【正文】 地調(diào)動員工的積極性，更好地適應(yīng)崗位要求s，符合任職條件。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。崗位分析也有人叫做職位分析或叫職位描述。定額就是在一定的時間內(nèi)完成的工作量。責任與職責的關(guān)系：責任＋職務(wù)＝職責工作崗位研究的對象和內(nèi)容1．對象工作崗位研究的對象就是研究崗位———研究企業(yè)已經(jīng)確定的、有人來承擔的崗位。工作分析與崗位研究的概念工作分析與崗位研究是以企業(yè)各級員工的工作崗位為對象，采用科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息的采集及崗位分析和崗位評價，制訂出崗位說明書等人力資源管理文件，為員工的招聘、考核、培訓、晉升、調(diào)配、薪酬和獎懲等提供客觀依據(jù)的過程。另外，領(lǐng)導會賦予一定的權(quán)限，有責便有權(quán)。切斯特頓（1874－1936），作家一定的時間就是在一個崗位不可能做一輩子，可能兩年或者三年?！牵巳绻霾缓?，可能會受到懲罰或者被解聘。低層次的人員稱為職位似乎就不太合適了。應(yīng)該做的事情是責任，在崗位上所負的責任是職責。另外，非常重要的一點是很多企業(yè)對定額的研究。崗位分析。二、工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎(chǔ)的，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中有七項作用：人力資源規(guī)劃有助于編制這項工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相當大的作用。能有效地對員工實施目標管理與績效評估目標管理的前提是要分析每個崗位承擔的責任、職權(quán)范圍以及應(yīng)該有什么樣的目標，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員工進行目標管理和績效考核。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就不是這樣，比如所有的正處級干部工資應(yīng)該一樣。通過對崗位的分析和研究，認為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。運用心理學知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負擔很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想負擔比較輕。如果沒有做這些基礎(chǔ)工作，出門就上車，就容易出現(xiàn)方向不對甚至越坐越遠的情況。在推行工作崗位研究這項工作中，特別要注意適應(yīng)性原則和標準化原則。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法應(yīng)用。拉斯?。?819－1900），批評家和作家概念和意義崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。 容1．工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序、地點、時間比如是做什么工作的，是部門領(lǐng)導還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還是做銷售的；這些內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些比較次要；工作經(jīng)過哪些程序，是怎么做的；完成這項任務(wù)，領(lǐng)導有沒有在時間上的要求等等。6．工作環(huán)境條件工作處在一種什么條件下，特別是對于勞動密集型的企業(yè)，比如說建筑行業(yè)、化工行業(yè)，可能涉及野外、高空作業(yè)或接觸有毒氣體等等。有關(guān)的注意事項●內(nèi)容要和調(diào)查主題密切相關(guān)。問：有沒有出現(xiàn)過差錯，這種情況大概頻率是多少？答：出現(xiàn)過，但是影響度很小。這種寫實可以有兩種方法：（1）本人記錄【案例分析】某單位財務(wù)部有5個人，一個經(jīng)理，兩個會計，兩個出納。通過記錄發(fā)現(xiàn)，出納的工作確實很緊張，有一個出納因為提款一天去了四次銀行。