【正文】 做一些訪談記錄表，準備需要查閱的資料、標準、制度等。崗位分析的作用分析以后確定員工的任職條件，為選拔、任用和招聘員工提供依據(jù)；確定了標準和等級，為員工考核與晉升提供依據(jù)；通過分析可以了解工作崗位設計得合理不合理，為改進工作設計和改善勞動環(huán)境提供依據(jù)；在編制人力資源規(guī)劃和進行人才的預測的時候提供依據(jù)；最重要的一點是崗位分析為職位評價提供依據(jù)。比如名稱、范圍、內(nèi)容是不是合適。比如把必備知識分成博士、碩士、大本、大專和中專五級。1．學歷比如這個崗位一定要求大本或碩士以上，那個崗位只要大?；蛑袑Ｒ陨希瑢W歷進行要求。必備經(jīng)驗分析●工作經(jīng)歷。●培訓經(jīng)歷。必備能力分析●創(chuàng)新能力。假如是一個普通員工就不一定有這種要求，但是作為一個部門經(jīng)理或者公關(guān)部經(jīng)理，就需要有較強的公關(guān)能力和親和能力。很多工作有體格方面的要求。有些工作要求有很好的視力，比如汽車司機等。有些工作有性格的要求。 員工素質(zhì)崗位標準表義崗位說明書是對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責范圍、負責程度、考核評價內(nèi)容給予的定義說明。如果他不是工人，那么他什么都不是。3．上下級之間的關(guān)系這個崗位的上級是誰，下級是誰，他們之間是什么關(guān)系。6．評價考核崗位說明書的編寫步驟◆單位。◆編制日期?！艏夹g(shù)職稱，要求有高級職稱的任職資格（不是要求有高級職稱）?！粢话悴槐貙懙煤茉敿殻灰竽囊粋€方面或哪一個專業(yè)。【事例】人力資源部的人事培訓專員的崗位目的是：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，組織協(xié)調(diào)公司各個部門、子公司的員工培訓工作，開發(fā)員工潛能，提高員工素質(zhì)，為集團公司的經(jīng)營管理提供人力資源的保障和支持?！粢粋€是平級。外部溝通關(guān)系一般分幾類：◆政府部門?！糁薪闄C構(gòu)?！艨倲?shù)?；鶎庸ぷ魅藛T可能兩至五項，中層人員可能五至十項，高層人員可能十幾項?！羧熢谕粋€級別上沒有其他同志負全部責任，只有你負責，那么這個責任叫全責?！舨糠重熑尉褪谴蠹倚枰浜?，或者責任有交叉，這時候是部分責任。一個人負責很多支持責任，就會造成相互之間的矛盾。 做好了這項工作才能夠做好崗位評價工作，所以它是崗位評價的基礎。再一個要特別注意的是，如何填寫溝通關(guān)系。奧斯丁（1775－1817），小說家崗位說明書確定的任職條件是招聘工作的基礎，招聘時需要依照任職條件來選人。新員工被錄用以后，企業(yè)都要進行入司培訓。比如人力資源部的培訓專員，就下達培訓指標，要求今年完成150人次，而不是下達薪酬管理指標。崗位說明書明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。不能說是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是一個樣。是員工教育與培訓的依據(jù)根據(jù)崗位說明書，對任職條件不足的員工進行教育和培訓，提升他本身的素質(zhì)。但是這個同志本身有潛力，將來可以作為晉升的預備成員。根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎文件。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________崗位評估的概念崗位跟職位的關(guān)系●通常崗位跟職位沒有太大區(qū)別。 義【名言】每項管理工作本身必須是值得做的工作，而不僅僅是攀登梯子中的一步。崗位說明書是崗位評估的基礎。它是在崗位說明書的基礎上，按照一定的客觀標準，從工作任務、繁簡難易程度、責任大小以及所需的資格條件出發(fā)，對崗位進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程?！駦徫辉u估是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。根據(jù)崗位評估的結(jié)果，確定企業(yè)薪酬體系的設計，牽扯到在某個崗位上的同志的利益問題。 能崗位評估為薪酬福利體系的設計提供最原始的資料。1．以事定崗就是以任務來確定崗位，不是以人設崗。符合條件，就可以進入這個崗位。進入崗位以后，給什么樣的權(quán)利，比如人權(quán)，如果崗位是部門經(jīng)理，就有權(quán)決定屬下員工的工作分配和日常的管理。作●為薪酬提供依據(jù)的時候，量化價值將轉(zhuǎn)變?yōu)榻疱X價值?！駟T工在企業(yè)里的作用和貢獻量化。