度，才能形成非常完整的高效率的組織架構(gòu)和流程。每個(gè)部門志同道合的人在一起，每天能有更多的話題，大家天天在一起研究問題，能夠讓每一個(gè)人的技巧向更縱深的層次發(fā)展，專業(yè)能力、專業(yè)技能會(huì)發(fā)展得更快、更專業(yè)。這種組織結(jié)構(gòu)適合于品種數(shù)量相對(duì)比較少，但每一個(gè)單一品種數(shù)量很大的企業(yè)。 生產(chǎn)部一共有五個(gè)部，生產(chǎn)一部的部長(zhǎng)得到這樣的培訓(xùn)需求的時(shí)候，層層簽字后，他把這個(gè)信息傳遞給人力資源行政部部長(zhǎng)，人力資源行政部部長(zhǎng)又把信息發(fā)給培訓(xùn)科長(zhǎng)，培訓(xùn)科長(zhǎng)又把相關(guān)的信息放到基層培訓(xùn)的股長(zhǎng)，這樣基層培訓(xùn)股長(zhǎng)收到了很多信息。不關(guān)心公司的目標(biāo)，個(gè)人利益就受損，地位就受到威脅，前程就受到阻礙，一定要這樣考慮。那么，怎樣突破這個(gè)障礙呢？◆ 一方面要強(qiáng)化執(zhí)行；◆ 另一方面可以通過知會(huì)的方式通報(bào)給不能在現(xiàn)場(chǎng)批準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)，讓他們監(jiān)控。任何一個(gè)項(xiàng)目部里，都有各種各樣的人才，搞技術(shù)的、搞采購的、搞銷售的、搞財(cái)務(wù)的，每個(gè)人的思路不一樣，知識(shí)不一樣，獲得的信息就不一樣。缺點(diǎn)矩陣式結(jié)構(gòu)的人常處于這種狀態(tài)，今天跟這個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理干，明天跟那個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理干，同一個(gè)部門里，這個(gè)人既要受到直接的職能經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)，又要受項(xiàng)目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。【案例】聯(lián)想早期的時(shí)候，叫大船結(jié)構(gòu)，后來改成艦隊(duì)結(jié)構(gòu)。事業(yè)部和集團(tuán)總部掌握的信息不一樣，事業(yè)部的信息更充分，可能會(huì)擺脫公司的控制。戰(zhàn)略是企業(yè)管理的一個(gè)最根本的指導(dǎo)，崗位分析也不例外。，不該干什么，什么時(shí)候干什么進(jìn)行崗位分析，還有一個(gè)重要的任務(wù)，就是讓?shí)徫坏某袚?dān)者清楚自己該干什么，不該干什么，什么時(shí)候干什么，這就是戰(zhàn)略溝通?！?崗位的工作環(huán)境、工作條件，使用的工具，包括待遇這些所謂的工作背景，必須明確地給出來。◆ 崗位的直接主管直接上司的主管應(yīng)該起補(bǔ)充指導(dǎo)的作用，他們之間是相互配合的關(guān)系。執(zhí)行5為普通用戶制作方案說明書和價(jià)格?！盎举Y料”部分的修改◆ 工資工資水平要去掉，工資等級(jí)可以保留。整個(gè)公司應(yīng)該制定一個(gè)權(quán)限字典，解釋一些詞的含義。管理是一個(gè)工具，任何時(shí)候都要找到最快的、最有效的、最簡(jiǎn)單的表示方式。所需學(xué)歷——最低學(xué)歷為大專以上學(xué)歷，既然有最低學(xué)歷要求，也應(yīng)該有一個(gè)最高學(xué)歷要求，或者叫基本學(xué)歷要求，兩種模式都可以?？梢岳煤芏嘈睦韺W(xué)的成果，例如，特征、個(gè)性等心理學(xué)的內(nèi)容，現(xiàn)在雖還不很成熟，但可以使這一欄的內(nèi)容變得豐富起來。點(diǎn)評(píng)：所以，在崗位說明書中要把真實(shí)的環(huán)境包括室內(nèi)環(huán)境和室外環(huán)境寫得具體明白。