【正文】 法 市場薪資水準導向法 工作內(nèi)容評價法 非量化法 量化法 1. 崗位名稱 、 編碼 。 2. 崗位所在的廠 、 車間 、 科室 、 工段 、 作業(yè)組及工作地 ， 以及這些組織所具有的職能 、所執(zhí)行的任務 。 3. 擔任本崗位人員的職務 ， 擔任相同崗位的人數(shù) 。 4. 本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù) 、 出勤率 、 加班加點情況 ， 離崗退休 、 辭職 、 升遷 、調(diào)動的情況如何 ？ 產(chǎn)生的原因是什么 ？ 5. 本崗位擔當什么工作任務 ？ 任務的主要項目和內(nèi)容如何 ？ 使用什么樣的設備 、 工具 ，加工什么產(chǎn)品 ？ 6. 本崗位受誰領導 ， 為誰服務 ， 又領導誰 ， 上下左右的關(guān)系如何 ？ 7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件 。 包括： ? 本崗位的責任 。 本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上 ， 在科研 、 設計 、 生產(chǎn) 、 檢驗 、 管理上 ， 在設備 、材料 、 工具 、 技術(shù)安全上 ， 以及與他人的工作配合上 ， 承擔什么責任 ？ ? 勝任本崗位工作的必備知識 。 在基礎理論方面 、 專業(yè)技術(shù)工藝方面 、 企業(yè)經(jīng)營管理方面 、 實際操作方面 ， 應具備哪些知識 ， 程度如何 ？ ? 勝任本崗位工作的實際經(jīng)驗 。 需有什么樣的工作實踐經(jīng)驗 ？ 有多長時間的經(jīng)驗 ？ ? 勝任本崗位工作的決策能力 。 本崗位需要在哪些問題上作出決策 ？ 決策的困難程度如何 ？ ? 擔任本崗位工作需要具備的操縱、使用設備、工具儀表、儀器的能力。設備、器具的復雜程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些設備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？ 崗位評價應掌握的信息 ? 其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領導的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。 8. 本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測定指標。 9. 本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟利益與工作責任的關(guān)系如何？ 10. 本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？ 11. 執(zhí)行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？ 12. 本崗位的負荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務時，會給勞動者帶來多大的負荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢進行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負荷工作的持續(xù)時間有多長？ 13. 本崗位需要進行哪些專業(yè)訓練？科目、時間如何？ 14. 本崗位對其它崗位的監(jiān)督責任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？ 15. 本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔。 崗位評價應掌握的信息 簡介 HAY HAY方法要求使用者對所有崗位進行描述、評估、歸類，然后劃分級別。隨著公司的成長，會出現(xiàn)許多新的工作崗位。各個崗位之間互有差別。這樣就很難明確他們相互之間的重要性，進而很難決定薪酬水平。Edward Hay研究并開發(fā)了點數(shù)評估系統(tǒng)，以確保各職位有序地排列。 目前全球大約有 9000家公司使用 HAY方法。如，花旗銀行， HP， SIA。 職位三因素： 知能 ： 為達到該職位所要求的績效標準而應具備的知識、技能和經(jīng)驗。 解決問題能力 ： 當在職人應用知能去完成工作時所需的思維之復雜程度，如分析能力、估測能力和創(chuàng)造性思維等。 職責 ： 即對于某一行動以及該行動之后所需負責的程度。或者說該職位對個人或程序的控制及指導程度、影響范圍及如何影響。 為何選擇因素評分 ? 將崗位評估量化，比較精確 ? 操作上可保持一致性 ? 相對可靠和客觀 ? 可根據(jù)企業(yè)具體情況而確定評估因素 ? 易被理解，與員工進行溝通 但是 . . . ? 確認和定義因素過程較復雜，耗費時間 ? 評估過程相對復雜，需要一定的培訓 工作成果 工 作 活 動 崗 位 職 責 知能 外因 內(nèi)因 公司的規(guī)章制度 慣用的評估因素 知識與技能 行動后果 解決工作問題能力 行動自由度 工作條件 投 入 過 程 產(chǎn) 出 慣用評估因素祥解（一） ? 知能 ? 行動后果 ? 解決工作問題能力 ? 行動自由度 ? 工作條件 該因素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備知識技術(shù)的深度、廣度、多樣性及更新速度，從而更加有效地完成工作任務。 慣用評估因素祥解（二） ? 知能 ? 行動后果 ? 解決工作問題能力 ? 行動自由度 ? 工作條件 具體行為對實現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標并最終促成企業(yè)成功的潛在影響； 具體崗位在實現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔的職責。 慣用評估因素祥解（三） ? 知能 ? 行動后果 ? 解決工作問題能力 ? 行動自由度 ? 工作條件 該因素旨在衡量調(diào)查問題與評估各種解決方案時所必需的 判斷與分析程度。 同時，對該崗位所需進行的常規(guī)決策或判斷的 復雜性 加以評估。 所包括的內(nèi)容有： 判斷與分析程度、復雜性。 慣用評估因素祥解（四） ? 知能 ? 行動后果 ? 解決工作問題能力 ? 行動自由度 ? 工作條件 ? 該因素旨在評估相關(guān)工作層次、行動自由度以及實施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。應注意該崗位中所需進行規(guī)劃、組織、人員配置與指導的力度，以及下屬的類型 /級別及其工作性質(zhì)。 ? 在該項因素的較低評級中，崗位負責有限的行動，因而著重評估被監(jiān)管的性質(zhì)。