四、崗位評估的程序和對評估人員的要求崗位評估的功能、作用和應掌握的信息◆崗位名稱、編碼◆所在單位的職能◆同崗位的人數(shù)◆過去本崗位的情況（人數(shù)、出勤率、加班加點、退職、升遷、調(diào)動的原因）◆崗位的主要任務和職責◆本崗位的上下級關(guān)系◆執(zhí)行本崗位的必備條件（任職條件）◆勞動時間和能量代謝率（生理指標）◆勞動定額情況◆勞動環(huán)境和條件◆體力和勞動負荷◆專業(yè)技術(shù)崗位評估工作的程序●收集匯總與該崗位有關(guān)的信息和資料?！窨偨Y(jié)經(jīng)驗，及時調(diào)整。崗位評估人員應該熟悉現(xiàn)代人力資源管理的基本理論，學習工作分析和工作崗位的理論和操作方法?！咀詸z】假如是你，將如何組織一次崗位評估？第一步：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二步：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第三步：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第四步：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第五步：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________只有實行崗位評價，企業(yè)才能實現(xiàn)”以事定崗，以崗定人，以崗定責，以責定權(quán)、以責定酬”的目標?！久浴课蚁嘈琶恳环輽?quán)力都意味著一項責任，每一個機會都意味著一個義務，每一份財產(chǎn)都意味著一項稅收。一、確定評估指標和標準ＣＲＧ方法介紹規(guī)范化管理體系的時候，講過ＣＲＧ管理模式。修正的ＣＲＧ方法在ＣＲＧ7項指標的基礎上，我們作了一些修正，把指標調(diào)整成五個。從低層開始，比如工廠、分公司、總公司、集團公司，然后是工人、班組長、科員、中層干部、工廠領(lǐng)導……，一直到集團公司領(lǐng)導。整個企業(yè)的經(jīng)濟效益來源于他，他搞銷售，對市場的適應，市場的調(diào)研以及有些市場人員整天在外邊跑，很辛苦。橫坐標是職位（從低到高），縱向是工作領(lǐng)域?！艨v向是直接管理的人數(shù)，或者是直接和間接的合計總?cè)藬?shù)———要看每個單位的不同情況而定。再高一級，同樣是負責一個部門，但是責任在四項以上，是8項或者12項。4．任職資格和條件任職資格和條件通常只確定兩項內(nèi)容：一是學歷，二是經(jīng)驗?！艨v坐標是條件：第一檔是工作條件最好，基本是在室內(nèi)工作，如再分細一點，比如是有空調(diào)的房間還是沒有空調(diào)的房間。比如家在北京，但是常駐武漢。【忠告】修正的ＣＲＧ方法囊括了ＣＲＧ的7項內(nèi)容，根據(jù)中國企業(yè)的特殊情況做了合并，劃分比較細，內(nèi)容更具體，打分的時候很容易操作。崗位“四個指標”評估表一、因素權(quán)重設計在評估指標中，哪個占的比重大？哪個占的比重??？下面就來講如何區(qū)分指標的重要程度。________________________________________________________________________________________________________________________________________最后講了關(guān)于權(quán)重的設計，權(quán)重是主持崗位評估的同志根據(jù)不同企業(yè)、不同工作來設計的，取決于研究思路?！久浴抗拘枰駛€人一樣騰出時間進行反省。【事例】集團公司總部的市場總監(jiān)市場總監(jiān)是集團公司副總級的領(lǐng)導，他負責兩個部門，一個是營銷公司，也就是營銷部，還有一個是物流部，對外叫物流中心。合計255分【事例】集團公司的總裁辦公室主任總裁辦公室主任是一個負責承上啟下工作的崗位，領(lǐng)導的人數(shù)不多，只有一個秘書和一個前臺。每次評價之后，要進行一次綜合平衡，防止某一個同志打得偏高或偏低。一、對于崗位評估工作的幾點看法方法是科學的崗位評估這種方法應該說是科學的，應該肯定。在不同的觀念下，大家的認識是不一樣的，企業(yè)管理的一些操作方法也不一樣。于是，就開過去了。目前在中國企業(yè)中推行仍有困難一些企業(yè)的領(lǐng)導覺得推行起來有困難，不愿意采納。特別是一些國有企業(yè)，或者國有企業(yè)控股的公司，計劃經(jīng)濟體制下形成的思想認識還沒有得到徹底改變，推行起來困難很大。原本中層干部分三級，我們分兩級也不是不可以。比如說大家拿錢最好差不多，即使有差距，也不要太大。漸進式前進是最適合的道路在企業(yè)的管理變革中，要將西方先進管理理念同中國實際相結(jié)合，探索“中國式”的管理和操作辦法。崗位評估后，要整理成一個表，對各種崗位根據(jù)分數(shù)進行分級，最后再和薪酬體系中的級別相對應。假如這個企業(yè)的工資承受能力是企業(yè)銷售額的10%到15%左右（高科技企業(yè)一般在30%左右），是100萬，100萬除以25000是40元／分。這一講介紹崗位評估的實施，主要介紹了崗位評估的一些具體的操作辦法