【正文】 做一些訪談記錄表，準(zhǔn)備需要查閱的資料、標(biāo)準(zhǔn)、制度等。崗位分析的作用分析以后確定員工的任職條件，為選拔、任用和招聘員工提供依據(jù)；確定了標(biāo)準(zhǔn)和等級，為員工考核與晉升提供依據(jù)；通過分析可以了解工作崗位設(shè)計得合理不合理，為改進(jìn)工作設(shè)計和改善勞動環(huán)境提供依據(jù)；在編制人力資源規(guī)劃和進(jìn)行人才的預(yù)測的時候提供依據(jù)；最重要的一點(diǎn)是崗位分析為職位評價提供依據(jù)。比如名稱、范圍、內(nèi)容是不是合適。比如把必備知識分成博士、碩士、大本、大專和中專五級。1．學(xué)歷比如這個崗位一定要求大本或碩士以上，那個崗位只要大?；蛑袑Ｒ陨?，對學(xué)歷進(jìn)行要求。必備經(jīng)驗(yàn)分析●工作經(jīng)歷?！衽嘤?xùn)經(jīng)歷。必備能力分析●創(chuàng)新能力。假如是一個普通員工就不一定有這種要求，但是作為一個部門經(jīng)理或者公關(guān)部經(jīng)理，就需要有較強(qiáng)的公關(guān)能力和親和能力。很多工作有體格方面的要求。有些工作要求有很好的視力，比如汽車司機(jī)等。有些工作有性格的要求。 員工素質(zhì)崗位標(biāo)準(zhǔn)表義崗位說明書是對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度、考核評價內(nèi)容給予的定義說明。如果他不是工人，那么他什么都不是。3．上下級之間的關(guān)系這個崗位的上級是誰，下級是誰，他們之間是什么關(guān)系。6．評價考核崗位說明書的編寫步驟◆單位?！艟幹迫掌凇！艏夹g(shù)職稱，要求有高級職稱的任職資格（不是要求有高級職稱）?！粢话悴槐貙懙煤茉敿?xì)，只要求哪一個方面或哪一個專業(yè)?！臼吕咳肆Y源部的人事培訓(xùn)專員的崗位目的是：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，組織協(xié)調(diào)公司各個部門、子公司的員工培訓(xùn)工作，開發(fā)員工潛能，提高員工素質(zhì)，為集團(tuán)公司的經(jīng)營管理提供人力資源的保障和支持?！粢粋€是平級。外部溝通關(guān)系一般分幾類：◆政府部門?！糁薪闄C(jī)構(gòu)?！艨倲?shù)?；鶎庸ぷ魅藛T可能兩至五項(xiàng)，中層人員可能五至十項(xiàng)，高層人員可能十幾項(xiàng)。◆全責(zé)在同一個級別上沒有其他同志負(fù)全部責(zé)任，只有你負(fù)責(zé)，那么這個責(zé)任叫全責(zé)。◆部分責(zé)任就是大家需要配合，或者責(zé)任有交叉，這時候是部分責(zé)任。一個人負(fù)責(zé)很多支持責(zé)任，就會造成相互之間的矛盾。 做好了這項(xiàng)工作才能夠做好崗位評價工作，所以它是崗位評價的基礎(chǔ)。再一個要特別注意的是，如何填寫溝通關(guān)系。奧斯?。?775－1817），小說家崗位說明書確定的任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘時需要依照任職條件來選人。新員工被錄用以后，企業(yè)都要進(jìn)行入司培訓(xùn)。比如人力資源部的培訓(xùn)專員，就下達(dá)培訓(xùn)指標(biāo)，要求今年完成150人次，而不是下達(dá)薪酬管理指標(biāo)。崗位說明書明確確定了某一項(xiàng)職責(zé)的范圍，是全責(zé)、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責(zé)。不能說是崗位說明書寫的是一個樣，考核標(biāo)準(zhǔn)又是一個樣。是員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)根據(jù)崗位說明書，對任職條件不足的員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)。但是這個同志本身有潛力，將來可以作為晉升的預(yù)備成員。根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________崗位評估的概念崗位跟職位的關(guān)系●通常崗位跟職位沒有太大區(qū)別。 義【名言】每項(xiàng)管理工作本身必須是值得做的工作，而不僅僅是攀登梯子中的一步。崗位說明書是崗位評估的基礎(chǔ)。它是在崗位說明書的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需的資格條件出發(fā)，對崗位進(jìn)行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。●崗位評估是對企業(yè)各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。根據(jù)崗位評估的結(jié)果，確定企業(yè)薪酬體系的設(shè)計，牽扯到在某個崗位上的同志的利益問題。 能崗位評估為薪酬福利體系的設(shè)計提供最原始的資料。1．以事定崗就是以任務(wù)來確定崗位，不是以人設(shè)崗。符合條件，就可以進(jìn)入這個崗位。進(jìn)入崗位以后，給什么樣的權(quán)利，比如人權(quán)，如果崗位是部門經(jīng)理，就有權(quán)決定屬下員工的工作分配和日常的管理。作●為薪酬提供依據(jù)的時候，量化價值將轉(zhuǎn)變?yōu)榻疱X價值。●員工在企業(yè)里的作用和貢獻(xiàn)量化。四、崗位評估的程序和對評估人員的要求崗位評估的功能、作用和應(yīng)掌握的信息◆崗位名稱、編碼◆所在單位的職能◆同崗位的人數(shù)◆過去本崗位的情況（人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)、退職、升遷、調(diào)動的原因）◆崗位的主要任務(wù)和職責(zé)◆本崗位的上下級關(guān)系◆執(zhí)行本崗位的必備條件（任職條件）◆勞動時間和能量代謝率（生理指標(biāo)）◆勞動定額情況◆勞動環(huán)境和條件◆體力和勞動負(fù)荷◆專業(yè)技術(shù)崗位評估工作的程序●收集匯總與該崗位有關(guān)的信息和資料?！