中等評級代表較高層次的職責及 /或在不斷維護高效業(yè)績方面所起到的明晰而持續(xù)的監(jiān)管職責。較高評級體現(xiàn)了在實現(xiàn)一級部門 /經(jīng)營單位 /或組織總體目標與具體目標過程中的廣泛職責與權(quán)限。 慣用評估因素祥解（五） ? 知能 ? 行動后果 ? 解決工作問題能力 ? 行動自由度 ? 工作條件 危險程度：指在日常工作中不可避免地面臨危險或造成身體不適的程度和頻率。 工作壓力：該因素旨在分析可預計的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。該要素評估由外部所施加的最后期限對此崗位所開展的活動的控制力度，即，任職人員所無法影響或控制的工作干擾、工作重點轉(zhuǎn)移及無法確切預計的工作量。該要素還考慮到繁重的差旅任務或不定期的工時安排所造成的不同壓力類型。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶。 崗位評價的方法 ?序列法 ?分類法 （排列法的改進） ?評分法 ?因素比較法 由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。 1. 由有關(guān)人員組成評定小組 （ 最好有企業(yè)領導 、 主管部門領導和勞動人事干部參加 ） ， 并做好各項準備工作 。 2. 了解情況 ， 收集有關(guān)崗位方面的資料 、 數(shù)據(jù) 。 3. 評定人員事先確定評判標準 ， 對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判 ， 最重要的派在第一位 ， 次要的 、 再次要的順次往下排列 。 4. 將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總 ， 得到序號和 。然后將序號和除以評定人數(shù) ， 得到每一崗位的平均序數(shù) 。 最后 ， 按平均序數(shù)的大小 ， 由小到大評定出各崗位的相對價值的次序 。 序列法 步 驟 序列法 ?主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。 ?崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。 ?評價結(jié)果的準確程度不高且不穩(wěn)定 生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè) 問 題 適 用 分類法 1. 組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。 2. 按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng) 3. 將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次 ， 最少分為 5~6檔 ， 最多的可分為 1520檔 。 4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容 、 責任和權(quán)限 。 5. 明確各系統(tǒng)各檔次 （ 等級 ） 崗位的資格要求 。 6. 評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系 。 步 驟 也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。 評分法 1. 確定崗位評價的主要因素 。 四個方面：崗位的復雜難易程度 、 崗位的責任 、 勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張 、 困難程度 。 2. 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征 ， 確定各類崗位評價的具體項目 。 3. 對各評價因素區(qū)分出不同級別 ， 并賦予一定的點數(shù) （ 分值 ） 。 4. 將全部評價項目合并成一個總體 ， 根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性 ， 分別給定權(quán)數(shù) 。 權(quán)數(shù)的大小應根據(jù)企業(yè)的實際情況 ， 以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定 。 然后計算出各崗位的總點數(shù) 。 5. 為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級 ， 可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別 評分法 步 驟 1. 極輕的體力； 2. 較輕的體力 （ 如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力 ） ； 3. 重復連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力 （ 如電子生產(chǎn)線上的裝配工 、 檢驗工 ） ； 4. 重復連續(xù)地站立進行操作所需要的體力 （ 如機械制造業(yè)中的車工 、銑工 、 鉗工 、 刨工等 ） ； 5. 較重的連續(xù)性重復性操作所需要的體力 ， 操作通常是由舉 、 推 、 拉 、搬等動作組成 ， 并占總作業(yè)時間的 20%左右； 6. 重體力勞動 ， 其作業(yè)中舉 、 推 、 拉 、 搬重物時間占總作業(yè)時間的50%以上； 7. 極重體力勞動所需要的體力 ， 如煤礦掘進 、 手工裝卸重物等 。 崗位所需要的體力 評價因素的分級 —— 舉例 崗位所需體力評分標準 評價因素的分級 —— 舉例 評價等級 x 評價項目內(nèi)容 點數(shù) y 1 2 3 4 5 6 7 極輕體力 較輕體力 重復連續(xù) (坐下 ) 重復連續(xù) (站立 ) 重復連續(xù) (較重 ) 重體力 極重體力 8 10 14 20 28 38 50 其中 y = x2 – x + 8 容易被人理解和接受 ， 評定準確性高 。 工作量大，費時費力，在選定評價項目及定權(quán)數(shù)時帶有主觀性。 優(yōu)點 生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。 缺點 適用 評分法 先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。 因素比較法 1520個主要崗位 ， 其所得到的勞動報酬 （ 工資總額 ） 應是公平合理的 （ 必須是大多數(shù)人公認的 ） ， 作為評價的基礎 。 一般包括以下五項：智力條件 、 技能 、 責任 、 身體條件 、 工作環(huán)境和勞動條件 。 ， 按程度的高低進行排序 。 ， 按上述五種影響因素分解 ， 找出對應的工資份額 。 ，就按相近條件的崗位工資分配計算工資 。 步 驟 因素比較法