崗位說明書有兩種變法：◆ 重新做崗位說明書；◆ 在原來的基礎(chǔ)之上做一個(gè)版本的更新，把變更的內(nèi)容記錄下來。人們把人力資源管理分成很多模塊，包括薪酬管理、績(jī)效管理、崗位分析、組織管理、培訓(xùn)管理，但事實(shí)上這些東西是完全相互關(guān)聯(lián)的，是一個(gè)系統(tǒng)工程?！?訪談時(shí)間一般為90分鐘，即便對(duì)老總也要控制在2個(gè)小時(shí)之內(nèi)，如果對(duì)那些書面表達(dá)能力不太強(qiáng)的基層員工訪談，也可以推薦使用，主要是對(duì)群體訪談比較好，這樣獲得的信息會(huì)更系統(tǒng)，更全面。 直接性。 宏觀指導(dǎo)。 有點(diǎn)保密。十一、工作條件描述工作順利進(jìn)行時(shí)必需的生理?xiàng)l件、物理?xiàng)l件，如任職者工作期間站、走、負(fù)荷的時(shí)間各是多少等。所以，這種方法適合于一些重點(diǎn)崗位的診斷。問卷法在實(shí)操上可能會(huì)遇到的問題是問卷是否有效、問卷的回收率等問題。當(dāng)談到某一崗位的入職要求時(shí)，會(huì)有最低和最高要求兩個(gè)模板，被訪談人總會(huì)把自己的情況加進(jìn)去。所以，每一個(gè)對(duì)決策產(chǎn)生影響力的工作，包括薪酬調(diào)查、滿意度調(diào)查，都不要輕易去做。企業(yè)該怎樣進(jìn)行崗位分析做崗位分析的時(shí)候，首先要成立若干個(gè)崗位分析的小組或者類似的機(jī)構(gòu)?！景咐孔稣麄€(gè)銷售部的崗位分析時(shí)，人員配備情況是組長(zhǎng)就要交給銷售總監(jiān)或者銷售經(jīng)理來擔(dān)任，人力資源部的人做協(xié)助，做副組長(zhǎng)或者執(zhí)行組長(zhǎng)，依此類推。分析對(duì)象會(huì)夸大工作的重要性既然知道未來可能有些高層不配合，也知道有些員工會(huì)不自覺地夸大自己工作的重要性，就要提前預(yù)料到相關(guān)情況，并準(zhǔn)備好要采取的措施。有以下兩點(diǎn)特別要注意：◆ 分析的是職位而不是具體的這個(gè)職位的承擔(dān)者；◆ 任職者一定要積極地參與進(jìn)來。如果采用問卷法來進(jìn)行崗位分析，能簡(jiǎn)單快速地實(shí)現(xiàn)基本的效果，沒有及時(shí)回收問卷的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以改用訪談的方法來達(dá)到目的。首先要與員工達(dá)成共識(shí)，并且將過程分成兩個(gè)時(shí)段，上半年找個(gè)時(shí)段，下半年找個(gè)時(shí)段，一共做兩個(gè)星期，兩個(gè)時(shí)段能夠充分真實(shí)地把情況反映出來。 十三、列出工作中所使用的機(jī)器或設(shè)備設(shè)備名稱 一直使用 經(jīng)常使用 偶爾使用 十四、附加說明本職位還有哪些方面需要補(bǔ)充說明？請(qǐng)列出。 一般保密。 自主性。 嚴(yán)密性?！景咐繊徫环治鲈L談表任職資格：25～35歲；：不限；：本科以上，人力資源專業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)；：無殘疾或其他缺陷、體健貌端；：三年以上企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)；：具有較高的理論水平，熟悉國(guó)家勞動(dòng)人事法規(guī)政策，具有心理學(xué)、組織行為學(xué)、情商學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，系統(tǒng)地參加過現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)；：全面掌握企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的理論及操作技能； 熟練掌握現(xiàn)代辦公自動(dòng)化信息系統(tǒng)（電腦操作、人力資源信息軟件等）；有良好的文筆和口頭表達(dá)能力，語言有較強(qiáng)的感染力；：性格穩(wěn)重，有親和力，善于溝通協(xié)調(diào)人際關(guān)系；：為人正直，有良好的職業(yè)操守，有正義感和社會(huì)責(zé)任感；。