分析結(jié)果是八個小時中大概六個半小時都在接電話，加上中間去吃飯的時間還有上廁所的時間，應(yīng)該說任務(wù)很飽滿。崗位分析一、崗位分析的概念、內(nèi)容與程序定 容●崗位的內(nèi)涵。1．崗位名稱的分析規(guī)范化管理要求，崗位名稱要非常規(guī)范，現(xiàn)在有些企業(yè)的崗位，名稱五花八門，既不統(tǒng)一也不規(guī)范。5．勞動強度分析勞動強度如何，有什么要求。需要做的工作1．工作內(nèi)容分析對職務(wù)所承擔的工作的各個構(gòu)成因素進行分析研究。比如財務(wù)制度對會計師有什么樣的要求，對出納員有什么樣的要求。關(guān)鍵事件法。比如有一個企業(yè)只有企管部，企管部部長實際上主要在做生產(chǎn)調(diào)度。當然，企業(yè)里很不重要的崗位好象沒有，一般分為很重要的、比較重要的、一般的和次要的。比如招聘研發(fā)部經(jīng)理，要求碩士以上———研發(fā)需要很強的技術(shù)開發(fā)能力，需要在本行業(yè)工作五年以上，需要對新技術(shù)、新產(chǎn)品、新材料方面的動向很敏感，身體要求很健康，能夠勝任很繁重的研發(fā)任務(wù)，要求較高的職業(yè)道德等等。必備能力、必備體格和必備特性也有必要制定一個具體的所謂“五級法”，便于在分析的時候通過打分確定所處的等級。比如雖然有五年以上的工作經(jīng)歷，但學農(nóng)業(yè)的去化工企業(yè)還是不行。●適應(yīng)能力。講課時需要連續(xù)站三、四個小時，必然要求老師要有一定的體力?！衤殬I(yè)道德。崗位內(nèi)涵分析主要講了“七項內(nèi)容”和“五種方法”，工規(guī)格分析中我們主要講了員工素質(zhì)分析“五級法”及分方法等內(nèi)容。4．溝通關(guān)系這個崗位要和企業(yè)內(nèi)的哪些部門打交道，對外要和哪些政府部門、相關(guān)企業(yè)、客戶或者社會中介機構(gòu)打交道。二、崗位任職條件與溝通關(guān)系的確定任職條件1．學歷◆一般填某某學歷以上。崗位目的◆崗位目的就是崗位的作用，這是崗位說明書最難寫的一個部分。一般只選擇兩個或三個左右經(jīng)常打交道的部門。2．上下級關(guān)系在溝通關(guān)系的下面要填下級的人數(shù)：◆直接領(lǐng)導的人數(shù)。2．負責程度應(yīng)承擔的全部責任、部分、支持的責任?！糁С重熑伪热缙髽I(yè)的生產(chǎn)管理部有部長，有負責計劃的，負責調(diào)度的，負責統(tǒng)計的，那么負責統(tǒng)計的同志對生產(chǎn)管理調(diào)度計劃都有支持責任，因為統(tǒng)計資料要提供給其他幾個人看。 崗位說明書【總結(jié)】編制崗位說明書是工作分析跟崗位研究最重要的一項工作，也是最終得出的一個最關(guān)鍵的文件。崗位說明書應(yīng)該作為公司與員工簽定的勞動合同的附件，是合同的組成部分。就是企業(yè)已經(jīng)決定錄用你了，事先約定你要負什么職責，不用領(lǐng)導詳細做介紹。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，你就不能去考核他。崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進行崗位評價。主要是看有沒有發(fā)展的空間，比如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)?！裢ǔＧ闆r下都用崗位，因為崗位的含義更廣泛。崗位說明書清楚地解釋了這個崗位的名稱、任職條件、上下級關(guān)系、溝通關(guān)系、承擔的責任、職責等，通過分析崗位說明書，做出一種評估或評價，這個過程就叫做崗位評估。比如在某一個時期，企業(yè)里某些崗位非常重要，而其他崗位相對次要一點，隨著企業(yè)的發(fā)展，另外一些崗位變得重要了，原來重要的崗位則變得次要了。要把薪酬設(shè)計科學化，就需要確定崗位的相對價值。3．以崗定責即根據(jù)崗位確定職責。崗位評估的最大價值是把指標從定性化變成定量化，把工作繁簡難易程度、任職資格和條件、承擔的職責和所處的環(huán)境條件等等定量化，表現(xiàn)崗位的量化價值。使員工看到差距，有助于克服平均主義，激發(fā)員工的上進心和斗志。五、對崗位評估人員的要求對崗位工作的繁簡、難易程度、責任大小、所需要的資格和條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，比較出崗位價值的高低，為企業(yè)進行薪酬福利設(shè)計提供基本資料。