窨偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時調(diào)整。崗位評估人員應(yīng)該熟悉現(xiàn)代人力資源管理的基本理論，學(xué)習(xí)工作分析和工作崗位的理論和操作方法?！咀詸z】假如是你，將如何組織一次崗位評估？第一步：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二步：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第三步：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第四步：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第五步：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________只有實(shí)行崗位評價，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)”以事定崗，以崗定人，以崗定責(zé)，以責(zé)定權(quán)、以責(zé)定酬”的目標(biāo)?！久浴课蚁嘈琶恳环輽?quán)力都意味著一項(xiàng)責(zé)任，每一個機(jī)會都意味著一個義務(wù)，每一份財產(chǎn)都意味著一項(xiàng)稅收。一、確定評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)ＣＲＧ方法介紹規(guī)范化管理體系的時候，講過ＣＲＧ管理模式。修正的ＣＲＧ方法在ＣＲＧ7項(xiàng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，我們作了一些修正，把指標(biāo)調(diào)整成五個。從低層開始，比如工廠、分公司、總公司、集團(tuán)公司，然后是工人、班組長、科員、中層干部、工廠領(lǐng)導(dǎo)……，一直到集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)。整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來源于他，他搞銷售，對市場的適應(yīng)，市場的調(diào)研以及有些市場人員整天在外邊跑，很辛苦。橫坐標(biāo)是職位（從低到高），縱向是工作領(lǐng)域?！艨v向是直接管理的人數(shù)，或者是直接和間接的合計總?cè)藬?shù)———要看每個單位的不同情況而定。再高一級，同樣是負(fù)責(zé)一個部門，但是責(zé)任在四項(xiàng)以上，是8項(xiàng)或者12項(xiàng)。4．任職資格和條件任職資格和條件通常只確定兩項(xiàng)內(nèi)容：一是學(xué)歷，二是經(jīng)驗(yàn)?！艨v坐標(biāo)是條件：第一檔是工作條件最好，基本是在室內(nèi)工作，如再分細(xì)一點(diǎn)，比如是有空調(diào)的房間還是沒有空調(diào)的房間。比如家在北京，但是常駐武漢。【忠告】修正的ＣＲＧ方法囊括了ＣＲＧ的7項(xiàng)內(nèi)容，根據(jù)中國企業(yè)的特殊情況做了合并，劃分比較細(xì)，內(nèi)容更具體，打分的時候很容易操作。崗位“四個指標(biāo)”評估表一、因素權(quán)重設(shè)計在評估指標(biāo)中，哪個占的比重大？哪個占的比重小？下面就來講如何區(qū)分指標(biāo)的重要程度。________________________________________________________________________________________________________________________________________最后講了關(guān)于權(quán)重的設(shè)計，權(quán)重是主持崗位評估的同志根據(jù)不同企業(yè)、不同工作來設(shè)計的，取決于研究思路。【名言】公司需要像個人一樣騰出時間進(jìn)行反省。【事例】集團(tuán)公司總部的市場總監(jiān)市場總監(jiān)是集團(tuán)公司副總級的領(lǐng)導(dǎo)，他負(fù)責(zé)兩個部門，一個是營銷公司，也就是營銷部，還有一個是物流部，對外叫物流中心。合計255分【事例】集團(tuán)公司的總裁辦公室主任總裁辦公室主任是一個負(fù)責(zé)承上啟下工作的崗位，領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)不多，只有一個秘書和一個前臺。每次評價之后，要進(jìn)行一次綜合平衡，防止某一個同志打得偏高或偏低。一、對于崗位評估工作的幾點(diǎn)看法方法是科學(xué)的崗位評估這種方法應(yīng)該說是科學(xué)的，應(yīng)該肯定。在不同的觀念下，大家的認(rèn)識是不一樣的，企業(yè)管理的一些操作方法也不一樣。于是，就開過去了。目前在中國企業(yè)中推行仍有困難一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)覺得推行起來有困難，不愿意采納。特別是一些國有企業(yè)，或者國有企業(yè)控股的公司，計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的思想認(rèn)識還沒有得到徹底改變，推行起來困難很大。原本中層干部分三級，我們分兩級也不是不可以。比如說大家拿錢最好差不多，即使有差距，也不要太大。漸進(jìn)式前進(jìn)是最適合的道路在企業(yè)的管理變革中，要將西方先進(jìn)管理理念同中國實(shí)際相結(jié)合，探索“中國式”的管理和操作辦法。崗位評估后，要整理成一個表，對各種崗位根據(jù)分?jǐn)?shù)進(jìn)行分級，最后再和薪酬體系中的級別相對應(yīng)。假如這個企業(yè)的工資承受能力是企業(yè)銷售額的10%到15%左右（高科技企業(yè)一般在30%左右），是100萬，100萬除以25000是40元／分。這一講介紹崗位評估的實(shí)施，主要介紹了崗位評估的一些具體的操作辦法