2. 訪談法的適用范圍在企業(yè)里訪談法最適合什么人呢？適于兩類崗位的人：◆ 第一類是最高層，因?yàn)榭梢怨?jié)省時(shí)間；◆ 另一類是基層那些書面表達(dá)能力很差的人?！景咐縅A公司人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書當(dāng)前任職者：基本資料職務(wù)名稱：人力資源部經(jīng)理職務(wù)編號(hào)：JABB101所屬部門：人力資源部職務(wù)級(jí)別：部門經(jīng)理級(jí)直屬上司：常務(wù)副總經(jīng)理本職務(wù)人數(shù)：1人職責(zé)描述 ，負(fù)責(zé)對(duì)直屬下級(jí)的指揮、監(jiān)督、考核工作；計(jì)劃；、修訂及監(jiān)督實(shí)施工作；、面試、錄用等程序的指揮、管理等工作；、報(bào)批、組織落實(shí)等工作；、表格的發(fā)放、回收匯總等工作；、挖掘、考察及能力分析工作；、崗位輪換、人員進(jìn)出手續(xù)的辦理工作；（降職降級(jí)）等過程中的思想政治工作；，如與政府人事勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)部門、人才機(jī)構(gòu)、媒體等的合作；。 “考核標(biāo)準(zhǔn)”部分的修改模版中從以下10個(gè)方面來考核：◆ 工作績(jī)效；◆ 工作態(tài)度；◆ 工作能力；◆ 專業(yè)知識(shí)；◆ 責(zé)任感；◆ 企業(yè)文化；◆ 發(fā)展?jié)摿Γ弧?協(xié)調(diào)合作；◆ 品德言行；◆ 成本意識(shí)。不同的職業(yè)，不同的崗位，有的甚至對(duì)年齡、對(duì)性別也有要求。所以，可以學(xué)習(xí)某些企業(yè)的做法，用人的時(shí)候，寧可向低了用，不向高了用，這就會(huì)讓員工更加珍惜自己能勝任的工作?！?工作關(guān)系圖即這個(gè)崗位通常和哪些崗位發(fā)生工作關(guān)系。所以需要在能夠有規(guī)律的、清晰的描述之下，再加進(jìn)耗時(shí)?！?“批準(zhǔn)人”“批準(zhǔn)人”可能是兩類角色：① 人力資源管經(jīng)理人力資源經(jīng)理簽字是確認(rèn)準(zhǔn)確性，他的職責(zé)是要保證所采用的表格規(guī)范化，實(shí)際上他主要是對(duì)形式上、從管理技術(shù)的角度負(fù)責(zé)。對(duì)不能解決的問題，提交給技術(shù)中心，并協(xié)助其工作協(xié)助8完成崗位目標(biāo)和上級(jí)下達(dá)的其他任務(wù)執(zhí)行工作關(guān)系：實(shí)施監(jiān)督在規(guī)定的權(quán)限內(nèi)，自行處理有關(guān)的工作，遇特殊情況向部門主管請(qǐng)示所受監(jiān)督客戶總監(jiān)職位關(guān)系可直接升遷的職位部門經(jīng)理可相互轉(zhuǎn)換的職位銷售代表可升遷至此的職位第九講 崗位說明書范例分析（下）三、任職資格所需學(xué)歷及專業(yè)最低學(xué)歷 專業(yè)其他說明大專以上學(xué)歷計(jì)算機(jī)其他專業(yè)同等學(xué)歷也可所需技能培訓(xùn)（方可上崗）培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)科目三個(gè)月企業(yè)文化、計(jì)算機(jī)所需經(jīng)驗(yàn)一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)一般能力項(xiàng) 目激勵(lì)能力計(jì)劃能力人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力實(shí)施能力信息能力公共關(guān)系沖突管理組織人事指導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力需求程度（滿分為5分）33333333基本素質(zhì)，團(tuán)隊(duì)合作精神強(qiáng)個(gè)性特征、自信、熱情、口才好，敢于接受挑戰(zhàn)和壓力，勇于開拓創(chuàng)新體能要求：身體健康，能承受快節(jié)奏、滿負(fù)荷的工作，保證經(jīng)常加班。