Ｄ1． 組織影響力組織影響力示意圖◆橫坐標是職位。第二個等級是一般的業(yè)務(wù)管理，比如財務(wù)管理、人力資源管理、審計、企業(yè)管理、策劃等。3．工作責任領(lǐng)域◆橫向也是職位?！魴M坐標是學歷：初中高中、職高中專大專本科研究生博士博士后◆縱坐標是經(jīng)驗：一年以下1至2年2至4年5至10年11至15年15年以上通過學歷和經(jīng)驗確定相應(yīng)的分值。第五檔是在車間工作，而且接觸有毒有害氣體，或者接觸化學藥品等?！翊_定各種因素的權(quán)重假如四項指標設(shè)計為100分，我們自己設(shè)計一個權(quán)重：勞動責任－40%勞動技能－30%（30，25，20，15，10）勞動強度－20%勞動環(huán)境－10%●最后確定點值數(shù)。假如環(huán)境變化很大，環(huán)境占的分值就要多一點。 市場總監(jiān)崗位評估表合計：370分。評價的時候，開始分數(shù)不一定打得合適?？梢员苊庠谄髽I(yè)內(nèi)部吃大鍋飯的平均主義傾向，有利于提高員工的積極性，激發(fā)員工的上進心和斗志，激發(fā)員工的學習熱情。遇到了紅燈，他想起美國那件事，就停下車。即使不立即采用，把評估結(jié)論存起來也是一種進步。天時地利，但人和是第一。要想更科學一點的話，就用崗位評估的分數(shù)總和來除薪酬總額，得出每一分值多少錢。最后講了關(guān)于目前推行崗位評估的一些看法，指出如何漸進式完成崗位評估管理。還是要按分數(shù)來分級。一、崗位評估和薪酬體系設(shè)計之間的關(guān)系先分級，后掛鉤前面已經(jīng)講了崗位評估和薪酬體系設(shè)計之間的關(guān)系。中國企業(yè)的中庸思想很嚴重中國企業(yè)的管理思想、管理理念跟西方國家有區(qū)別。許多人總認為自己的崗位重要，對給自己的分值不滿意?！景咐坑幸粋€在美國的中國留學生，晚上騎摩托車帶著一位美國姑娘兜風時遇上紅燈?！咀詸z】請?zhí)顚懸环輱徫辉u估表崗位評估自檢表圣吉（生于1947年），美國學者、專家崗位評估的方法●序列法●分類法●點數(shù)評分法●因素比較法崗位評估的應(yīng)用示例我們只采用點數(shù)評分法，也就是按照指標體系進行打分。崗位評估的指標和標準制訂得恰當與否，直接關(guān)系到評估工作的成功與失敗。適合于勞動密集型企業(yè)的評估指標體系有些勞動密集型的企業(yè)主要是在車間工作或者在野外工作，比如一個生產(chǎn)型的公司可能有1000人，其中800人在車間工作，那么上面介紹的方法就不太適用。第二檔是經(jīng)常出差。再往上是負責兩個、三個、四個……部門。一般滿分是100分，依次往下降，最低可能是10分?？v坐標分成三個等級：第一個等級是生產(chǎn)、市場、技術(shù)等。ＣＲＧ方法是從西方引進的，優(yōu)點是考慮問題比較全面。工作開始之前要進行一周左右的培訓，同時要制定評估指標和標準。●在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關(guān)的各種因素。可能380分的是3500元，320分就是3000元。5．以責定酬在一定崗位上，負一定責任，就應(yīng)該給相應(yīng)的報酬。根據(jù)這個等級，將薪酬設(shè)計成幾級幾等。崗位評估針對的是崗位，不是坐在那個崗位上的人———這一點很重要。哪些崗位更有價值，哪些崗位相對來說次要一些。為晉升與開發(fā)提供一個依據(jù)人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容。而崗位說明書對這些規(guī)定得很詳細。 崗位說明書的作用一、崗位說明書的六大作用為招聘錄用員工提供依據(jù)【名言】我認為一個人在某個工作崗位上工作愉快，這并不總是表明他就適合該項工作。編制崗位說明書有哪些要求，如何編寫，欄目怎樣確定，怎樣填寫?！咀詸z】請你根據(jù)你自己的實際情況，動手編一個簡單的崗位說明書比如人力資源部經(jīng)理，員工管理、薪酬管理、培訓、考核也都是負全責。三、崗位職責的確定1．職責范圍按職責重要性依次列出每項職責及其目的，是職責范圍的精確描述?！粝嚓P(guān)企業(yè)。溝通關(guān)系不填寫下級，只填寫上級和平級，因為下級是必然要溝通的?！粢笤诒緧徫还ぷ鞫嗌倌暌陨??！魨徫幻Q?？道拢?857－1924），小說家編制要求1．任職條件就是什么樣的人才能承擔這個崗位的任務(wù)，對學歷、經(jīng)歷、知識、體能等有什么要求。一、崗位說明書的定義和編制要求定