人力資源部的人應(yīng)該成為人力資源專家，分別起指導(dǎo)其他部門，組織培訓(xùn)，提供工具，提供模板，做輔導(dǎo)，搜集所有的信息并整理好，在他人需要時(shí)隨時(shí)提供幫助。崗位分析不管怎樣千變?nèi)f化，其實(shí)傳遞的信息無外乎上面這三個(gè)方面。做崗位分析的時(shí)候，絕對(duì)不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地像照相一樣如實(shí)地把崗位的職責(zé)任務(wù)、工作條件以及入職要求描述出來，而是應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略需求、戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略任務(wù)，看一看要達(dá)成整個(gè)企業(yè)的整體目標(biāo)，各個(gè)崗位必須要做哪些促成戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的事。組織設(shè)計(jì)的八大原則中第一大原則就是戰(zhàn)略指導(dǎo)。使用事業(yè)部制的五大原則如下：◆ 統(tǒng)一管理原則，統(tǒng)一財(cái)務(wù)，統(tǒng)一管理；◆ 要分散經(jīng)營(yíng)；◆ 事業(yè)部要有比較大的發(fā)展?jié)摿Γ袠I(yè)務(wù)相關(guān)性或者是快速發(fā)展的行業(yè)；◆ 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上，給予充分的自主權(quán)；◆ 各個(gè)事業(yè)部之間應(yīng)該是平等的面對(duì)市場(chǎng)，不是依存關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)每一個(gè)事業(yè)部都是一個(gè)獨(dú)立的業(yè)務(wù)部門，獨(dú)立的SBU（戰(zhàn)略事業(yè)單位），它不是職能部門，要直接為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，而是業(yè)務(wù)中心、運(yùn)營(yíng)中心、利潤(rùn)中心三大中心的結(jié)合，但不是管理中心。矩陣式結(jié)構(gòu)可以同時(shí)應(yīng)付10個(gè)項(xiàng)目，如果項(xiàng)目變少時(shí)，例如由10個(gè)變成只3個(gè)項(xiàng)目時(shí)，人員會(huì)閑置。這種組織結(jié)構(gòu)給每一個(gè)人提供了更多個(gè)人能力提升的機(jī)會(huì)，也同時(shí)提供了發(fā)現(xiàn)人才的機(jī)會(huì)，有利于人的成長(zhǎng)，如果沒有這個(gè)機(jī)會(huì)，就可能發(fā)現(xiàn)不了人的一些長(zhǎng)項(xiàng)。對(duì)于工作枯燥的問題，可以通過輪崗，或者做一些有挑戰(zhàn)的工作，盡量使工作豐富化，適當(dāng)降低專業(yè)化程度。采用直線職能式結(jié)構(gòu)里有一個(gè)特點(diǎn)，公司老總最忙，常常自嘲說“起的比雞還早，干的比驢還累”，因?yàn)樾畔⒍级逊e到老總這里了，他不得不忙。點(diǎn)評(píng)：這樣的流程，效率不高。應(yīng)該說“中國(guó)制造”的稱呼是靠這種組織結(jié)構(gòu)支撐的。，制度化程度很高這個(gè)特點(diǎn)非常符合管理者的心理需求。小公司可以選擇，大公司也可以選擇，業(yè)務(wù)品種比較少的時(shí)候可以選擇。所